La prueba de Sammer: llevando a la gente para conseguir los resultados adecuados en el momento correcto de la manera derecha
Word Count:
742
Resumen:
Resumen: El autor afirma que la mayoría de los líderes de obtener los resultados equivocados o los resultados adecuados en la forma equivocada. Se ofrece la prueba Sammer para ayudarle a alinear los resultados que necesita para alcanzar los resultados que realmente logran.
Palabras clave:
habilidades de liderazgo, entrenamiento en habilidades de liderazgo, desarrollo de liderazgo, gestión, capacidad de gestión, capacitación gerencial, liderazgo eficaz, la comunicación de liderazgo, habilidad de la comunicación de liderazgo, comunicación, gestión, capacidad de gestión de la comunicación, formación en gestión, desarrollo gerencial, liderazgo empresarial, el liderazgo de influencia, motivación, el liderazgo de motivación, la excelencia en el liderazgo, el liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, los resultados de liderazgo, la carrera, motivación, la motivación, el ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Autorización para reproducir: Este artículo se puede publicar en los boletines y en los sitios web se proporciona siempre la atribución al autor, y aparece con los derechos de autor incluido, cuadro de recursos y viven vínculo del sitio web. Enviar aviso de intención de publicar se aprecia pero no es obligatorio: correo electrónico a: brent@actionleadership.com
Número de palabras: 648
Como líder, usted no hace nada más importante que obtener resultados. Pero el simple hecho de resultados puede ser fácil.
Lo que no es fácil es conseguir los resultados deseados ... en el grado justo ... en el momento justo ... para el propósito correcto ... de la manera correcta.
Ha sido mi experiencia en consultoría, con miles de líderes de todo el mundo durante las últimas dos décadas que la gran mayoría de los líderes de obtener los resultados mal - o de los resultados correctos en los malos caminos.
Aquí hay una herramienta para ayudarle a obtener los resultados adecuados. Se llama la prueba de Sammer, y se puede usar continuamente durante toda su carrera profesional.
La prueba de Sammer es simplemente una manera de probar los resultados que se pretenden conseguir, o los resultados que realmente los resultados, para asegurar que son los resultados correctos.
Sammer es un acrónimo. Los resultados deben ser:
S - Considerables. Cualquiera que sea resultados que están consiguiendo ahora, siempre se puede conseguir más. No sólo se puede conseguir más, pero como un líder, tiene que continuamente nos esforzamos para conseguir más. Considerable, no es una opción. Considerable es una necesidad.
A - alcanzables. Muchos líderes imponer expectativas poco realistas sobre la gente y así perder su confianza. La gente debe ser el reto de hacer lo que no creo que pueda hacer, sino que también debe ser capaz, en definitiva, para hacerlo.
He aquí un consejo para hacer viable suceder en el ámbito de tamaño considerable. Diga a los que están desafiando: "Sé que no creo que se pueda hacer frente al desafío que he configurado para usted. Pero sé que puedes, y yo voy a apoyar en todo lo posible".
M - Significativos. Los líderes que encontrar poco sentido en sus puestos de trabajo o los resultados asociados con los trabajos, no deben ser líderes, o que deben cambiar de trabajo y / o resultados. La mayoría de los líderes de entender esto. Pero los líderes de pocos entienden el sentido de que también implica el empleo de las personas que son líderes y las actitudes de las personas hacia los puestos de trabajo y los resultados de los puestos de trabajo encaminadas a lograr. Estos líderes tropezar en lo que yo llamo la falacia del Líder.
La falacia opera cuando los dirigentes creen que sus creencias son automáticamente correspondido por las creencias de la gente.
El hecho es, porque el liderazgo es un reto a hacer lo que de otro modo no lo hace, la creencia de los líderes rara vez es correspondido. Reciprocidad automática es una ilusión. Si sucede, estupendo. Pero en su mayor parte, los dirigentes tienen que trabajar en la reciprocidad suceder.
M - Medibles. No hay ningún valor en el negocio sin mediciones. Medidas vínculo cosas dispares, organizar actividades, y ayudar a unificar las actividades. Economía precisa, las medidas significativas para los resultados que queremos antes de retar a otros para conseguirlas. Sin mediciones, no podemos hacer mejoras constantes. Asegúrese de que su sistema de medición se ajusta a cuatro atributos, que son fiables, repetibles y viables, y controlables.
E - Ética. Como líder, no sólo tiene que conseguir los resultados, pero usted tiene que conseguir los resultados adecuados. Los resultados sólo ocurren cuando la gente toma la acción. Para obtener los resultados deseados, deben tomar la acción correcta. Ética ayudar a promover la acción correcta.
La ética, entonces, no son los semáforos, son los mecanismos de desplazamiento. La ética no deben impedir su obtención de resultados, que deberían ayudarle a obtener más resultados.
R - Repetible. Evalúe su liderazgo y el liderazgo de otros, no sólo en los resultados a alcanzar y no logran sino por los resultados que repetidamente lograr.
Cuando hablamos de repetibilidad, debemos tratar con el proceso. Un proceso es una serie de medidas físicas o mentales que conducen a resultados.
A menudo, los resultados son tan importantes como los procesos a desarrollar para conseguir los resultados.
La repetibilidad es promover a la hora de identificar los pasos que le ayudaron a obtener esos resultados a continuación, aplicar estas medidas como un proceso para obtener más resultados en esa área o no obtener resultados en otros ámbitos.
De esta manera, se hace una fuerza de repetición de conducción de su liderazgo.
Sólo porque usted está obteniendo resultados no quiere decir que está siendo un éxito. El éxito depende de conseguir los resultados deseados en la forma correcta. Cada vez que se debe llevar a la gente para lograr resultados, aplicar el criterio de Sammer a aclarar, establecer prioridades y dar dirección a las acciones que deben tomarse para lograr resultados correctos.
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jueves, 5 de noviembre de 2009
sábado, 31 de octubre de 2009
El ahorcamiento de Jonathan Wild: Una Lección de Liderazgo
El ahorcamiento de Jonathan Wild: Una Lección de Liderazgo
Word Count:
512
Resumen:
Resumen: La mayoría de las organizaciones se ven obstaculizados por el mal desempeño de algunos de sus miembros. El autor muestra la perspectiva correcta de un líder debe tener en el trato con ellos.
Palabras clave:
habilidades de liderazgo, entrenamiento en habilidades de liderazgo, desarrollo de liderazgo, gestión, capacidad de gestión, capacitación gerencial, liderazgo eficaz, la comunicación de liderazgo, habilidad de la comunicación de liderazgo, comunicación, gestión, capacidad de gestión de la comunicación, formación en gestión, desarrollo gerencial, liderazgo empresarial, el liderazgo de influencia, motivación, el liderazgo de motivación, la excelencia en el liderazgo, el liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, los resultados de liderazgo, la carrera, motivación, la motivación, el ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Autorización para reproducir: Este artículo se puede publicar en los boletines y en los sitios web se proporciona siempre la atribución al autor, y aparece con los derechos de autor incluido, cuadro de recursos y viven vínculo del sitio web. Enviar aviso de intención de publicar se aprecia pero no es obligatorio: correo electrónico a: brent@actionleadership.com
Número de palabras: 473
Jonathan Wild, conocido Inglés penal (1682-1725) tomó el bolsillo del sacerdote que administró los últimos sacramentos en la horca en Tyburn. El delincuente no arrepentido gesto triunfante su trofeo, un sacacorchos, justo antes de que se abandonó a su muerte.
Hay una lección de liderazgo en este sentido. Y es una lección a muchos líderes perder. Cuando usted está liderando un grupo de personas independientemente de su tamaño para conseguir resultados, entendemos que aproximadamente un 20 por ciento de la gente estará en contra de usted. El 20 por ciento no lo hará, o al menos no va a querer hacer lo que usted requiere, lo que puede realizarse mal en el trabajo.
Uno de los retos más persistentes y difíciles de liderazgo se está ocupando de un desempeño deficiente. Aparte de los problemas relacionados con el trabajo que generan, sino que también desperdiciar tiempo y recursos. "Cuarenta por ciento de mi tiempo", dijo un director me dijo, "se dedica a tratar con el diez por ciento de mis empleados".
Ojo, no estoy hablando de rendimiento vinculados a "habilidad" cuestiones. Las personas que no son de medida porque carecen de habilidades y conocimientos para hacerlo bien por lo general necesitan una intervención distinta a las personas que tienen "voluntad" cuestiones.
Usted puede hacer una equivalencia aproximada entre la gente pobre desempeño en el trabajo debido a cuestiones de voluntad con la salvaje Jonathan del mundo. Después de todo, como ciudadano de pie, Wild era un "artista intérprete o ejecutante pobres". Pero, como un ratero, que era diestro.
Dejando de lado los tipos específicos de intervenciones que podrían realizar, lo importante es su perspectiva. Al tratar con ellos, absolutamente no hay que subestimar las habilidades, talentos y conocimientos que aportan a los malos resultados. Ellos pueden "elegir su bolsillo" y que ni siquiera lo saben.
Usted tiene tres opciones cuando se trata con ellos. Usted puede elegir vivir con ellos tal como son. Puede optar por deshacerse de ellos. O puede optar por intervenir para tratar de cambiarlos. No hay elección de sesiones.
O quizás debería decir que no hay primera opción tampoco. La primera "elección" puede ser otra opción en absoluto. Es probable que no podemos dejarlos solos. Artistas intérpretes o ejecutantes pobres no contenta con ser un hombre-bandas. Les encanta la compañía. Tienen que reclutar a otros en su pobre rendimiento de los equipos - o al menos evitar que se unan a tu equipo. En esta capacidad, son inteligentes, adaptables, innovadoras, y los buenos líderes. Su subestimar ellos les da una ventaja en su contra.
Hay muchas maneras de tratar con un desempeño deficiente. (Artículos detalle en mi sitio web entre otros.) El punto es que en sus relaciones, tenga en cuenta que podría ser hasta contra algunos Wilds Jonathan, las personas que puedan ser un pobre desempeño en el trabajo, pero que llevan a cabo de manera excelente en su paralelo, y quizás para ellos es más importante, el trabajo - que se está en contra de usted.
Word Count:
512
Resumen:
Resumen: La mayoría de las organizaciones se ven obstaculizados por el mal desempeño de algunos de sus miembros. El autor muestra la perspectiva correcta de un líder debe tener en el trato con ellos.
Palabras clave:
habilidades de liderazgo, entrenamiento en habilidades de liderazgo, desarrollo de liderazgo, gestión, capacidad de gestión, capacitación gerencial, liderazgo eficaz, la comunicación de liderazgo, habilidad de la comunicación de liderazgo, comunicación, gestión, capacidad de gestión de la comunicación, formación en gestión, desarrollo gerencial, liderazgo empresarial, el liderazgo de influencia, motivación, el liderazgo de motivación, la excelencia en el liderazgo, el liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, los resultados de liderazgo, la carrera, motivación, la motivación, el ejecutivo
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Número de palabras: 473
Jonathan Wild, conocido Inglés penal (1682-1725) tomó el bolsillo del sacerdote que administró los últimos sacramentos en la horca en Tyburn. El delincuente no arrepentido gesto triunfante su trofeo, un sacacorchos, justo antes de que se abandonó a su muerte.
Hay una lección de liderazgo en este sentido. Y es una lección a muchos líderes perder. Cuando usted está liderando un grupo de personas independientemente de su tamaño para conseguir resultados, entendemos que aproximadamente un 20 por ciento de la gente estará en contra de usted. El 20 por ciento no lo hará, o al menos no va a querer hacer lo que usted requiere, lo que puede realizarse mal en el trabajo.
Uno de los retos más persistentes y difíciles de liderazgo se está ocupando de un desempeño deficiente. Aparte de los problemas relacionados con el trabajo que generan, sino que también desperdiciar tiempo y recursos. "Cuarenta por ciento de mi tiempo", dijo un director me dijo, "se dedica a tratar con el diez por ciento de mis empleados".
Ojo, no estoy hablando de rendimiento vinculados a "habilidad" cuestiones. Las personas que no son de medida porque carecen de habilidades y conocimientos para hacerlo bien por lo general necesitan una intervención distinta a las personas que tienen "voluntad" cuestiones.
Usted puede hacer una equivalencia aproximada entre la gente pobre desempeño en el trabajo debido a cuestiones de voluntad con la salvaje Jonathan del mundo. Después de todo, como ciudadano de pie, Wild era un "artista intérprete o ejecutante pobres". Pero, como un ratero, que era diestro.
Dejando de lado los tipos específicos de intervenciones que podrían realizar, lo importante es su perspectiva. Al tratar con ellos, absolutamente no hay que subestimar las habilidades, talentos y conocimientos que aportan a los malos resultados. Ellos pueden "elegir su bolsillo" y que ni siquiera lo saben.
Usted tiene tres opciones cuando se trata con ellos. Usted puede elegir vivir con ellos tal como son. Puede optar por deshacerse de ellos. O puede optar por intervenir para tratar de cambiarlos. No hay elección de sesiones.
O quizás debería decir que no hay primera opción tampoco. La primera "elección" puede ser otra opción en absoluto. Es probable que no podemos dejarlos solos. Artistas intérpretes o ejecutantes pobres no contenta con ser un hombre-bandas. Les encanta la compañía. Tienen que reclutar a otros en su pobre rendimiento de los equipos - o al menos evitar que se unan a tu equipo. En esta capacidad, son inteligentes, adaptables, innovadoras, y los buenos líderes. Su subestimar ellos les da una ventaja en su contra.
Hay muchas maneras de tratar con un desempeño deficiente. (Artículos detalle en mi sitio web entre otros.) El punto es que en sus relaciones, tenga en cuenta que podría ser hasta contra algunos Wilds Jonathan, las personas que puedan ser un pobre desempeño en el trabajo, pero que llevan a cabo de manera excelente en su paralelo, y quizás para ellos es más importante, el trabajo - que se está en contra de usted.
El imperativo de Liderazgo: Hacer su liderazgo de su vida
El imperativo de Liderazgo: Hacer su liderazgo de su vida
Word Count:
476
Resumen:
El autor describe una visión de liderazgo que le servirá bien a lo largo de su carrera. Es una visión que también ayudará a enriquecer su vida.
Palabras clave:
habilidades de liderazgo, entrenamiento en habilidades de liderazgo, desarrollo de liderazgo, gestión, capacidad de gestión, capacitación gerencial, liderazgo eficaz, la comunicación de liderazgo, habilidad de la comunicación de liderazgo, comunicación, gestión, capacidad de gestión de la comunicación, formación en gestión, desarrollo gerencial, liderazgo empresarial, el liderazgo de influencia, motivación, el liderazgo de motivación, la excelencia en el liderazgo, el liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, los resultados de liderazgo, la carrera, motivación, la motivación, el ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Autorización para reproducir: Este artículo se puede publicar en los boletines y en los sitios web se proporciona siempre la atribución al autor, y aparece con los derechos de autor incluido, cuadro de recursos y viven vínculo del sitio web. Enviar aviso de intención de publicar se aprecia pero no es obligatorio: correo electrónico a: brent@actionleadership.com
Número de palabras: 470
La mayoría de los líderes están bajo rendimiento. Están recibiendo una fracción de los resultados que son capaces. Y en la mayoría de los casos, es culpa de ellos. Sus fracasos son el resultado de las decisiones que tomen. Para las oportunidades para obtener más resultados siempre están a nuestro alrededor todo el tiempo, el suyo para tomar.
Por ejemplo, para comenzar a conseguir más resultados que usted está acostumbrado a conseguir, simplemente tiene que cambiar su mentalidad. Usted debe tratar de hacer de su liderazgo su vida y su vida de su liderazgo. Si no lo hace, disminuyen tanto su liderazgo y su vida.
Para que el cambio de mentalidad realmente se hunden en lo que los cambios que de un modo profundo, fundamental, debe cultivar dos dinámicas: una visión del propósito de su liderazgo y la dedicación para cumplir con ese propósito.
La palabra "visión" se ha usado y abusado hasta la saciedad. El problema es que la mayoría de los líderes entienden mal. Cuando piensan en "visión", se ven a sí mismos, en lo que pueden hacer por sí mismos. Para hacerlo bien por sí mismo, su carácter introspectivo es el lugar equivocado a mirar.
Aquí hay una visión que puede llevar con usted para el resto de su carrera, para el resto de su vida. Yo lo llamo el imperativo de Liderazgo.
Me llevará a la gente de tal forma que juntos no sólo alcanzar los resultados tienen somos nosotros, sino también mejores como personas y como líderes.
Esta visión tiene dos partes: una es los resultados y logros de la otra es la superación personal.
Nunca se es más poderoso como un líder, como cuando, en la obtención de resultados, usted está ayudando a que otros sean mejores que ellos - incluso mejor que pensaron que podría ser. Guiados por el imperativo de Liderazgo, usted encontrará que los trabajos que asumir, la carrera (s) que usted tiene, será, en términos de su bien por ellos, cuidar de sí mismos.
Sin embargo, la visión por sí sola no es suficiente. Usted debe estar dedicado a darse cuenta de ello. Realización de esta visión significa que no viven una vida fácil para nosotros, sino una vida difícil para los demás.
Hay muchas maneras de hacer ejercicio estas cosas, y debe ser nuestro camino para encontrarlos y ponerlos en acción. Cuando se enciende el foco de sus ambiciones fuera de sí mismo y hacia otras personas, cuando usted se convierte en verdaderamente ambicioso para su éxito, su éxito se hará cargo de sí mismo.
¿Cómo podemos realmente dejar nuestro liderazgo hunden profundamente en nuestra vida y el cambio y darle forma a través de nuestra vida? Al dedicarnos con pasión a la realización del imperativo de Liderazgo.
Word Count:
476
Resumen:
El autor describe una visión de liderazgo que le servirá bien a lo largo de su carrera. Es una visión que también ayudará a enriquecer su vida.
Palabras clave:
habilidades de liderazgo, entrenamiento en habilidades de liderazgo, desarrollo de liderazgo, gestión, capacidad de gestión, capacitación gerencial, liderazgo eficaz, la comunicación de liderazgo, habilidad de la comunicación de liderazgo, comunicación, gestión, capacidad de gestión de la comunicación, formación en gestión, desarrollo gerencial, liderazgo empresarial, el liderazgo de influencia, motivación, el liderazgo de motivación, la excelencia en el liderazgo, el liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, los resultados de liderazgo, la carrera, motivación, la motivación, el ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Autorización para reproducir: Este artículo se puede publicar en los boletines y en los sitios web se proporciona siempre la atribución al autor, y aparece con los derechos de autor incluido, cuadro de recursos y viven vínculo del sitio web. Enviar aviso de intención de publicar se aprecia pero no es obligatorio: correo electrónico a: brent@actionleadership.com
Número de palabras: 470
La mayoría de los líderes están bajo rendimiento. Están recibiendo una fracción de los resultados que son capaces. Y en la mayoría de los casos, es culpa de ellos. Sus fracasos son el resultado de las decisiones que tomen. Para las oportunidades para obtener más resultados siempre están a nuestro alrededor todo el tiempo, el suyo para tomar.
Por ejemplo, para comenzar a conseguir más resultados que usted está acostumbrado a conseguir, simplemente tiene que cambiar su mentalidad. Usted debe tratar de hacer de su liderazgo su vida y su vida de su liderazgo. Si no lo hace, disminuyen tanto su liderazgo y su vida.
Para que el cambio de mentalidad realmente se hunden en lo que los cambios que de un modo profundo, fundamental, debe cultivar dos dinámicas: una visión del propósito de su liderazgo y la dedicación para cumplir con ese propósito.
La palabra "visión" se ha usado y abusado hasta la saciedad. El problema es que la mayoría de los líderes entienden mal. Cuando piensan en "visión", se ven a sí mismos, en lo que pueden hacer por sí mismos. Para hacerlo bien por sí mismo, su carácter introspectivo es el lugar equivocado a mirar.
Aquí hay una visión que puede llevar con usted para el resto de su carrera, para el resto de su vida. Yo lo llamo el imperativo de Liderazgo.
Me llevará a la gente de tal forma que juntos no sólo alcanzar los resultados tienen somos nosotros, sino también mejores como personas y como líderes.
Esta visión tiene dos partes: una es los resultados y logros de la otra es la superación personal.
Nunca se es más poderoso como un líder, como cuando, en la obtención de resultados, usted está ayudando a que otros sean mejores que ellos - incluso mejor que pensaron que podría ser. Guiados por el imperativo de Liderazgo, usted encontrará que los trabajos que asumir, la carrera (s) que usted tiene, será, en términos de su bien por ellos, cuidar de sí mismos.
Sin embargo, la visión por sí sola no es suficiente. Usted debe estar dedicado a darse cuenta de ello. Realización de esta visión significa que no viven una vida fácil para nosotros, sino una vida difícil para los demás.
Hay muchas maneras de hacer ejercicio estas cosas, y debe ser nuestro camino para encontrarlos y ponerlos en acción. Cuando se enciende el foco de sus ambiciones fuera de sí mismo y hacia otras personas, cuando usted se convierte en verdaderamente ambicioso para su éxito, su éxito se hará cargo de sí mismo.
¿Cómo podemos realmente dejar nuestro liderazgo hunden profundamente en nuestra vida y el cambio y darle forma a través de nuestra vida? Al dedicarnos con pasión a la realización del imperativo de Liderazgo.
jueves, 15 de octubre de 2009
liderazgo, un liderazgo efectivo, comunicación, habilidades auditivas, desarrollo de habilidades para escuchar, un liderazgo efectivo
Articulación prematuro
Word Count:
402
Resumen:
Articulación prematuro es un problema común. Poniendo a su boca a la acción antes de poner su cerebro en marcha es la causa. El efecto de tal problema puede tener consecuencias de largo alcance sobre todo en el lugar de trabajo.
¿Qué puede hacer para asegurarse de que no sufren de este mal?
Leer el .... consejos prácticos que se ha demostrado que funciona.
Palabras clave:
de liderazgo, un liderazgo efectivo, comunicación, habilidades auditivas, desarrollo de habilidades para escuchar, un liderazgo efectivo, eficaz escuchar,
Cuerpo del artículo:
Pregunte a cualquier persona sobre lo que hace un buen líder y que está seguro de poner la capacidad de comunicación de alta en la lista de las habilidades necesarias. Sin embargo, demasiado a menudo la comunicación es sólo visto como la capacidad de hablar.
Escuchando - activamente es una herramienta muy poderosa, a veces descuidado.
He dicho que trabajan con ***** que dijo: "Me siento muy frustrado. A menudo sugieren ideas en las reuniones, pero otros reciben el crédito! Estoy muy interesado en conseguir la promoción y quieren impresionar "
***** Estaba dispuesto a hacerlo bien. Quería que sus superiores a reconocer su potencial y que era importante para llegar a las mercancías. En las reuniones ***** siempre trató de ponerse en primer lugar. Él se apresuró a hablar, a menudo de corte a través de otros y la interrupción.
Al hacerlo, hubo una serie de consecuencias muy diferente a su intención original:
Los jefes perdieron su tren de pensamiento, que encontraron las interrupciones irritantes.
***** Concentrado mucho más en lo que iba a decir más que la internalización de lo que se decía por los demás. Sus contribuciones no se centraron en el asunto en cuestión, o eran poco profundas, porque no había tomado el tiempo para analizar lo que había dicho
Los pensamientos se expresaron antes de que fueran completamente formulado. Otros recogido en la idea, el pensamiento a través de lógica y re-articulado como propias, ganando muchos puntos de brownie con los jefes de
El problema era prematuro articulación, un problema muy común. La solución es fácil de identificar, pero requiere de una práctica de forma regular, si el nuevo comportamiento se convierta en una segunda naturaleza.
Juntos examinaron la manera de manejar el problema.
Le pregunté ****** para tomar una decisión consciente de actuar de manera diferente en la próxima reunión.
Para permanecer en silencio, escuchando con atención y contribuir sólo cuando se le pidió su opinión para.
Estrategias previstas para escuchar, ordenar los pensamientos y las ideas de grabación se pusieron en marcha.
Se convino en que las ideas debían ser ofrecidos después de pensarlo bastante había tenido lugar para asegurarse de que eran lógicos ordenado y escuchado.
El resultado fue asombroso. ****** Siente más en control y estaba listo con positivo, bien pensado y contribuciones que fueron acreditados ante él.
***** Encontró la situación en las reuniones fue menos estresante y frenético como la presión para llevar a cabo disminuyó. Escuchando atentamente, teniendo tiempo para conseguir sus pensamientos antes de ofrecer una contribución ha tomado un poco de esfuerzo, pero bien vale la pena.
Comentarios de los *****' s jefe ha sido muy positiva.
Word Count:
402
Resumen:
Articulación prematuro es un problema común. Poniendo a su boca a la acción antes de poner su cerebro en marcha es la causa. El efecto de tal problema puede tener consecuencias de largo alcance sobre todo en el lugar de trabajo.
¿Qué puede hacer para asegurarse de que no sufren de este mal?
Leer el .... consejos prácticos que se ha demostrado que funciona.
Palabras clave:
de liderazgo, un liderazgo efectivo, comunicación, habilidades auditivas, desarrollo de habilidades para escuchar, un liderazgo efectivo, eficaz escuchar,
Cuerpo del artículo:
Pregunte a cualquier persona sobre lo que hace un buen líder y que está seguro de poner la capacidad de comunicación de alta en la lista de las habilidades necesarias. Sin embargo, demasiado a menudo la comunicación es sólo visto como la capacidad de hablar.
Escuchando - activamente es una herramienta muy poderosa, a veces descuidado.
He dicho que trabajan con ***** que dijo: "Me siento muy frustrado. A menudo sugieren ideas en las reuniones, pero otros reciben el crédito! Estoy muy interesado en conseguir la promoción y quieren impresionar "
***** Estaba dispuesto a hacerlo bien. Quería que sus superiores a reconocer su potencial y que era importante para llegar a las mercancías. En las reuniones ***** siempre trató de ponerse en primer lugar. Él se apresuró a hablar, a menudo de corte a través de otros y la interrupción.
Al hacerlo, hubo una serie de consecuencias muy diferente a su intención original:
Los jefes perdieron su tren de pensamiento, que encontraron las interrupciones irritantes.
***** Concentrado mucho más en lo que iba a decir más que la internalización de lo que se decía por los demás. Sus contribuciones no se centraron en el asunto en cuestión, o eran poco profundas, porque no había tomado el tiempo para analizar lo que había dicho
Los pensamientos se expresaron antes de que fueran completamente formulado. Otros recogido en la idea, el pensamiento a través de lógica y re-articulado como propias, ganando muchos puntos de brownie con los jefes de
El problema era prematuro articulación, un problema muy común. La solución es fácil de identificar, pero requiere de una práctica de forma regular, si el nuevo comportamiento se convierta en una segunda naturaleza.
Juntos examinaron la manera de manejar el problema.
Le pregunté ****** para tomar una decisión consciente de actuar de manera diferente en la próxima reunión.
Para permanecer en silencio, escuchando con atención y contribuir sólo cuando se le pidió su opinión para.
Estrategias previstas para escuchar, ordenar los pensamientos y las ideas de grabación se pusieron en marcha.
Se convino en que las ideas debían ser ofrecidos después de pensarlo bastante había tenido lugar para asegurarse de que eran lógicos ordenado y escuchado.
El resultado fue asombroso. ****** Siente más en control y estaba listo con positivo, bien pensado y contribuciones que fueron acreditados ante él.
***** Encontró la situación en las reuniones fue menos estresante y frenético como la presión para llevar a cabo disminuyó. Escuchando atentamente, teniendo tiempo para conseguir sus pensamientos antes de ofrecer una contribución ha tomado un poco de esfuerzo, pero bien vale la pena.
Comentarios de los *****' s jefe ha sido muy positiva.
domingo, 4 de octubre de 2009
Predicar con el convencer a las personas que no tienen a ... Que llegan a.
Predicar con el convencer a las personas que no tienen a ... Que llegan a.
Word Count:
659
Resumen:
El autor describe la diferencia fundamental en el liderazgo entre "tener que" y "llegar a" y proporciona un proceso práctico para que esto ocurra de forma coherente.
Palabras clave:
habilidades de liderazgo, entrenamiento en habilidades de liderazgo, desarrollo de liderazgo, gestión, capacidad de gestión, capacitación gerencial, liderazgo eficaz, la comunicación de liderazgo, habilidad de la comunicación de liderazgo, comunicación, gestión, capacidad de gestión de la comunicación, formación en gestión, desarrollo gerencial, liderazgo empresarial, el liderazgo de influencia, motivación, el liderazgo de motivación, la excelencia en el liderazgo, el liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, los resultados de liderazgo, la carrera, motivación, la motivación, el ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Autorización para reproducir: Este artículo se puede publicar en los boletines y en los sitios web se proporciona siempre la atribución al autor, y aparece con los derechos de autor incluido, cuadro de recursos y viven vínculo del sitio web. Enviar aviso de intención de publicar se aprecia pero no es obligatorio: correo electrónico a: brent@actionleadership.com
Físicos de la teoría de que el universo está compuesto de sólo el 20 por ciento de la materia visible y el 80 por ciento de materia oscura. La materia oscura se refiere a las partículas de materia hipotética de composición desconocida, que no emite o refleja suficiente radiación electromagnética para detectar directamente, pero cuya presencia se infiere de los efectos gravitacionales sobre la materia visible como estrellas y galaxias.
Cuando leí acerca de la materia oscura, pensé en las organizaciones que he encontrado en mis últimos 21 años de traer a mi metodologías de liderazgo a miles de líderes de todo el mundo. He encontrado que la mayoría de los líderes se centran en cuestiones de superficie 20 por ciento, como las ventas y las empresas de comercialización, la dinámica de logística, la estrategia y las tácticas de la organización, las actividades financieras, los esfuerzos de los recursos humanos, etc.
El descuido de los líderes del reino más profundo y más importante de todo, el ámbito que determina en gran medida el éxito o el fracaso de la organización. Ese es el 80 por ciento que representan las relaciones humanas. Después de todo, las organizaciones no tienen éxito o fracasan, pero la gente de esas organizaciones, las personas cuyas actividades son una manifestación de sus relaciones con otros. Y debido a la negligencia, las organizaciones no logran los resultados que son capaces.
Eso sí, no pasar por alto el 80 por ciento por completo. Le dan una especie de reconocimiento a lo que pasa. Por ejemplo, ellos a menudo traen consigo los oradores de motivación para darle vida a los empleados. Pero que pierde el sentido. El punto es que realmente llegan a familiarizarse con las dimensiones de la motivación por ciento de los 80, las organizaciones deben centrarse en la aplicación de la motivación exhaustiva y sistemática. Que va más allá de simplemente hacer que la gente motivada. Después de todo, las personas que sólo están motivados son inútiles para una organización. Las personas útiles son aquellos que están motivados a tomar medidas adecuadas para resultados correctos.
Esto significa que los imperativos de la conducción de motivación en el ADN de la cultura de la organización. Esa actividad ha desafiado a los líderes de vez en memoria. Las bibliotecas de libros se han escrito sobre el tema, y yo no repetición lo que ya está allí. Déjame atravesar todo con este imperativo simple: cultivar una organización en la que las personas no se definen por lo que tienen que hacer, pero lo que tienen que hacer.
Eso es todo lo que usted realmente sabe acerca de las relaciones de grandes y todo lo que necesitas saber.
Este cambio de relacionarse con la gente lo que tienen que hacer cosas para relacionarse con la gente lo que tienen que hacer ellos puede ser uno de los cambios más profundos se somete a cualquier organización.
Sin embargo, pocos líderes son conscientes del cambio, o cómo hacer para que esto suceda - sobre todo en una forma integral, sistemática.
La analogía con el universo se detiene aquí. No sabemos qué materia oscura y energía oscura. Sin embargo, todo el mundo lo sabe el 80 por ciento porque todo el mundo la vida de este 80 por ciento de todos los días. Lo que la gente no sabe es cómo aprovechar para conseguir resultados.
Sólo hay una manera de hacer que suceda de forma coherente. ¿La gente en la organización de dar charlas de Liderazgo - muchos de ellos.
En muchos libros y cientos de artículos, he descrito la discusión de Liderazgo. Se ha estado trabajando por muchos cientos de dirigentes de las principales empresas de todo el mundo durante los últimos 21 años.
En esencia, la discusión de liderazgo se trata no sólo la comunicación de información, los discursos y la manera de hacer las presentaciones, sino de establecer profunda, humana, los vínculos emocionales con la gente - a continuación, la traducción de las conexiones en que la gente tome medidas que consigue grandes resultados.
Sólo habla de liderazgo puede mover su relación con ellos desde que les ordena que hacer un trabajo para que ellos quieren hacer el trabajo. Que "quieren" - que llegar a hacer cosas en lugar de tener que hacer cosas - es el punto crucial de profundizar en el reino del 80 por ciento, que es el corazón mismo de su trabajo y en última instancia, el éxito profesional.
Word Count:
659
Resumen:
El autor describe la diferencia fundamental en el liderazgo entre "tener que" y "llegar a" y proporciona un proceso práctico para que esto ocurra de forma coherente.
Palabras clave:
habilidades de liderazgo, entrenamiento en habilidades de liderazgo, desarrollo de liderazgo, gestión, capacidad de gestión, capacitación gerencial, liderazgo eficaz, la comunicación de liderazgo, habilidad de la comunicación de liderazgo, comunicación, gestión, capacidad de gestión de la comunicación, formación en gestión, desarrollo gerencial, liderazgo empresarial, el liderazgo de influencia, motivación, el liderazgo de motivación, la excelencia en el liderazgo, el liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, los resultados de liderazgo, la carrera, motivación, la motivación, el ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Autorización para reproducir: Este artículo se puede publicar en los boletines y en los sitios web se proporciona siempre la atribución al autor, y aparece con los derechos de autor incluido, cuadro de recursos y viven vínculo del sitio web. Enviar aviso de intención de publicar se aprecia pero no es obligatorio: correo electrónico a: brent@actionleadership.com
Físicos de la teoría de que el universo está compuesto de sólo el 20 por ciento de la materia visible y el 80 por ciento de materia oscura. La materia oscura se refiere a las partículas de materia hipotética de composición desconocida, que no emite o refleja suficiente radiación electromagnética para detectar directamente, pero cuya presencia se infiere de los efectos gravitacionales sobre la materia visible como estrellas y galaxias.
Cuando leí acerca de la materia oscura, pensé en las organizaciones que he encontrado en mis últimos 21 años de traer a mi metodologías de liderazgo a miles de líderes de todo el mundo. He encontrado que la mayoría de los líderes se centran en cuestiones de superficie 20 por ciento, como las ventas y las empresas de comercialización, la dinámica de logística, la estrategia y las tácticas de la organización, las actividades financieras, los esfuerzos de los recursos humanos, etc.
El descuido de los líderes del reino más profundo y más importante de todo, el ámbito que determina en gran medida el éxito o el fracaso de la organización. Ese es el 80 por ciento que representan las relaciones humanas. Después de todo, las organizaciones no tienen éxito o fracasan, pero la gente de esas organizaciones, las personas cuyas actividades son una manifestación de sus relaciones con otros. Y debido a la negligencia, las organizaciones no logran los resultados que son capaces.
Eso sí, no pasar por alto el 80 por ciento por completo. Le dan una especie de reconocimiento a lo que pasa. Por ejemplo, ellos a menudo traen consigo los oradores de motivación para darle vida a los empleados. Pero que pierde el sentido. El punto es que realmente llegan a familiarizarse con las dimensiones de la motivación por ciento de los 80, las organizaciones deben centrarse en la aplicación de la motivación exhaustiva y sistemática. Que va más allá de simplemente hacer que la gente motivada. Después de todo, las personas que sólo están motivados son inútiles para una organización. Las personas útiles son aquellos que están motivados a tomar medidas adecuadas para resultados correctos.
Esto significa que los imperativos de la conducción de motivación en el ADN de la cultura de la organización. Esa actividad ha desafiado a los líderes de vez en memoria. Las bibliotecas de libros se han escrito sobre el tema, y yo no repetición lo que ya está allí. Déjame atravesar todo con este imperativo simple: cultivar una organización en la que las personas no se definen por lo que tienen que hacer, pero lo que tienen que hacer.
Eso es todo lo que usted realmente sabe acerca de las relaciones de grandes y todo lo que necesitas saber.
Este cambio de relacionarse con la gente lo que tienen que hacer cosas para relacionarse con la gente lo que tienen que hacer ellos puede ser uno de los cambios más profundos se somete a cualquier organización.
Sin embargo, pocos líderes son conscientes del cambio, o cómo hacer para que esto suceda - sobre todo en una forma integral, sistemática.
La analogía con el universo se detiene aquí. No sabemos qué materia oscura y energía oscura. Sin embargo, todo el mundo lo sabe el 80 por ciento porque todo el mundo la vida de este 80 por ciento de todos los días. Lo que la gente no sabe es cómo aprovechar para conseguir resultados.
Sólo hay una manera de hacer que suceda de forma coherente. ¿La gente en la organización de dar charlas de Liderazgo - muchos de ellos.
En muchos libros y cientos de artículos, he descrito la discusión de Liderazgo. Se ha estado trabajando por muchos cientos de dirigentes de las principales empresas de todo el mundo durante los últimos 21 años.
En esencia, la discusión de liderazgo se trata no sólo la comunicación de información, los discursos y la manera de hacer las presentaciones, sino de establecer profunda, humana, los vínculos emocionales con la gente - a continuación, la traducción de las conexiones en que la gente tome medidas que consigue grandes resultados.
Sólo habla de liderazgo puede mover su relación con ellos desde que les ordena que hacer un trabajo para que ellos quieren hacer el trabajo. Que "quieren" - que llegar a hacer cosas en lugar de tener que hacer cosas - es el punto crucial de profundizar en el reino del 80 por ciento, que es el corazón mismo de su trabajo y en última instancia, el éxito profesional.
viernes, 24 de julio de 2009
Escucha efectiva
Escucha efectiva
Palabras: 328
Resumen:
Una comunicación eficaz es una herramienta vital para el éxito de liderazgo. Ser capaz de articular claramente, para presentar y compartir ideas con otros es sumamente importante. Con demasiada frecuencia se escucha a los pobres con todo el mundo está ocupado, pero cierto, hablando de comunicación no tiene lugar a menos que cada juego está a la escucha titular activelty demasiado. ¿Ha estado alguna vez en una habitación que está llena de ruido, todo el mundo contribuye, pero nadie escucha realmente. Ser un medio eficaz oyente - 10 estrategias para ayudar a usted.
Palabras clave: Efectiva escucha, escucha, comunicación, liderazgo, escuchar a los demás, la empatía, resumiendo, preguntas abiertas, el lenguaje corporal,
Cuerpo del artículo:
Demasiado a menudo nos son mucho más entusiastas acerca de hablar de lo que nos están escuchando. Sin embargo, es tan vital si vamos a comunicar de manera eficaz. La mayoría de averías en las relaciones son causadas porque la gente hablar el uno al otro sin realmente hacer contacto. A menos que alguien escucha lo que se ha dicho incluido el subtexto de las palabras tienen poco valor. Cuando estamos activamente escuchado nos sentimos valorados y son mucho más propensos a participar en la negociación y el compromiso. Escuchar es mucho más que palabras. Viendo la expresión facial y lenguaje corporal es a menudo un barómetro mucho más preciso que las palabras que se utilizan. Niza cosas se dice que la sonrisa no llega a los ojos es un ejemplo obvio. Para ser un oyente eficaz es vital que usted escucha activamente. 10 consejos para convertirse en una más eficaz oyente Hacer contacto con los ojos. Leer el lenguaje corporal del interlocutor. ¿Son relajado, ansioso, enojado? Extremos son fáciles de reconocer, pero a menudo el mensaje es mucho más sutil Hablador el espejo del lenguaje corporal-sutilmente, una danza suave, más que una caricatura. Mostrar que estás escuchando, guiño, hacer las respuestas adecuadas Pregunte a las preguntas, pedirle que aclare si no está claro su significado Resumiendo: para lo que está diciendo es ... ... .... Utilice preguntas abiertas, el quién, qué, dónde, cuándo, Tenga cuidado del tono de su voz cuando usted responder o hacer preguntas. Es fácil llegar a través de críticas o como un interrogador de la Inquisición española Utilice la empatía. Reconocer las dificultades, pero tenga cuidado de no caer en la trampa de entrar en anécdotas de su experiencia. "Tengo la sensación de que usted es bastante difícil encontrar este" más que "¡Oh yo sé, que me pasara a mí, pero la mía era más grande, más difícil, etc" Tener un interés real, si usted está simplemente pasando por las propuestas de resolución la falta de sinceridad será evidente para los demás. Deje su ego atrás, concentrarse en la otra persona.
Palabras: 328
Resumen:
Una comunicación eficaz es una herramienta vital para el éxito de liderazgo. Ser capaz de articular claramente, para presentar y compartir ideas con otros es sumamente importante. Con demasiada frecuencia se escucha a los pobres con todo el mundo está ocupado, pero cierto, hablando de comunicación no tiene lugar a menos que cada juego está a la escucha titular activelty demasiado. ¿Ha estado alguna vez en una habitación que está llena de ruido, todo el mundo contribuye, pero nadie escucha realmente. Ser un medio eficaz oyente - 10 estrategias para ayudar a usted.
Palabras clave: Efectiva escucha, escucha, comunicación, liderazgo, escuchar a los demás, la empatía, resumiendo, preguntas abiertas, el lenguaje corporal,
Cuerpo del artículo:
Demasiado a menudo nos son mucho más entusiastas acerca de hablar de lo que nos están escuchando. Sin embargo, es tan vital si vamos a comunicar de manera eficaz. La mayoría de averías en las relaciones son causadas porque la gente hablar el uno al otro sin realmente hacer contacto. A menos que alguien escucha lo que se ha dicho incluido el subtexto de las palabras tienen poco valor. Cuando estamos activamente escuchado nos sentimos valorados y son mucho más propensos a participar en la negociación y el compromiso. Escuchar es mucho más que palabras. Viendo la expresión facial y lenguaje corporal es a menudo un barómetro mucho más preciso que las palabras que se utilizan. Niza cosas se dice que la sonrisa no llega a los ojos es un ejemplo obvio. Para ser un oyente eficaz es vital que usted escucha activamente. 10 consejos para convertirse en una más eficaz oyente Hacer contacto con los ojos. Leer el lenguaje corporal del interlocutor. ¿Son relajado, ansioso, enojado? Extremos son fáciles de reconocer, pero a menudo el mensaje es mucho más sutil Hablador el espejo del lenguaje corporal-sutilmente, una danza suave, más que una caricatura. Mostrar que estás escuchando, guiño, hacer las respuestas adecuadas Pregunte a las preguntas, pedirle que aclare si no está claro su significado Resumiendo: para lo que está diciendo es ... ... .... Utilice preguntas abiertas, el quién, qué, dónde, cuándo, Tenga cuidado del tono de su voz cuando usted responder o hacer preguntas. Es fácil llegar a través de críticas o como un interrogador de la Inquisición española Utilice la empatía. Reconocer las dificultades, pero tenga cuidado de no caer en la trampa de entrar en anécdotas de su experiencia. "Tengo la sensación de que usted es bastante difícil encontrar este" más que "¡Oh yo sé, que me pasara a mí, pero la mía era más grande, más difícil, etc" Tener un interés real, si usted está simplemente pasando por las propuestas de resolución la falta de sinceridad será evidente para los demás. Deje su ego atrás, concentrarse en la otra persona.
jueves, 23 de julio de 2009
"El odio de mí": En cuanto su mala actitud desde su Gran Liderazgo Resultados
"El odio de mí": En cuanto su mala actitud desde su Gran Liderazgo Resultados
Palabras: 1513
Resumen:
"El odio de mí" es uno de los más famosos apodos en el fútbol americano. Pero es realmente importante no es el fútbol, sino el liderazgo.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
"El odio de mí" era el apodo de Rod Smart, una de las principales rusher en 2002 por Las Vegas forajidos de la desaparecida XFL favor liga de fútbol. En busca de una ventaja, la XFL permitido poner apodos a los jugadores en sus uniformes. "Siempre me dicen, 'que me odian, todos a través de campamento en Las Vegas", dijo Smart. "Si no he tenido la pelota, yo hable con la otra ejecuta la espalda y decir, 'Él me odian, hombre, lo que entrenador me odian." Siempre me dicen eso ". Smart Él Hate Me puso en la parte trasera de su camiseta número 32, y ahora vive en el nombre popular, aunque se ha XFL fuera del negocio durante años. Cuando vi por primera vez Rod Smart juego y su "El odio de mí" Jersey, pensé, "Olvídate de fútbol. Esa es una lección de liderazgo!" Esto se debe a que "El odio de mí" y el liderazgo a menudo van de la mano. Evidentemente, el liderazgo no se trata de ganar un concurso de popularidad, se trata de obtener resultados - no sólo los resultados promedio, pero más en los resultados con mayor rapidez continuamente. Para llevar a la gente a obtener la última, que a menudo debe desafío que no quiere que quieren hacer, pero lo que no quieren hacer. Ahí es donde "El odio de mí" viene pulg Cuando usted mueve la gente de ser cómodo obtener resultados medios de ser incómodo hacer lo necesario para obtener grandes resultados, los fuertes sentimientos, el odio y la ira, son a menudo provocados. Que la gente le molesta, incluso el odio que viene con el territorio de ser un líder. De hecho, si usted no está recibiendo una parte de las personas a las que conducen enojado con usted, puede ser un reto no lo suficiente. Esto no significa que consagran su ira y se deja pudrir. Usted debe ocuparse absolutamente con él. Después de todo, no puede motivar enojados, resentidos, "El odio de mí" a las personas a ser líderes de su causa. Aquí está mi proceso de cuatro pasos para ayudar a lidiar con enojo de la gente que el plomo. (1) reconocer. (2) IDENTIFICAR. (3) VALIDAR. (4) TRADUCIR. RECONOCEMOS: Reconocer que, si no enfrentarse a la ira de las personas a las que el plomo, el enojo que eventualmente cerrar puñalada en la espalda. Muchos líderes no tienen el menor interés sobre lo que la gente ira. Se dice en efecto: "La gente debería hacer lo que les digo que hacer. Período. Sus sentimientos son irrelevantes". Si mi-camino-o-la-carretera "es su manera de dirigir, no participar en este proceso. Sostengo, sin embargo, que ese liderazgo es mucho menos eficaz que el liderazgo que motiva a las personas a ser líderes de su ardiente causa. Hacer motivación implica comprender ocurrir si la gente está enojada con usted o no. A menudo, la gente no le dirá que está enojado. Ellos tratan de ocultar, o bien por vergüenza, temor, o que desean una sensación de control. Aquí hay formas en las que puede reconocer que la gente está enojada con usted. La primera es que se puede ver en sus rostros o su lenguaje corporal. La segunda es que se puede decir que en una vuelta en su rendimiento. La tercera es que se oye de otras personas que están enojados. La cuarta es que en realidad le muestre y le diga que está enojado. IDENTIFICAR: Identificar las causas de su ira. Esto puede no ser tan simple o tan fácil como parece. Pueden estar enojados, pero puede que no quiero hablar de por qué está enojado o incluso a admitir que son. No hacer copia de ellos en una esquina. No hacer juicios. No se enoja usted mismo. Obtener los interesados. No diga, por ejemplo, "Usted está enojado ..." En lugar de ello, preguntar preguntas abiertas como, "¿Estás enojado conmigo?" - Una pregunta que parece en la superficie ligeramente diferentes, pero que harán una gran diferencia en las consecuencias de sus interacciones con ellos. Una vez que han identificado y que están enojados, llegar a un acuerdo en cuanto a las razones de ello. Taladre superficiales a través de la base de razones de por qué. Ellos pueden decir que están enojados porque les dan más trabajo que hacer. Sin embargo, la excavación de más, puede descubrir que a su juicio, el trabajo adicional que supone esta operación para el fracaso, y podrían perder sus puestos de trabajo. Por lo tanto, son realmente enojado no sólo por la carga de trabajo pero por razones de trabajo por razones de seguridad. VALIDAR: Validar su ira. Su ira es real e importante para ellos. Es que se consideran a sí mismos (en el momento en que se siente enojado) en su relación con usted. Muchas personas abrazar su ira. Pueden verlo como una cosa que se puede controlar en un entorno en el que se sienten fuera de control. Si intenta ignorar o menospreciar el enojo de que ella, siente que está desvalorizar ellos. Dígales que usted sabe que está enojado, y que usted quiere saber por qué. Evite decir cosas como, "Sé que estás enojado ... pero ..." Ese "pero" puede endurecerse en contra de usted. Diciendo: "Ayúdame a entender por qué usted se sienta enojado por lo que estoy haciendo." usted puede obtener más lejos que el "pero". Esto no es para condonar su ira, ni de aprobar, sino simplemente llegar a un acuerdo con ellos que existe y que tiene la intención de hacer algo al respecto en una forma que sea mutuamente beneficiosa. TRADUCIR: Su ira es su oportunidad, una oportunidad para traducir su indignación en sus resultados. Porque, como verás, su ira puede ser una gran materia prima por los resultados. La gente se enoja por muchas razones. * El tiempo se está desperdiciando. * Su valor individual no se respeta. * Se sienten amenazados. * Sus esfuerzos no son apreciados. 5. No se les da voz o elección en su trabajo. * Sus valores no son reconocidos ni credibilidad. * Sus líderes no pueden hacer su trabajo bien. * Sus líderes se centran en sus propias necesidades. * Sus líderes no entender y reconocer sus necesidades. * Sus líderes no ofrecen una orientación clara. * Se están sobrecargados. 11. Que se están creando al fracaso. Aquí es un proceso para convertir su ira en sus resultados. Yo lo llamo el problema / solución / acción proceso. La clave de este proceso es que la ira de la gente por lo general se deriva de un problema sin resolver. A. Con su ayuda, identificar el problema. B. Vamos a un acuerdo con ellos sobre las causas de ese problema. C. Ayuda a encontrar una solución. D. Desafío a adoptar medidas para resolver el problema. E. Enlace que la acción de los aumentos en los resultados. Puede aplicar este proceso a cualquiera de las razones antes mencionadas la gente se enoja. Como ejemplo, vamos a aplicarlo a la primera razón. A menudo, un reto clave para conseguir a otros a tomar nuevas medidas es que sus quejas están desperdiciando su tiempo. A. Elaborar dos listas, una integrada por los aspectos de su trabajo, que creen que pierden su tiempo, y el otro de los aspectos que considero cruciales. B. Vamos a un acuerdo con ellos sobre aspectos que son realmente un desperdicio de su tiempo y que no lo son. Sin tal acuerdo, podrá permanecer enojado con usted. Por ejemplo, pueden sentir que tener que completar un informe en particular o de aspectos de ese informe desechos de su tiempo. Si usted piensa que esos informes son absolutamente esenciales, no se puede seguir este proceso a menos que convencerlos de que los informes son imprescindibles o que usted les va a cambiar para que sean esenciales. C. Una vez que llegue a ese acuerdo, el trabajo en relación con cada aspecto de la "pérdida de tiempo" por la aplicación de la presente lista de herramienta de análisis: Decida si quiere salir por sí solo, cambiar, o eliminarla. No hay cuarta elección! D. Si usted ha elegido para cambiarla, haga que sugieren acciones se llevarán a hacerlo. Tenga en cuenta la secuencia aquí. El primer paso en el cambio de aspecto es una de ellas para obtener lo que hay que cambiar y las acciones necesarias para afectar el cambio. Si es necesario, siempre puede vetar su elección. Pero si en primer lugar a tomar esa elección, usted puede encontrar que se han delineado acciones que toque en una nueva línea de los resultados. Por lo menos, se ha comprometido a esas acciones, ya que ir al corazón de la solución del problema de su ira. E. Enlace esas acciones a los incrementos en los resultados. Por ejemplo, ahora que se han reducido, eliminado o cambiado a un aspecto particular de su trabajo que era un problema para ellos, ¿cómo se traduce en que el dinero ahorrado / ganado? Atención: Usted puede ser enfrentado por "profesionalmente enfadado" la gente que se enfadó y permanecer enojado no importa lo que haces. Sólo con usted o simplemente ser un líder o sólo con usted como líder de las personas los sufran enojado, y nada puede hacer o decir que parece cambiar. Sin embargo, seguir trabajando el proceso de cuatro pasos. Es tu mejor forma de reparación, incluso el "profesionales" de la ira.
Palabras: 1513
Resumen:
"El odio de mí" es uno de los más famosos apodos en el fútbol americano. Pero es realmente importante no es el fútbol, sino el liderazgo.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
"El odio de mí" era el apodo de Rod Smart, una de las principales rusher en 2002 por Las Vegas forajidos de la desaparecida XFL favor liga de fútbol. En busca de una ventaja, la XFL permitido poner apodos a los jugadores en sus uniformes. "Siempre me dicen, 'que me odian, todos a través de campamento en Las Vegas", dijo Smart. "Si no he tenido la pelota, yo hable con la otra ejecuta la espalda y decir, 'Él me odian, hombre, lo que entrenador me odian." Siempre me dicen eso ". Smart Él Hate Me puso en la parte trasera de su camiseta número 32, y ahora vive en el nombre popular, aunque se ha XFL fuera del negocio durante años. Cuando vi por primera vez Rod Smart juego y su "El odio de mí" Jersey, pensé, "Olvídate de fútbol. Esa es una lección de liderazgo!" Esto se debe a que "El odio de mí" y el liderazgo a menudo van de la mano. Evidentemente, el liderazgo no se trata de ganar un concurso de popularidad, se trata de obtener resultados - no sólo los resultados promedio, pero más en los resultados con mayor rapidez continuamente. Para llevar a la gente a obtener la última, que a menudo debe desafío que no quiere que quieren hacer, pero lo que no quieren hacer. Ahí es donde "El odio de mí" viene pulg Cuando usted mueve la gente de ser cómodo obtener resultados medios de ser incómodo hacer lo necesario para obtener grandes resultados, los fuertes sentimientos, el odio y la ira, son a menudo provocados. Que la gente le molesta, incluso el odio que viene con el territorio de ser un líder. De hecho, si usted no está recibiendo una parte de las personas a las que conducen enojado con usted, puede ser un reto no lo suficiente. Esto no significa que consagran su ira y se deja pudrir. Usted debe ocuparse absolutamente con él. Después de todo, no puede motivar enojados, resentidos, "El odio de mí" a las personas a ser líderes de su causa. Aquí está mi proceso de cuatro pasos para ayudar a lidiar con enojo de la gente que el plomo. (1) reconocer. (2) IDENTIFICAR. (3) VALIDAR. (4) TRADUCIR. RECONOCEMOS: Reconocer que, si no enfrentarse a la ira de las personas a las que el plomo, el enojo que eventualmente cerrar puñalada en la espalda. Muchos líderes no tienen el menor interés sobre lo que la gente ira. Se dice en efecto: "La gente debería hacer lo que les digo que hacer. Período. Sus sentimientos son irrelevantes". Si mi-camino-o-la-carretera "es su manera de dirigir, no participar en este proceso. Sostengo, sin embargo, que ese liderazgo es mucho menos eficaz que el liderazgo que motiva a las personas a ser líderes de su ardiente causa. Hacer motivación implica comprender ocurrir si la gente está enojada con usted o no. A menudo, la gente no le dirá que está enojado. Ellos tratan de ocultar, o bien por vergüenza, temor, o que desean una sensación de control. Aquí hay formas en las que puede reconocer que la gente está enojada con usted. La primera es que se puede ver en sus rostros o su lenguaje corporal. La segunda es que se puede decir que en una vuelta en su rendimiento. La tercera es que se oye de otras personas que están enojados. La cuarta es que en realidad le muestre y le diga que está enojado. IDENTIFICAR: Identificar las causas de su ira. Esto puede no ser tan simple o tan fácil como parece. Pueden estar enojados, pero puede que no quiero hablar de por qué está enojado o incluso a admitir que son. No hacer copia de ellos en una esquina. No hacer juicios. No se enoja usted mismo. Obtener los interesados. No diga, por ejemplo, "Usted está enojado ..." En lugar de ello, preguntar preguntas abiertas como, "¿Estás enojado conmigo?" - Una pregunta que parece en la superficie ligeramente diferentes, pero que harán una gran diferencia en las consecuencias de sus interacciones con ellos. Una vez que han identificado y que están enojados, llegar a un acuerdo en cuanto a las razones de ello. Taladre superficiales a través de la base de razones de por qué. Ellos pueden decir que están enojados porque les dan más trabajo que hacer. Sin embargo, la excavación de más, puede descubrir que a su juicio, el trabajo adicional que supone esta operación para el fracaso, y podrían perder sus puestos de trabajo. Por lo tanto, son realmente enojado no sólo por la carga de trabajo pero por razones de trabajo por razones de seguridad. VALIDAR: Validar su ira. Su ira es real e importante para ellos. Es que se consideran a sí mismos (en el momento en que se siente enojado) en su relación con usted. Muchas personas abrazar su ira. Pueden verlo como una cosa que se puede controlar en un entorno en el que se sienten fuera de control. Si intenta ignorar o menospreciar el enojo de que ella, siente que está desvalorizar ellos. Dígales que usted sabe que está enojado, y que usted quiere saber por qué. Evite decir cosas como, "Sé que estás enojado ... pero ..." Ese "pero" puede endurecerse en contra de usted. Diciendo: "Ayúdame a entender por qué usted se sienta enojado por lo que estoy haciendo." usted puede obtener más lejos que el "pero". Esto no es para condonar su ira, ni de aprobar, sino simplemente llegar a un acuerdo con ellos que existe y que tiene la intención de hacer algo al respecto en una forma que sea mutuamente beneficiosa. TRADUCIR: Su ira es su oportunidad, una oportunidad para traducir su indignación en sus resultados. Porque, como verás, su ira puede ser una gran materia prima por los resultados. La gente se enoja por muchas razones. * El tiempo se está desperdiciando. * Su valor individual no se respeta. * Se sienten amenazados. * Sus esfuerzos no son apreciados. 5. No se les da voz o elección en su trabajo. * Sus valores no son reconocidos ni credibilidad. * Sus líderes no pueden hacer su trabajo bien. * Sus líderes se centran en sus propias necesidades. * Sus líderes no entender y reconocer sus necesidades. * Sus líderes no ofrecen una orientación clara. * Se están sobrecargados. 11. Que se están creando al fracaso. Aquí es un proceso para convertir su ira en sus resultados. Yo lo llamo el problema / solución / acción proceso. La clave de este proceso es que la ira de la gente por lo general se deriva de un problema sin resolver. A. Con su ayuda, identificar el problema. B. Vamos a un acuerdo con ellos sobre las causas de ese problema. C. Ayuda a encontrar una solución. D. Desafío a adoptar medidas para resolver el problema. E. Enlace que la acción de los aumentos en los resultados. Puede aplicar este proceso a cualquiera de las razones antes mencionadas la gente se enoja. Como ejemplo, vamos a aplicarlo a la primera razón. A menudo, un reto clave para conseguir a otros a tomar nuevas medidas es que sus quejas están desperdiciando su tiempo. A. Elaborar dos listas, una integrada por los aspectos de su trabajo, que creen que pierden su tiempo, y el otro de los aspectos que considero cruciales. B. Vamos a un acuerdo con ellos sobre aspectos que son realmente un desperdicio de su tiempo y que no lo son. Sin tal acuerdo, podrá permanecer enojado con usted. Por ejemplo, pueden sentir que tener que completar un informe en particular o de aspectos de ese informe desechos de su tiempo. Si usted piensa que esos informes son absolutamente esenciales, no se puede seguir este proceso a menos que convencerlos de que los informes son imprescindibles o que usted les va a cambiar para que sean esenciales. C. Una vez que llegue a ese acuerdo, el trabajo en relación con cada aspecto de la "pérdida de tiempo" por la aplicación de la presente lista de herramienta de análisis: Decida si quiere salir por sí solo, cambiar, o eliminarla. No hay cuarta elección! D. Si usted ha elegido para cambiarla, haga que sugieren acciones se llevarán a hacerlo. Tenga en cuenta la secuencia aquí. El primer paso en el cambio de aspecto es una de ellas para obtener lo que hay que cambiar y las acciones necesarias para afectar el cambio. Si es necesario, siempre puede vetar su elección. Pero si en primer lugar a tomar esa elección, usted puede encontrar que se han delineado acciones que toque en una nueva línea de los resultados. Por lo menos, se ha comprometido a esas acciones, ya que ir al corazón de la solución del problema de su ira. E. Enlace esas acciones a los incrementos en los resultados. Por ejemplo, ahora que se han reducido, eliminado o cambiado a un aspecto particular de su trabajo que era un problema para ellos, ¿cómo se traduce en que el dinero ahorrado / ganado? Atención: Usted puede ser enfrentado por "profesionalmente enfadado" la gente que se enfadó y permanecer enojado no importa lo que haces. Sólo con usted o simplemente ser un líder o sólo con usted como líder de las personas los sufran enojado, y nada puede hacer o decir que parece cambiar. Sin embargo, seguir trabajando el proceso de cuatro pasos. Es tu mejor forma de reparación, incluso el "profesionales" de la ira.
Plan de Liderazgo - Cómo ser un mejor líder
Plan de Liderazgo - Cómo ser un mejor líder
Palabras: 376
Resumen:
Aquí está una descripción de lo que la gente quiere en un líder. ¿Cómo comparar?
Palabras clave: liderazgo, comunicación, confianza, ganar la confianza, la gestión del tiempo, el respeto, las preguntas
Cuerpo del artículo:
Si se va a construir una casa, que se iniciaría con un plan. Este modelo resulta útil porque contiene más de instrucciones sobre cómo construir una casa. También se describe la casa terminada. Entonces, ¿qué tiene esto que ver con el liderazgo? El mes pasado le pedí a una audiencia de líderes para decirme las características de un líder ideal. Sus respuestas fueron (recogidos en el orden): Un buen oyente, el entusiasmo, la pasión, muestra agradecimiento, un visionario, modelo, en la confianza, la integridad, la organizada, con conocimientos, la credibilidad, la persuasión, carisma, trabajo en equipo, la claridad de los objetivos, resolver problemas, actitud de servicio, lleva por ejemplo, la paciencia , dispuesto a actuar sin el conocimiento completo, comprende los seguidores, de acuerdo, faculta a otras personas, y se adapta al cambio. Voy a añadir que esto es esencialmente la misma lista que yo reciba de otras audiencias cuando yo esta pregunta. Esto viene de algunas ideas útiles. 1) Nota de lo que la lista contiene. Todas estas características se refieren a la parte humana del liderazgo. Eso es interesante porque a menudo escuchará a la gente de este lado de minimizar el liderazgo con términos como "suave" o "sensible Feely." En realidad, la aplicación de estas características requiere más fuerza que no. 2) Aviso de lo que excluye de la lista. Ausente de esta lista (y todas las listas de otros programas) son características como la popa, media, grave, moderado a corto, vengativo, duro, enojado, dura, de castigo, el control, violenta, o despiadados. Y eso es interesante porque muchas de las representaciones populares hacen hincapié en el liderazgo al menos una de estas "duras" características. De hecho, estas características son el refugio de quienes carecen de la fuerza (o la capacidad) para aplicar el aspecto humano del liderazgo. 3) ¿Y tú? ¿Cómo calificaría usted como líder en comparación con la lista de características positivas? Si se encuesta a la gente que informe a usted, ¿cómo describen su liderazgo? Iban a la lista de características "blandas" o lista de los "duros" lista? ¿Podría ser más eficaz, mejorando a cualquiera de las "blandas" características? ¿Y los otros dirigentes de su organización? ¿Es que realmente maximizar el potencial humano? La gente quiere líderes que tratar con verdadera compasión, cortesía y respeto. Ellos quieren líderes que les permitan aumentar su éxito. Ellos quieren líderes que les ayuden con la visión de un mundo mejor y mostrarles cómo ir allí.
Palabras: 376
Resumen:
Aquí está una descripción de lo que la gente quiere en un líder. ¿Cómo comparar?
Palabras clave: liderazgo, comunicación, confianza, ganar la confianza, la gestión del tiempo, el respeto, las preguntas
Cuerpo del artículo:
Si se va a construir una casa, que se iniciaría con un plan. Este modelo resulta útil porque contiene más de instrucciones sobre cómo construir una casa. También se describe la casa terminada. Entonces, ¿qué tiene esto que ver con el liderazgo? El mes pasado le pedí a una audiencia de líderes para decirme las características de un líder ideal. Sus respuestas fueron (recogidos en el orden): Un buen oyente, el entusiasmo, la pasión, muestra agradecimiento, un visionario, modelo, en la confianza, la integridad, la organizada, con conocimientos, la credibilidad, la persuasión, carisma, trabajo en equipo, la claridad de los objetivos, resolver problemas, actitud de servicio, lleva por ejemplo, la paciencia , dispuesto a actuar sin el conocimiento completo, comprende los seguidores, de acuerdo, faculta a otras personas, y se adapta al cambio. Voy a añadir que esto es esencialmente la misma lista que yo reciba de otras audiencias cuando yo esta pregunta. Esto viene de algunas ideas útiles. 1) Nota de lo que la lista contiene. Todas estas características se refieren a la parte humana del liderazgo. Eso es interesante porque a menudo escuchará a la gente de este lado de minimizar el liderazgo con términos como "suave" o "sensible Feely." En realidad, la aplicación de estas características requiere más fuerza que no. 2) Aviso de lo que excluye de la lista. Ausente de esta lista (y todas las listas de otros programas) son características como la popa, media, grave, moderado a corto, vengativo, duro, enojado, dura, de castigo, el control, violenta, o despiadados. Y eso es interesante porque muchas de las representaciones populares hacen hincapié en el liderazgo al menos una de estas "duras" características. De hecho, estas características son el refugio de quienes carecen de la fuerza (o la capacidad) para aplicar el aspecto humano del liderazgo. 3) ¿Y tú? ¿Cómo calificaría usted como líder en comparación con la lista de características positivas? Si se encuesta a la gente que informe a usted, ¿cómo describen su liderazgo? Iban a la lista de características "blandas" o lista de los "duros" lista? ¿Podría ser más eficaz, mejorando a cualquiera de las "blandas" características? ¿Y los otros dirigentes de su organización? ¿Es que realmente maximizar el potencial humano? La gente quiere líderes que tratar con verdadera compasión, cortesía y respeto. Ellos quieren líderes que les permitan aumentar su éxito. Ellos quieren líderes que les ayuden con la visión de un mundo mejor y mostrarles cómo ir allí.
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