Un destornillador de Liderazgo: El día 90 el Plan de Mejora de

Un destornillador de Liderazgo: El día 90 el Plan de Mejora de

Palabras: 653

Resumen:

Todos los líderes deben hacer frente a la larga los pobres artistas. El autor describe un método para ayudar a los pobres se conviertan en buenos artistas intérpretes o ejecutantes. Se basa en el desarrollo y ejecución de un 90-Día de Plan de Mejora.

Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo

Cuerpo del artículo:
Estaba hablando con supervisores de primera línea en una compañía de servicios públicos acerca de cómo tratar con el desempeño de los trabajadores pobres. "Tienes que poner los tornillos a él!" sugirió un supervisor a su colega que estaba teniendo problemas para manejar un determinado artista intérprete o ejecutante pobres. "He puesto tantos tornillos que se le ha de peso muerto!" respondió el supervisor. Todos sabíamos lo que "poner los tornillos que le" significa - la utilización de premios y castigos para forzar cambios en la conducta. El problema es, las recompensas y los castigos son los menos eficaces para hacer frente a los pobres artistas. Eso es porque los pobres suelen ser los artistas intérpretes o ejecutantes inteligente, motivado, y tenaz - cuando se trata de la realización de los pobres. Para cambiar el comportamiento de los pobres artistas intérpretes o ejecutantes, evitar el exterior en el caso de las recompensas y los castigos y cultivar un enfoque de dentro a fuera. Esopo entendido. Existe el de la fábula de Esopo el viento y el sol que compiten para ver quién puede eliminar una capa de un hombre. El viento intenta golpe el escudo, sino el hombre que garras fuertemente a su cuerpo. Luego crece el sol más caliente, y el hombre, muy transpirado y obtener más caliente y más caliente, con mucho gusto el escudo frente a rasgaduras. La lección es clara dirección: Puede volar a fanfarronear y conseguir a alguien para llevar a cabo una tarea, pero eso no es tan eficaz como la creación de una situación en la que la persona lo hace con gusto. Aquí es una manera de hacer frente a la mala utilización de los artistas intérpretes o ejecutantes de Esopo lección: el día 90-Plan de Mejoramiento. Un líder empresarial me dice que él usa estos planes como herramientas para el cambio. Cada plan se compone de dos páginas: la primera página y señaló que el individuo debe mejorar y la segunda página se detallan los procedimientos precisos para que la mejora debe tener lugar. "Sea específico acerca de la mejora", dice. "Por ejemplo, un líder que he dado un plan de mejora era muy brillante, pero no obtener resultados. Orador tiende a tratar con el futuro, las cuestiones estratégicas, y que nuestra empresa quiere resultados ya, de preferencia el día de ayer. Se identificaron formas concretas que podrían mejorar su rendimiento la hora de obtener resultados, tales como las llamadas a hacer precisa y exacta, de cierre rápido para alcanzar las metas ". El objetivo del 90-Día de Planes de Mejora a no debe deshacerse de la gente. "Su objetivo es mejorar el rendimiento", dice. "Aunque yo escriba en la primera página," Si los objetivos no se cumplen, las nuevas acciones, incluido el despido, se puede tomar ". A veces combina Planes de Mejora con la fuerza de rango de todos sus dirigentes en un proceso continuo 20/60/20. El 20 por ciento de obtener el Plan. Él dice: "Mi objetivo es tener el 20 por ciento de los líderes es indispensable". Cuenta que, en la elaboración de 90 días un plan de mejora, tenga la fábula de Esopo cuenta y buscar el cumplimiento, pero no compromiso. El Plan de Mejoramiento no debe ser impuesto desde fuera, sino acordados. Aquí está un proceso de cuatro pasos para hacerlo. En primer lugar, todas las partes deben ponerse de acuerdo para desarrollar un 90-Día de Plan de Mejora. Si las personas se ven obligadas a hacerlo, no funcionará como debería. En segundo lugar, pedir a los artistas intérpretes o ejecutantes a los pobres para describir lo que debería ser en el mismo. Recuerde, usted puede vetar cualquier sugerencia. Sin embargo, es mejor si sus principales componentes provienen de las demás personas. Sólo después de que se han quedado sin hacer sugerencias que usted incorpore los suyos. En tercer lugar, desarrollar el Plan en conjunto, y de acuerdo con sus medidas de acción. En cuarto lugar, su aplicación. Semanales o cada dos semanas reuniones para asegurar el plan se está llevando a cabo. Si el Plan está obligado a alguien, se convierte en otro tornillo, otro impuesto recompensa / castigo. Sin embargo, si se pone junto con consentimiento mutuo, de hecho, con entusiasmo mutuo, se convierte en el destornillador por el cual los artistas intérpretes o ejecutantes pobres puede muy bien con mucho gusto poner los tornillos en sí mismos.

Liderazgo Secreto: Agradeciendo La Gente Difícil

Liderazgo Secreto: Agradeciendo La Gente Difícil

Palabras: 1176

Resumen:

Difícil la gente puede ser una espina en el costado de muchos un líder. El autor muestra un proceso para ayudar a las personas a su vez difícil de pasivos en activos.

Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo

Cuerpo del artículo:

Durante décadas, cada verano, su bienvenida a los jugadores de becas, Alabama entrenamiento leyenda, Paul "Bear" Bryant, preguntó: "¿Ha llamado a su gente para darles las gracias? Nadie llegó a este nivel de excelencia en el fútbol sin la ayuda de los demás. " Bryant no sólo apreciar la importancia de otras personas en el desarrollo de un joven atleta, que quería a apreciar los atletas también. Esta valoración es también una lección de liderazgo. Nadie se convierte en un líder de éxito a menos que otros quieren que usted sea, usted necesita ayuda, y parte de su crecimiento como líder es reconocer y mostrar agradecimiento por esa ayuda. Pero usted da a su liderazgo y, en última instancia de su carrera un verdadero impulso al extender su agradecimiento no sólo a la gente que te gusta y que están de su lado, sino también a las personas es posible que no les gusta: la gente difícil en tu vida, las personas que para bien o mal razones que causan dolor. Una de las maneras más eficaces de tratar con ellos es a apreciarlos. Quiero decir que realmente apreciamos. Cuando lo haga, puede que usted está tratando de sorprender con ellos en forma productiva. La palabra "reconocimiento" viene de una raíz latina que significa "para capturar el valor." En otras palabras, su reconocimiento de la gente difícil debe centrarse en su verdadera comprensión del valor que ofrecemos a usted ya su organización. Usted no es sólo comprender su punto de vista. Usted reconoce que son en realidad, y que usted está utilizando reconocimiento como herramienta para obtener más resultados, más resultados que si las personas difíciles no había entrado su vida. En caso contrario, su reconocimiento, al menos en lo que respecta a liderazgo se refiere, es una pérdida de tiempo. Aquí hay un proceso de cuatro pasos para hacer un reconocimiento de los resultados generador. (1) Equipo de arriba. Para obtener reconocimiento de rodadura, que usted debe ser un equipo, usted y la persona difícil, en el desarrollo de la misma. Mente, usted no está tratando de obtener la persona difícil de apreciar usted. Usted tiene poco control sobre el reconocimiento del otro. Sin embargo, usted tiene control sobre los suyos. Por lo tanto, se centran en el cultivo de los suyos. Que el cultivo sólo sucede en una relación - un equipo de relación con la otra persona, no necesariamente una relación personal. En una relación de equipo, no es necesario que al igual que la otra persona. Usted simplemente tiene que trabajar con ellos - activamente y sin reservas, independientemente de los sentimientos personales. Y el objetivo de su equipo es forjar fuera de las dificultades que está teniendo el uno con el otro un proceso de liderazgo que consigue resultados. (2) Identificar. Cuando estamos tratando con una persona difícil, que está a menudo atrapada en las emociones fuertes. Lo primero que hay que hacer es, con la ayuda de la persona en un cara a cara, llegar a las causas precisas de las dificultades. Intenta salir de sus enredos emocionales. "Break down" lo que está pasando el camino entrenadores de fútbol romper las obras de oponerse a los equipos de estudio de juego películas. Esta descomposición es un proceso de colaboración, y debería ir de este modo: En primer lugar, que la persona describir el momento exacto cuando se tiene problemas con los demás. Es importante mantener centrado simplemente en la física de los hechos momentos. ¿Cuáles son las acciones específicas y las palabras que desencadenaron las emociones? Cuando la persona da h / su lado de la historia, entonces y sólo entonces se puede dar la suya. Sólo cuando ambas partes son claras en cuanto a los momentos y de acuerdo sobre lo que ocurrió puede empezar a hablar entre sí acerca de sus sentimientos relacionados a los momentos de acción física. Por ejemplo, la persona puede que sostienen que no se escucha a lo que h / a, dice usted. Que la persona describir el momento exacto en que no se escucha. ¿Dónde estabas? ¿Qué se dice? Precisamente, ¿qué persona que dio esa impresión? (3) De acuerdo. Usted y la persona debe estar de acuerdo en lo que es importante en lo que respecta a las dificultades que está teniendo. Una brecha entre lo que usted piensa que es importante y lo que la otra persona piensa que debe ser cerrado. La prueba es en el cierre de los resultados. ¿La dificultad que tiene con la persona que vaya a la derecha en el corazón de los resultados que necesita para alcanzar? La persona que dice que no escuchan. ¿Está usted de acuerdo? Es que la percepción de la persona importante? Hasta que pueda llegar a un acuerdo en cuanto a si eran o no se escucha y la importancia de que, usted seguirá teniendo dificultades. Lo que significa que usted no podrá ir a la siguiente, y lo más importante, paso. (4) Transformar. Transformar los resultados en un proceso, un proceso que le permitirá incrementos en los resultados. Sin este proceso, los pasos anteriores son inútiles. Por ejemplo, supongamos que ambos lleguen a un acuerdo que tiene que ser más atento cuando la persona está hablando. Entonces, usted podría desarrollar un "proceso de escucha". Este proceso puede implicar la aplicación de "continuadores". Este es un proceso que se enseñan en las escuelas de medicina para ayudar a los médicos ser más arrogante empatía con sus pacientes. Al interactuar con los pacientes, los médicos se les enseña a decir "eh eh" tres veces cuando la otra persona está hablando antes de decir una palabra. Por supuesto, "continuadores" son uno de los muchos procesos que pueden escuchar aprovechar. Y claramente, "no escuchar" es uno de los muchos problemas que uno podría tener con las personas que conducen. Sea cual sea el proceso que llegue en cualquier momento de dificultad que está teniendo con las personas, ese proceso debe lograr determinados aumentos de los resultados - más resultados que si no había utilizado el proceso. En cuanto a la "no escuchar" ejemplo: Usted puede seleccionar un elemento de la acción lo que se dice que puede dar lugar a resultados aumenta. Trabajé con un líder que hizo esto. Varias personas se llevaron lo acusó de hacer caso omiso de ellos y, en consecuencia, esas personas fueron tronzado su liderazgo. Todos ellos se sentaron alrededor de una mesa de conferencia y se fue a través de este proceso de cuatro pasos. Ellos desarrollaron un proceso para escuchar activamente y sistemáticamente los unos a los otros y llegar a un acuerdo sobre lo que se habla y lo que se escuchó. Luego, seleccione la acción de las armas que salieron de su comunicación. Se aseguraron de que en seguida a través de la aplicación de estos datos para lograr una expansión de duro, los resultados medidos. Al igual que los pobres, las personas que nos causan dificultades siempre estará con nosotros. No importa lo experimentado y exitoso que está como líder, la dificultad de la gente siempre se alinean fuera de su puerta, el querer a tu vida. Además, hay probablemente muchos de ellos también en el interior de la puerta, tratando de cortar hasta que su tamaño, frustrar sus planes, manchar su reputación. En lugar de chocar con ellos o evitarlos, intente apreciarla. Cuando se utiliza este proceso, es posible que no son pasivos sino activos.

Hasta largo Lado El Jefe de Recursos Humanos: La Obligación de Liderazgo

Hasta largo Lado El Jefe de Recursos Humanos: La Obligación de Liderazgo

Palabras: 1684

Resumen:

Los recursos humanos, a pesar de las complejas actividades de la función, debe tener una misión fundamentalmente simple, pero es una misión que está siendo descuidada por muchos profesionales de recursos humanos.

Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo

Cuerpo del artículo:

Cuando percibimos la simple centro en el aparentemente complejo, que podemos cambiar nuestro mundo en formas nuevas y potentes. Albert Einstein de la simple percepción de E = MC2 en las complejidades de la realidad física y cambió la historia del siglo 20. Big Daddy Lipscomb, Baltimore Colts 300 libras abordar todos los pro-en la década de 1960 el centro de la simple percepción de lo que se percibía como el complejo juego de fútbol. "Acabo de vadear en los jugadores", dijo, "hasta que yo venga a la una con el balón. Él me!" - Y ha cambiado la forma en que el juego fue jugado. Asimismo, los recursos humanos, a pesar de la complejidad de sus actividades, debe tener una misión fundamentalmente simple, pero es una misión que está siendo descuidada por muchos profesionales de recursos humanos. Pido que la misión de Liderazgo Obligación - ayudar a la organización a contratar, mantener y desarrollar buenos líderes. Es evidente, sin líderes, pocas organizaciones pueden prosperar en el largo plazo. ¿Qué caracteriza a un buen líder? Un buen líder consistentemente obtiene resultados - en la ética y la forma de motivación. Porque todos los que interactúan con las funciones comerciales y normalmente proporcionan educación y formación a esas funciones, profesionales de recursos humanos debe centrarse principalmente en el reclutamiento, retención, y el desarrollo de líderes que obtienen resultados. Cualquier otro enfoque es una nota de pie de página. Sin embargo, trabajar con los líderes de los recursos humanos en una variedad de empresas para las dos últimas décadas, me parece que muchos de ellos son de tropiezo. Atrapados en la reducción de tempestades, el cumplimiento de las exigencias, las adquisiciones, fusiones, reorganizaciones y, se dedican a actividades que tienen poco que ver con su misión central. Ignorando o, al menos, dando poca atención a la Obligación de liderazgo, son demasiado a menudo, sobre todo por línea de los dirigentes, como dejar de lado la realización de esfuerzos. Muchos dirigentes de recursos humanos no tienen a nadie que la culpa de esta situación, pero ellos mismos. Por descuidar la obligación, ellos mismos han elegido para ser dejar de lado los participantes. Aquí está una de tres pasos plan de acción para obtener la función de recursos humanos al margen y en el grueso del juego. Reconocer. Vínculo. Ejecutar. Antes de describir cada paso, permítanme definir el liderazgo como debe ser. Para su liderazgo frustrar malentendido que en la aplicación de la Obligación. La palabra "liderazgo" viene de antiguo nórdico palabra raíz que significa "ir a hacer". De hecho, el liderazgo es hacer las cosas - hacer que la gente vaya, vaya haciendo las organizaciones. Sin embargo, el malentendido viene cuando los dirigentes no entienden que en realidad lo que hace que ir. Los líderes a menudo creen que deben hacer las cosas, que si la gente debe ir del punto A al punto B, es decir, que debe ordenar a ir. Sin embargo, para dirigentes fundadores hoy en rápida evolución, mercados altamente competitivos. En este entorno, un nuevo tipo de liderazgo debe ser cultivado - liderazgo que se propone no a las demás para ir del punto A al punto B -, sino que tiene como objetivo motivarlos a querer asumir el liderazgo en ir de A a B. Que "llegar a otros a llevar los demás" es lo que el liderazgo de hoy debe ser aproximadamente. Y es lo que debemos inculcar en nuestros clientes. Debemos desafío para el plomo, el plomo de los resultados de este principio en mente, y aceptar nada más de ellos, pero este liderazgo. Además, el liderazgo de hoy debe ser universal. Para competir con éxito en el altamente competitivo, los mercados en rápida evolución, las organizaciones deben estar formado por los empleados que son todos los dirigentes de alguna manera. Todos tenemos problemas de liderazgo que nos empuje muchas veces al día. En el preciso momento en que estamos tratando de persuadir a alguien para tomar medidas, somos un líder - incluso si esa persona que estamos tratando de persuadir es nuestro jefe. La persuasión es el liderazgo. Además, la forma más eficaz de tener éxito en cualquier esfuerzo es tomar una posición de liderazgo en esa tarea. La obligación se aplica a todos los empleados. Independientemente de las actividades que se enfrentan al reto de llevar a cabo, que la obligación a través de una lente que ver esas actividades. Tienen sus clientes reconocen que su trabajo en nombre de sus dirigentes pagará grandes dividendos para la promoción de sus carreras. Reconocer: Reconocer que el reclutamiento, retención, y el desarrollo de buenos líderes filas con el crecimiento de la renta (o con organizaciones sin fines de lucro: la misión) en términos de ser una necesidad de organización. Por lo tanto, la mayoría de sus actividades deben ser de alguna manera vinculada a la obligación. Por ejemplo: los directores ejecutivos de recursos humanos que quieran desarrollar cursos para mejorar la capacidad de hablar de sus empresas líderes a menudo error en la fase de diseño. No se reconoce la obligación de Liderazgo, que errar, describiendo como "presentación de cursos". En cambio, si es que se guiaron por la obligación, se ofrecen cursos sobre "liderazgo conversaciones." Hay una gran diferencia entre las presentaciones y conversaciones de liderazgo. Presentaciones de comunicar información. Presentación de los cursos son una moneda de diez centavos una docena. Pero las conversaciones de liderazgo motivar a la gente a creer en ti y seguirte. Los líderes deben hablar muchas veces al día - a los individuos o grupos en una variedad de ajustes. Cuando se ofrecen cursos para ayudarles a aprender las formas prácticas para la prestación eficaz de las conversaciones, para que sean mejor hablar de modo que puedan llevar una mejor, que está beneficiando a su desempeño laboral y sus carreras. Hoy en día, en la mayoría de las organizaciones, la presentación es el método convencional de comunicación. Pero cuando usted hace la dirección de la tecla de método de hablar por la institución de "hablar" y sistemas de seguimiento y evaluación amplia y profunda dentro de la organización, ayudará a hacer su empresa más eficaz y eficiente. Enlace: A pesar de ese reconocimiento es el primer paso para bajar el margen, que no te en el juego. Para entrar en el centro de las cosas, hay que vincular sus actividades con los resultados. No sus resultados - sus resultados. Evidentemente, sus clientes se enfrentan al reto de obtener resultados: las ventas' se cierra, las operaciones de la eficiencia, productividad, etc Algunos resultados son cruciales. Sin embargo, otros resultados son absolutamente indispensables. Su trabajo es ayudar a sus clientes a alcanzar sus resultados, especialmente la indispensable resultados. Usted debe ser su "socio resultados". Además, debe ayudar a conseguir incrementos importantes en los resultados. Los resultados que obtienen con su ayuda debe ser más que los resultados que han obtenido sin su ayuda. Por ejemplo, cuando el desarrollo de toda la compañía los objetivos de liderazgo de las conversaciones, no debe tender a que los participantes haciendo uso de la palabra ganar una "belleza", pero en lugar de hablar de manera que motivar a otros a obtener aumentos de los resultados medidos. Cuando cambie el enfoque de los cursos de hablar apariencia a la realidad de los resultados, que cambie la actitud de los participantes de la vista y el compromiso de los cursos y también su punto de vista y el compromiso con usted en la prestación de esos cursos. También lo han hecho los participantes definen su indispensable vincular los resultados y los principios y procesos que han aprendido en el curso para obtener aumentos de medir esos resultados. Ejecute: No es suficiente reconocer. No es suficiente para vincular. Usted debe ejecutar. "Ejecutar" viene de una raíz latina exsequi que significa "a seguir con firmeza y continuamente hasta el final o incluso a" la grave "." Vamos a capturar, si no la letra, al menos, el espíritu de esta animada por asegurar que la raíz de sus actividades en nombre de sus clientes son "ejecutados", que se llevan a cabo con firmeza y en forma continua en su trabajo diario a lo largo de su carrera profesional. Si estas actividades están ayudando a conseguir resultados, que son verdaderamente su "socio resultados". Por ejemplo, en lo que respecta a los dirigentes hablar de cursos, los profesionales de recursos humanos puede provocar un "enfoque de la iniciativa." Al término del curso, cada participante selecciona una iniciativa para instituir de nuevo en el trabajo. El objetivo de cada iniciativa es obtener aumentos considerables en sus resultados por indispensable el uso de los principios y procesos que han aprendido. Las iniciativas y sus resultados deben ser concretos y mensurables, tales como el aumento de la productividad, los aumentos en las ventas, las operaciones de la eficiencia y la reducción de tiempos de ciclo. Los participantes deben ser desafiados a obtener incrementos en los resultados, más allá de lo que habrían obtenido sin haber tomado el curso. Ellos deben ser objeto de recurso para obtener los aumentos dentro de un acuerdo para la época, tales como informes trimestrales. De hecho, si los participantes no logran un aumento en los resultados que se traduce en al menos diez veces lo que el curso de los costes, deberían recibir su dinero de vuelta. No terminan ahí. Conseguir un aumento en los resultados no es el final del curso, debería ser el comienzo - el comienzo de una nueva fase de obtener resultados, la intensificación de la fase. Los participantes en lograr más resultados, más las oportunidades que han creado para lograr aún más los resultados. El liderazgo hablar curso deben tener los métodos de la institución de los resultados », el paso de nuevas empresas. Uno de estos métodos puede ser un liderazgo trimestrales hablar mesa redonda. Los participantes que se gradúan del curso se reúnen una vez al trimestre para discutir los resultados que han obtenido y proporcionar las mejores prácticas para conseguir más. Los recursos humanos debe organizar, dirigir y facilitar las mesas redondas. De esta manera, los resultados son cada vez los líderes deben aumentar trimestre tras trimestre. Cuando los profesionales de recursos humanos promover ese liderazgo hablar de cursos, cursos que están ligados a obtener aumentos de los indispensables y los resultados que vienen con la "garantía de resultados," los profesionales son realmente visto como los resultados asociados en sus organizaciones. He utilizado el liderazgo hablar como un ejemplo de cómo puede mejorar considerablemente sus contribuciones a la empresa mediante la aplicación de la Obligación de Liderazgo. No solo se aplica la obligación de los cursos, por sí solo. Aplicarlo a cualquier desafío que usted enfrenta. Al reconocer que el reto de cómo pueden ser satisfechas a través de la obligación, al vincular el reto de conseguir aumentos de medir resultados, y cuando se ejecuta en los resultados, usted puede transformar su función. Usted no tiene que ser tan distinguido como Einstein o como impresionante como Big Daddy Lipscomb, pero usted en su persona percibe la forma simple, poderoso centro de las cosas. Usted estará en el grueso de los más importantes del juego de su compañía está desempeñando - ayudar a cambiar su mundo y el mundo de sus clientes.