Einstein, el universo y Liderazgo
Palabras: 1252
Resumen:
Después de una búsqueda de varias décadas para identificar las diferencias entre los grandes líderes y dirigentes de los pobres, el liderazgo experto Brent Filson ha dado un ejemplo de Albert Einstein y el gran físico de la búsqueda para encontrar a la teoría de campo unificada del universo. Brent ha desarrollado lo que él llama "La Teoría del Campo Unificado de Liderazgo de Éxito" - cuatro propuestas que pueden ayudarle a ser una líder mucho más eficaz.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Cada puesto al servicio de un tirón en el ejército, se me ha nagged por la cuestión que ha estado dando vueltas desde tiempo inmemorial el liderazgo: ¿Cómo se puede persuadir a algunos dirigentes a la gente a creer en ellos y seguir a los líderes y otros no? Pero no fue el militar que me proporcionó un marco para responder a esa pregunta. Fue Albert Einstein y su búsqueda de la teoría de campo unificada del universo. Einstein es bien conocido por su especial y teorías de la relatividad general, dos de los logros intelectuales coronación del siglo 20. Pero lo que no es tan conocida es un magnífico búsqueda que llevó durante unos 30 años - y, en última instancia no pulg Esa fue su búsqueda de una teoría de campo unificada del universo, una teoría que explica todas las fuerzas del universo . Y fue una misión que me inspiró, en mi pequeña medida, para encontrar una respuesta a la cuestión de liderazgo. Especial de la teoría de Einstein el espacio y el tiempo combinado en un único concepto conocido como el continuo espacio-tiempo. Pasó el resto de su vida, no para desarrollar una teoría del campo unificado que incorpora la gravedad en el campo electromagnético. Pero no fue su intento de resolver el conundrums de la física que me inspiró. Era su intento de unificar las grandes fuerzas del universo que es tan convincente. Al igual que hay grandes fuerzas que impulsan las actividades del universo, estoy convencido de que hay grandes fuerzas que impulsan las actividades de liderazgo. Si estamos hablando de pequeñas o grandes organizaciones, las organizaciones de carnicería, panadería, o los encargados de vela, las mismas fuerzas de liderazgo - liderazgo de las leyes, si se quiere - de aplicación. O al menos que yo era mi teoría, que era mi misión: encontrar las leyes de liderazgo, si es que existe realmente y, a continuación, mostrar cómo esas leyes se pueden aplicar en cualquier organización desafío. En resumen, podemos tener una "teoría del campo unificado de liderazgo." No voy a entrar en los detalles de cómo llegó a desarrollar la teoría - que sólo después de una búsqueda de varias décadas, trabajando con los líderes de todo tipo, he desarrollado lo que yo llamo la Teoría del Campo Unificado de Liderazgo de Éxito. Por supuesto que no estoy grandes conceptos unificadores tales como la gravedad y el campo electromagnético, pero mi teoría, en su pequeña medida, ha ayudado a muchos líderes de todo el mundo aumentar su eficacia a la dirección niveles mucho más altos. Aquí es entonces la Teoría de Campo Unificado de Liderazgo de Éxito. No es magia para transformar el polvo que en un gran líder. Es un lugar PoleStar para orientar y ayudarle a fortalecer su liderazgo y los esfuerzos de comunicación. El UFTLS se expresa como una serie de cuatro propuestas. (1) EL ÉXITO EMPRESARIAL sucede cuando la gente obtiene resultados. Evidentemente, este no es un extraño, OVNI-como concepto. Por el contrario, se trata de un BFO - cegadoras un flash de lo obvio. Sin embargo, evidente o no, es ignorada por muchos líderes - un gran número de dirigentes. Demasiados líderes se centran en permitir que este grupo de conductores, la calidad de las iniciativas, proyectos de reestructuración, y los programas de reducción de costos - a expensas de la gente que debe animar los conductores. Por ejemplo, sé de una empresa que se dedica a la cuarta mayor reestructuración en el pasado, media docena de años. Tres de estas iniciativas han fracasado, principalmente porque el hombre ignorado / liderazgo aspecto. De hecho, propongo que la nueva iniciativa está condenada al fracaso también. Es obvio por qué: en lugar de ser impulsado por una fuerte estrategia de mercado, los productos fuertes, o una visión de liderazgo de mercado, esta nueva reestructuración está siendo impulsado por un nuevo sistema! Los oficiales son la reestructuración de la empresa principalmente a un mejor empleo de este sistema, a no emplear a personas para mejorar los resultados. Me atrevería a decir que la luz se puede percibir a estar al final del túnel se convertirá en verdad ser parte de una búsqueda en busca de supervivientes. (2) líderes nada más importante que obtener resultados. Otro aparentemente obvio. Sin embargo, cuando me dan charlas a los líderes de todo el mundo, y pedirles que, "¿Qué es lo más importante que hacer como un líder?" alrededor del 95 por ciento de ellos dar a cada respuesta, pero éste. Esta es la respuesta correcta. Entender el poder en la aparente pasividad de "tener". Los líderes no pueden obtener resultados por sí mismos. Otros que necesitan para ayudar a obtener esos resultados. Hoy en día, con rapidez, flexibilidad, trabajo en equipo y la conducción está la competitividad, el control freak-fin-líder que debe tiranizar y gestión de las microempresas no pueden competir contra el líder que puede construir y motivar equipos para obtener resultados. En pocas palabras, el líder que puede "tener" obtener otros resultados. (3) la mejor manera de tener la gente RESULTADOS NO ES PARA MOTIVAR A ELLOS, PERO ELLOS. Como objetivo el liderazgo, la motivación es otro concepto que es mal entendida por muchos dirigentes. Si mal el concepto de motivación, en el mundo cómo podemos motivar a nadie a hacer nada? Aquí están los cuatro "verdades eternas" de la motivación: A. La motivación no es algo que la gente piensa o siente, pero lo que ellos físicamente DO. Sólo cuando la gente puede tener acción física que en verdad se define como "motivado". B. La motivación no es algo que podemos hacer a nadie. Nosotros, como dirigentes sólo puede comunicarse. El pueblo que queremos motivar debe motivar a sí mismos. El "motivatee" y la motivación son siempre la misma persona. C. La motivación está impulsada por la emoción. De hecho, las palabras la emoción y la motivación procede de la misma raíz latina, que significa "avanzar". Cuando queremos trasladar a las personas, motivar a las personas, para tomar medidas, nos unimos a sus emociones. D. La motivación pasa mejor cuando es activado por cara a cara discurso. (4) QUE EL PLOMO Y SÓLO CUANDO LAS PERSONAS QUE SE PRODUCEN Y PLOMO. Vamos a tirar el viejo concepto de liderazgo. Este concepto se basa en la idea de "followership" - éxito de los líderes están los que tienes a la gente a seguirlos. Baloney! Hoy en día, la velocidad y el alcance del cambio en el mercado demanda una nueva visión de liderazgo, un liderazgo que no sólo puede hacer frente a ese cambio, pero en realidad la velocidad y hacer que las oportunidades de ella. Esa visión es la cuarta propuesta. ¿Cuántas veces hemos oído esta aparente elogio, "Son esos grandes líderes, que no puede ser sustituido!" Dentro de los términos de la dinámica de los nuevos dirigentes, los "grandes líderes insustituible" son en verdad pobres dirigentes que deben desaparecido! Si el líder de la función es la de obtener resultados que los demás, entonces la mejor manera no es sólo para motivar a ellos sino a motivarlos para dirigir a otros para obtener esos resultados. Cuando desafiamos a nuestros dirigentes realmente plomo, cambiar su mundo y el nuestro. Sólo entonces somos líderes así. Estas son las cuatro propuestas de la Teoría de Campo Unificado Principal. Einstein fracasó en su búsqueda de una teoría del campo unificado, pero el éxito o el fracaso de esta teoría de liderazgo recae en usted. Ponerlo en acción. Guiada por sus ideas, desarrollar estrategias, procesos y habilidades de liderazgo. Va a comenzar en el camino a ser un mejor líder. Dado que las cuatro propuestas prevén la definición de las diferencias entre dirigentes. Estas diferencias no son tan grandes como las diferencias entre la gravedad y los campos electromagnéticos, sino que pueden ayudarle a hacerlo muy sencillo, abajo a la tierra lo que su carrera profesional, que cualquier carrera, se basa en: el liderazgo.
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viernes, 24 de julio de 2009
¿Ha sido apreciado últimamente? - 6 pasos para que usted y otros se sienten mejor en el trabajo
¿Ha sido apreciado últimamente? - 6 pasos para que usted y otros se sienten mejor en el trabajo
Palabras: 755
Resumen:
Seis pasos para dar el mejor incentivo personal puede obtener al mismo tiempo hacer que se sienta bien!
Palabras clave: empleado de información, motivación, gestión de la formación y el desarrollo
Cuerpo del artículo:
Todos queremos que se asocien a un ganador, ya sea una persona ganadora, un equipo ganador, una causa que vale la pena o de una organización exitosa. Todos tenemos los deportistas, equipos, actores o artistas que consideramos "nuestro". Cuando lo hacen bien, disfrutar en sus refleja la gloria. Es el mismo en el trabajo - queremos ser asociados con un vale la pena "ganar" la organización. Nuestra mayor recompensa es recibir el reconocimiento de que hemos contribuido a que ocurra algo significativo. Más que nada, la gente quiere ser valorado por un trabajo bien hecho por aquellos que tienen en gran estima. Un famoso estudio realizado por Lawrence LINDAHL en la década de 1940 vino para arriba con algunos resultados sorprendentes. Cuando los supervisores y sus empleados se les pidió que la lista "¿Qué motiva a los empleados?". . . - Empleados que figuran "un reconocimiento del trabajo bien hecho" como número uno y "la sensación de que en las cosas" como número dos. - Supervisores, por otro lado, espera que el rango de los empleados de estos dos elementos como octava y décima, respectivamente (empleados supervisores pensamiento pondría salarios como número uno y número dos de promoción). Estos resultados fueron replicados en estudios similares en los años 1980 y nuevamente en la década de 1990. En otro estudio reciente, los empleados se les pidió a rango de trabajo basado en incentivos - "personales de agradecimiento del" vino primero y "una nota de agradecimiento de mi manager" ocupó el segundo lugar. "El dinero" fue en al 16o! Alabanza, lo que nos motiva más, lleva tan poco tiempo y no cuesta nada! Gestión famoso escritor Rosabeth Moss Kantor dijo una vez: "La indemnización es un derecho. El reconocimiento es un regalo ". ¿Se ha apreciado el trabajo de los demás últimamente? Tiene el valor de su propio trabajo se aprecia? Aquí una pequeña prueba - durante la última semana, ¿ha: - Dijo alguien a quien han hecho un buen trabajo? - Visto específicamente a encontrar a alguien de hacer algo así? - Fabricado alguien se vea bien en lugar de tomar el crédito a ti? - Agradeció a otros por su propio éxito? - Aprobada en comentarios positivos que ha oído hablar de los demás? Estos son ejemplos simples de las cosas que tenemos que hacer periódicamente para reconocer el buen trabajo de los demás. Usted podría decir: "Si es tan fácil, ¿por qué no hacerlo a más personas?" Hay muchas razones, pero todas se dividen en dos categorías - personal y de organización. En el plano personal, muchos de nosotros no se siente cómodo dando elogios. Podemos ser incómoda sobre el mismo, o tal vez creen que las personas se les paga para hacer un trabajo, entonces ¿por qué tenemos que alabar ellos? Desde una perspectiva organizativa, puede ser la cultura que nos es la celebración de la espalda, o quizá la tecnología nos impide valorar el trabajo de los demás. Por ejemplo, la tecnología ha cambiado la forma en que muchos de nosotros operamos. Correo electrónico puede haber reemplazado la interacción personal, de modo que ya no ver lo que otros hacen bien - fuera de la vista está fuera de la mente, de modo que ¿cómo se puede alabar un buen trabajo si no lo vemos? Aquí tiene seis maneras en que puede poner elogios por un trabajo bien hecho de nuevo en nuestra vida laboral. 1. Puedes buscar gente hace las cosas bien y para reconocer su buen trabajo. 2. Ser un modelo de reconocimiento - muestran otros está bien para dar elogios. 3. Tener una conversación con un colega sobre la forma de dar elogios por el trabajo bien hecho. 4. Cuando la gente ha realizado sobre la norma, escribe una pequeña nota gracias. 5. Alentar a otros a otro y gracias a un pase de historias de buen trabajo a su gerente. 6. Trabajo para crear una cultura de reconocimiento - que acuse una parte de su rutina diaria. El punto esencial es que los elogios deben ser frecuentes y dado a nivel local (por colegas y superiores). No debe ser visto como una iniciativa empresarial o el programa, sino que se limita a "la manera en que hacemos las cosas por aquí". ¿Qué no se ha dicho hasta ahora, es que la alabanza debe ser real. Las personas en general son muy buenos en la detección de sinceridad. El mensaje? Cuando lo haga elogio a alguien, asegúrese de que está por el buen trabajo que han hecho y no sólo por el bien de ella. Una última palabra de advertencia. Muchas organizaciones en reconocimiento a su vez un evento. Que distorsionan con motivaciones extrínsecas (tales como dinero) y la mancha con la competencia interna. Pura y simple, dando elogios por un trabajo bien hecho es exactamente eso - pura y simple. Por lo tanto, encontrar a alguien haciendo algo bueno hoy, y simplemente decirles lo que un buen trabajo que han hecho!
Palabras: 755
Resumen:
Seis pasos para dar el mejor incentivo personal puede obtener al mismo tiempo hacer que se sienta bien!
Palabras clave: empleado de información, motivación, gestión de la formación y el desarrollo
Cuerpo del artículo:
Todos queremos que se asocien a un ganador, ya sea una persona ganadora, un equipo ganador, una causa que vale la pena o de una organización exitosa. Todos tenemos los deportistas, equipos, actores o artistas que consideramos "nuestro". Cuando lo hacen bien, disfrutar en sus refleja la gloria. Es el mismo en el trabajo - queremos ser asociados con un vale la pena "ganar" la organización. Nuestra mayor recompensa es recibir el reconocimiento de que hemos contribuido a que ocurra algo significativo. Más que nada, la gente quiere ser valorado por un trabajo bien hecho por aquellos que tienen en gran estima. Un famoso estudio realizado por Lawrence LINDAHL en la década de 1940 vino para arriba con algunos resultados sorprendentes. Cuando los supervisores y sus empleados se les pidió que la lista "¿Qué motiva a los empleados?". . . - Empleados que figuran "un reconocimiento del trabajo bien hecho" como número uno y "la sensación de que en las cosas" como número dos. - Supervisores, por otro lado, espera que el rango de los empleados de estos dos elementos como octava y décima, respectivamente (empleados supervisores pensamiento pondría salarios como número uno y número dos de promoción). Estos resultados fueron replicados en estudios similares en los años 1980 y nuevamente en la década de 1990. En otro estudio reciente, los empleados se les pidió a rango de trabajo basado en incentivos - "personales de agradecimiento del" vino primero y "una nota de agradecimiento de mi manager" ocupó el segundo lugar. "El dinero" fue en al 16o! Alabanza, lo que nos motiva más, lleva tan poco tiempo y no cuesta nada! Gestión famoso escritor Rosabeth Moss Kantor dijo una vez: "La indemnización es un derecho. El reconocimiento es un regalo ". ¿Se ha apreciado el trabajo de los demás últimamente? Tiene el valor de su propio trabajo se aprecia? Aquí una pequeña prueba - durante la última semana, ¿ha: - Dijo alguien a quien han hecho un buen trabajo? - Visto específicamente a encontrar a alguien de hacer algo así? - Fabricado alguien se vea bien en lugar de tomar el crédito a ti? - Agradeció a otros por su propio éxito? - Aprobada en comentarios positivos que ha oído hablar de los demás? Estos son ejemplos simples de las cosas que tenemos que hacer periódicamente para reconocer el buen trabajo de los demás. Usted podría decir: "Si es tan fácil, ¿por qué no hacerlo a más personas?" Hay muchas razones, pero todas se dividen en dos categorías - personal y de organización. En el plano personal, muchos de nosotros no se siente cómodo dando elogios. Podemos ser incómoda sobre el mismo, o tal vez creen que las personas se les paga para hacer un trabajo, entonces ¿por qué tenemos que alabar ellos? Desde una perspectiva organizativa, puede ser la cultura que nos es la celebración de la espalda, o quizá la tecnología nos impide valorar el trabajo de los demás. Por ejemplo, la tecnología ha cambiado la forma en que muchos de nosotros operamos. Correo electrónico puede haber reemplazado la interacción personal, de modo que ya no ver lo que otros hacen bien - fuera de la vista está fuera de la mente, de modo que ¿cómo se puede alabar un buen trabajo si no lo vemos? Aquí tiene seis maneras en que puede poner elogios por un trabajo bien hecho de nuevo en nuestra vida laboral. 1. Puedes buscar gente hace las cosas bien y para reconocer su buen trabajo. 2. Ser un modelo de reconocimiento - muestran otros está bien para dar elogios. 3. Tener una conversación con un colega sobre la forma de dar elogios por el trabajo bien hecho. 4. Cuando la gente ha realizado sobre la norma, escribe una pequeña nota gracias. 5. Alentar a otros a otro y gracias a un pase de historias de buen trabajo a su gerente. 6. Trabajo para crear una cultura de reconocimiento - que acuse una parte de su rutina diaria. El punto esencial es que los elogios deben ser frecuentes y dado a nivel local (por colegas y superiores). No debe ser visto como una iniciativa empresarial o el programa, sino que se limita a "la manera en que hacemos las cosas por aquí". ¿Qué no se ha dicho hasta ahora, es que la alabanza debe ser real. Las personas en general son muy buenos en la detección de sinceridad. El mensaje? Cuando lo haga elogio a alguien, asegúrese de que está por el buen trabajo que han hecho y no sólo por el bien de ella. Una última palabra de advertencia. Muchas organizaciones en reconocimiento a su vez un evento. Que distorsionan con motivaciones extrínsecas (tales como dinero) y la mancha con la competencia interna. Pura y simple, dando elogios por un trabajo bien hecho es exactamente eso - pura y simple. Por lo tanto, encontrar a alguien haciendo algo bueno hoy, y simplemente decirles lo que un buen trabajo que han hecho!
jueves, 23 de julio de 2009
"El odio de mí": En cuanto su mala actitud desde su Gran Liderazgo Resultados
"El odio de mí": En cuanto su mala actitud desde su Gran Liderazgo Resultados
Palabras: 1513
Resumen:
"El odio de mí" es uno de los más famosos apodos en el fútbol americano. Pero es realmente importante no es el fútbol, sino el liderazgo.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
"El odio de mí" era el apodo de Rod Smart, una de las principales rusher en 2002 por Las Vegas forajidos de la desaparecida XFL favor liga de fútbol. En busca de una ventaja, la XFL permitido poner apodos a los jugadores en sus uniformes. "Siempre me dicen, 'que me odian, todos a través de campamento en Las Vegas", dijo Smart. "Si no he tenido la pelota, yo hable con la otra ejecuta la espalda y decir, 'Él me odian, hombre, lo que entrenador me odian." Siempre me dicen eso ". Smart Él Hate Me puso en la parte trasera de su camiseta número 32, y ahora vive en el nombre popular, aunque se ha XFL fuera del negocio durante años. Cuando vi por primera vez Rod Smart juego y su "El odio de mí" Jersey, pensé, "Olvídate de fútbol. Esa es una lección de liderazgo!" Esto se debe a que "El odio de mí" y el liderazgo a menudo van de la mano. Evidentemente, el liderazgo no se trata de ganar un concurso de popularidad, se trata de obtener resultados - no sólo los resultados promedio, pero más en los resultados con mayor rapidez continuamente. Para llevar a la gente a obtener la última, que a menudo debe desafío que no quiere que quieren hacer, pero lo que no quieren hacer. Ahí es donde "El odio de mí" viene pulg Cuando usted mueve la gente de ser cómodo obtener resultados medios de ser incómodo hacer lo necesario para obtener grandes resultados, los fuertes sentimientos, el odio y la ira, son a menudo provocados. Que la gente le molesta, incluso el odio que viene con el territorio de ser un líder. De hecho, si usted no está recibiendo una parte de las personas a las que conducen enojado con usted, puede ser un reto no lo suficiente. Esto no significa que consagran su ira y se deja pudrir. Usted debe ocuparse absolutamente con él. Después de todo, no puede motivar enojados, resentidos, "El odio de mí" a las personas a ser líderes de su causa. Aquí está mi proceso de cuatro pasos para ayudar a lidiar con enojo de la gente que el plomo. (1) reconocer. (2) IDENTIFICAR. (3) VALIDAR. (4) TRADUCIR. RECONOCEMOS: Reconocer que, si no enfrentarse a la ira de las personas a las que el plomo, el enojo que eventualmente cerrar puñalada en la espalda. Muchos líderes no tienen el menor interés sobre lo que la gente ira. Se dice en efecto: "La gente debería hacer lo que les digo que hacer. Período. Sus sentimientos son irrelevantes". Si mi-camino-o-la-carretera "es su manera de dirigir, no participar en este proceso. Sostengo, sin embargo, que ese liderazgo es mucho menos eficaz que el liderazgo que motiva a las personas a ser líderes de su ardiente causa. Hacer motivación implica comprender ocurrir si la gente está enojada con usted o no. A menudo, la gente no le dirá que está enojado. Ellos tratan de ocultar, o bien por vergüenza, temor, o que desean una sensación de control. Aquí hay formas en las que puede reconocer que la gente está enojada con usted. La primera es que se puede ver en sus rostros o su lenguaje corporal. La segunda es que se puede decir que en una vuelta en su rendimiento. La tercera es que se oye de otras personas que están enojados. La cuarta es que en realidad le muestre y le diga que está enojado. IDENTIFICAR: Identificar las causas de su ira. Esto puede no ser tan simple o tan fácil como parece. Pueden estar enojados, pero puede que no quiero hablar de por qué está enojado o incluso a admitir que son. No hacer copia de ellos en una esquina. No hacer juicios. No se enoja usted mismo. Obtener los interesados. No diga, por ejemplo, "Usted está enojado ..." En lugar de ello, preguntar preguntas abiertas como, "¿Estás enojado conmigo?" - Una pregunta que parece en la superficie ligeramente diferentes, pero que harán una gran diferencia en las consecuencias de sus interacciones con ellos. Una vez que han identificado y que están enojados, llegar a un acuerdo en cuanto a las razones de ello. Taladre superficiales a través de la base de razones de por qué. Ellos pueden decir que están enojados porque les dan más trabajo que hacer. Sin embargo, la excavación de más, puede descubrir que a su juicio, el trabajo adicional que supone esta operación para el fracaso, y podrían perder sus puestos de trabajo. Por lo tanto, son realmente enojado no sólo por la carga de trabajo pero por razones de trabajo por razones de seguridad. VALIDAR: Validar su ira. Su ira es real e importante para ellos. Es que se consideran a sí mismos (en el momento en que se siente enojado) en su relación con usted. Muchas personas abrazar su ira. Pueden verlo como una cosa que se puede controlar en un entorno en el que se sienten fuera de control. Si intenta ignorar o menospreciar el enojo de que ella, siente que está desvalorizar ellos. Dígales que usted sabe que está enojado, y que usted quiere saber por qué. Evite decir cosas como, "Sé que estás enojado ... pero ..." Ese "pero" puede endurecerse en contra de usted. Diciendo: "Ayúdame a entender por qué usted se sienta enojado por lo que estoy haciendo." usted puede obtener más lejos que el "pero". Esto no es para condonar su ira, ni de aprobar, sino simplemente llegar a un acuerdo con ellos que existe y que tiene la intención de hacer algo al respecto en una forma que sea mutuamente beneficiosa. TRADUCIR: Su ira es su oportunidad, una oportunidad para traducir su indignación en sus resultados. Porque, como verás, su ira puede ser una gran materia prima por los resultados. La gente se enoja por muchas razones. * El tiempo se está desperdiciando. * Su valor individual no se respeta. * Se sienten amenazados. * Sus esfuerzos no son apreciados. 5. No se les da voz o elección en su trabajo. * Sus valores no son reconocidos ni credibilidad. * Sus líderes no pueden hacer su trabajo bien. * Sus líderes se centran en sus propias necesidades. * Sus líderes no entender y reconocer sus necesidades. * Sus líderes no ofrecen una orientación clara. * Se están sobrecargados. 11. Que se están creando al fracaso. Aquí es un proceso para convertir su ira en sus resultados. Yo lo llamo el problema / solución / acción proceso. La clave de este proceso es que la ira de la gente por lo general se deriva de un problema sin resolver. A. Con su ayuda, identificar el problema. B. Vamos a un acuerdo con ellos sobre las causas de ese problema. C. Ayuda a encontrar una solución. D. Desafío a adoptar medidas para resolver el problema. E. Enlace que la acción de los aumentos en los resultados. Puede aplicar este proceso a cualquiera de las razones antes mencionadas la gente se enoja. Como ejemplo, vamos a aplicarlo a la primera razón. A menudo, un reto clave para conseguir a otros a tomar nuevas medidas es que sus quejas están desperdiciando su tiempo. A. Elaborar dos listas, una integrada por los aspectos de su trabajo, que creen que pierden su tiempo, y el otro de los aspectos que considero cruciales. B. Vamos a un acuerdo con ellos sobre aspectos que son realmente un desperdicio de su tiempo y que no lo son. Sin tal acuerdo, podrá permanecer enojado con usted. Por ejemplo, pueden sentir que tener que completar un informe en particular o de aspectos de ese informe desechos de su tiempo. Si usted piensa que esos informes son absolutamente esenciales, no se puede seguir este proceso a menos que convencerlos de que los informes son imprescindibles o que usted les va a cambiar para que sean esenciales. C. Una vez que llegue a ese acuerdo, el trabajo en relación con cada aspecto de la "pérdida de tiempo" por la aplicación de la presente lista de herramienta de análisis: Decida si quiere salir por sí solo, cambiar, o eliminarla. No hay cuarta elección! D. Si usted ha elegido para cambiarla, haga que sugieren acciones se llevarán a hacerlo. Tenga en cuenta la secuencia aquí. El primer paso en el cambio de aspecto es una de ellas para obtener lo que hay que cambiar y las acciones necesarias para afectar el cambio. Si es necesario, siempre puede vetar su elección. Pero si en primer lugar a tomar esa elección, usted puede encontrar que se han delineado acciones que toque en una nueva línea de los resultados. Por lo menos, se ha comprometido a esas acciones, ya que ir al corazón de la solución del problema de su ira. E. Enlace esas acciones a los incrementos en los resultados. Por ejemplo, ahora que se han reducido, eliminado o cambiado a un aspecto particular de su trabajo que era un problema para ellos, ¿cómo se traduce en que el dinero ahorrado / ganado? Atención: Usted puede ser enfrentado por "profesionalmente enfadado" la gente que se enfadó y permanecer enojado no importa lo que haces. Sólo con usted o simplemente ser un líder o sólo con usted como líder de las personas los sufran enojado, y nada puede hacer o decir que parece cambiar. Sin embargo, seguir trabajando el proceso de cuatro pasos. Es tu mejor forma de reparación, incluso el "profesionales" de la ira.
Palabras: 1513
Resumen:
"El odio de mí" es uno de los más famosos apodos en el fútbol americano. Pero es realmente importante no es el fútbol, sino el liderazgo.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
"El odio de mí" era el apodo de Rod Smart, una de las principales rusher en 2002 por Las Vegas forajidos de la desaparecida XFL favor liga de fútbol. En busca de una ventaja, la XFL permitido poner apodos a los jugadores en sus uniformes. "Siempre me dicen, 'que me odian, todos a través de campamento en Las Vegas", dijo Smart. "Si no he tenido la pelota, yo hable con la otra ejecuta la espalda y decir, 'Él me odian, hombre, lo que entrenador me odian." Siempre me dicen eso ". Smart Él Hate Me puso en la parte trasera de su camiseta número 32, y ahora vive en el nombre popular, aunque se ha XFL fuera del negocio durante años. Cuando vi por primera vez Rod Smart juego y su "El odio de mí" Jersey, pensé, "Olvídate de fútbol. Esa es una lección de liderazgo!" Esto se debe a que "El odio de mí" y el liderazgo a menudo van de la mano. Evidentemente, el liderazgo no se trata de ganar un concurso de popularidad, se trata de obtener resultados - no sólo los resultados promedio, pero más en los resultados con mayor rapidez continuamente. Para llevar a la gente a obtener la última, que a menudo debe desafío que no quiere que quieren hacer, pero lo que no quieren hacer. Ahí es donde "El odio de mí" viene pulg Cuando usted mueve la gente de ser cómodo obtener resultados medios de ser incómodo hacer lo necesario para obtener grandes resultados, los fuertes sentimientos, el odio y la ira, son a menudo provocados. Que la gente le molesta, incluso el odio que viene con el territorio de ser un líder. De hecho, si usted no está recibiendo una parte de las personas a las que conducen enojado con usted, puede ser un reto no lo suficiente. Esto no significa que consagran su ira y se deja pudrir. Usted debe ocuparse absolutamente con él. Después de todo, no puede motivar enojados, resentidos, "El odio de mí" a las personas a ser líderes de su causa. Aquí está mi proceso de cuatro pasos para ayudar a lidiar con enojo de la gente que el plomo. (1) reconocer. (2) IDENTIFICAR. (3) VALIDAR. (4) TRADUCIR. RECONOCEMOS: Reconocer que, si no enfrentarse a la ira de las personas a las que el plomo, el enojo que eventualmente cerrar puñalada en la espalda. Muchos líderes no tienen el menor interés sobre lo que la gente ira. Se dice en efecto: "La gente debería hacer lo que les digo que hacer. Período. Sus sentimientos son irrelevantes". Si mi-camino-o-la-carretera "es su manera de dirigir, no participar en este proceso. Sostengo, sin embargo, que ese liderazgo es mucho menos eficaz que el liderazgo que motiva a las personas a ser líderes de su ardiente causa. Hacer motivación implica comprender ocurrir si la gente está enojada con usted o no. A menudo, la gente no le dirá que está enojado. Ellos tratan de ocultar, o bien por vergüenza, temor, o que desean una sensación de control. Aquí hay formas en las que puede reconocer que la gente está enojada con usted. La primera es que se puede ver en sus rostros o su lenguaje corporal. La segunda es que se puede decir que en una vuelta en su rendimiento. La tercera es que se oye de otras personas que están enojados. La cuarta es que en realidad le muestre y le diga que está enojado. IDENTIFICAR: Identificar las causas de su ira. Esto puede no ser tan simple o tan fácil como parece. Pueden estar enojados, pero puede que no quiero hablar de por qué está enojado o incluso a admitir que son. No hacer copia de ellos en una esquina. No hacer juicios. No se enoja usted mismo. Obtener los interesados. No diga, por ejemplo, "Usted está enojado ..." En lugar de ello, preguntar preguntas abiertas como, "¿Estás enojado conmigo?" - Una pregunta que parece en la superficie ligeramente diferentes, pero que harán una gran diferencia en las consecuencias de sus interacciones con ellos. Una vez que han identificado y que están enojados, llegar a un acuerdo en cuanto a las razones de ello. Taladre superficiales a través de la base de razones de por qué. Ellos pueden decir que están enojados porque les dan más trabajo que hacer. Sin embargo, la excavación de más, puede descubrir que a su juicio, el trabajo adicional que supone esta operación para el fracaso, y podrían perder sus puestos de trabajo. Por lo tanto, son realmente enojado no sólo por la carga de trabajo pero por razones de trabajo por razones de seguridad. VALIDAR: Validar su ira. Su ira es real e importante para ellos. Es que se consideran a sí mismos (en el momento en que se siente enojado) en su relación con usted. Muchas personas abrazar su ira. Pueden verlo como una cosa que se puede controlar en un entorno en el que se sienten fuera de control. Si intenta ignorar o menospreciar el enojo de que ella, siente que está desvalorizar ellos. Dígales que usted sabe que está enojado, y que usted quiere saber por qué. Evite decir cosas como, "Sé que estás enojado ... pero ..." Ese "pero" puede endurecerse en contra de usted. Diciendo: "Ayúdame a entender por qué usted se sienta enojado por lo que estoy haciendo." usted puede obtener más lejos que el "pero". Esto no es para condonar su ira, ni de aprobar, sino simplemente llegar a un acuerdo con ellos que existe y que tiene la intención de hacer algo al respecto en una forma que sea mutuamente beneficiosa. TRADUCIR: Su ira es su oportunidad, una oportunidad para traducir su indignación en sus resultados. Porque, como verás, su ira puede ser una gran materia prima por los resultados. La gente se enoja por muchas razones. * El tiempo se está desperdiciando. * Su valor individual no se respeta. * Se sienten amenazados. * Sus esfuerzos no son apreciados. 5. No se les da voz o elección en su trabajo. * Sus valores no son reconocidos ni credibilidad. * Sus líderes no pueden hacer su trabajo bien. * Sus líderes se centran en sus propias necesidades. * Sus líderes no entender y reconocer sus necesidades. * Sus líderes no ofrecen una orientación clara. * Se están sobrecargados. 11. Que se están creando al fracaso. Aquí es un proceso para convertir su ira en sus resultados. Yo lo llamo el problema / solución / acción proceso. La clave de este proceso es que la ira de la gente por lo general se deriva de un problema sin resolver. A. Con su ayuda, identificar el problema. B. Vamos a un acuerdo con ellos sobre las causas de ese problema. C. Ayuda a encontrar una solución. D. Desafío a adoptar medidas para resolver el problema. E. Enlace que la acción de los aumentos en los resultados. Puede aplicar este proceso a cualquiera de las razones antes mencionadas la gente se enoja. Como ejemplo, vamos a aplicarlo a la primera razón. A menudo, un reto clave para conseguir a otros a tomar nuevas medidas es que sus quejas están desperdiciando su tiempo. A. Elaborar dos listas, una integrada por los aspectos de su trabajo, que creen que pierden su tiempo, y el otro de los aspectos que considero cruciales. B. Vamos a un acuerdo con ellos sobre aspectos que son realmente un desperdicio de su tiempo y que no lo son. Sin tal acuerdo, podrá permanecer enojado con usted. Por ejemplo, pueden sentir que tener que completar un informe en particular o de aspectos de ese informe desechos de su tiempo. Si usted piensa que esos informes son absolutamente esenciales, no se puede seguir este proceso a menos que convencerlos de que los informes son imprescindibles o que usted les va a cambiar para que sean esenciales. C. Una vez que llegue a ese acuerdo, el trabajo en relación con cada aspecto de la "pérdida de tiempo" por la aplicación de la presente lista de herramienta de análisis: Decida si quiere salir por sí solo, cambiar, o eliminarla. No hay cuarta elección! D. Si usted ha elegido para cambiarla, haga que sugieren acciones se llevarán a hacerlo. Tenga en cuenta la secuencia aquí. El primer paso en el cambio de aspecto es una de ellas para obtener lo que hay que cambiar y las acciones necesarias para afectar el cambio. Si es necesario, siempre puede vetar su elección. Pero si en primer lugar a tomar esa elección, usted puede encontrar que se han delineado acciones que toque en una nueva línea de los resultados. Por lo menos, se ha comprometido a esas acciones, ya que ir al corazón de la solución del problema de su ira. E. Enlace esas acciones a los incrementos en los resultados. Por ejemplo, ahora que se han reducido, eliminado o cambiado a un aspecto particular de su trabajo que era un problema para ellos, ¿cómo se traduce en que el dinero ahorrado / ganado? Atención: Usted puede ser enfrentado por "profesionalmente enfadado" la gente que se enfadó y permanecer enojado no importa lo que haces. Sólo con usted o simplemente ser un líder o sólo con usted como líder de las personas los sufran enojado, y nada puede hacer o decir que parece cambiar. Sin embargo, seguir trabajando el proceso de cuatro pasos. Es tu mejor forma de reparación, incluso el "profesionales" de la ira.
Liderazgo Secreto: Sustituir los objetivos con los procesos Uso del sueño compartido
Liderazgo Secreto: Sustituir los objetivos con los procesos Uso del sueño compartido
Palabras: 1148
Resumen:
Resumen: La mayoría de los dirigentes se han enseñado a fijar objetivos para sus grupos. Sin embargo, el autor afirma que la fijación de objetivos no es la forma más eficaz de plomo. Sugiere que los objetivos de inflexión en los procesos logra más resultados, y detalles paso a paso un plan para hacerlo.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Traigo los procesos de liderazgo que ayudan a los líderes obtener más resultados con mayor rapidez continuamente. Los resultados vendrán en un determinado periodo de tiempo. Los resultados van más allá de lo que los líderes están logrando ahora. Los resultados se pueden medir, validados y utilizados como trampolines para el aún más los resultados. Los resultados pueden traducirse en dinero ahorrado / obtenidos. Los resultados no pueden lograrse sin la ayuda de Liderazgo conversaciones. Y sin embargo ... Sin embargo ... conseguir que este gran salto en los resultados asusta a muchos dirigentes y puede llevar a quemar en las personas a las que el plomo. Uno pensaría que los líderes agradecería tales resultados. No existe la suerte. He aquí por qué: Se ven los resultados como un punto de un proceso. Ver resultados de esta forma le impide obtener los resultados más importantes que está realmente capaces. Mira, los resultados son ilimitadas. Los que no saben que no saben mucho sobre el liderazgo. Los que creen que deben creer en el proceso-la realidad de los resultados. Veamos la diferencia entre un objetivo y un proceso. Usted ha sido tratar con los objetivos y los procesos de toda su carrera, pero es importante para su éxito a ver la diferencia en términos de liderazgo. Una meta es el resultado o logro hacia el esfuerzo que está dirigido. Un proceso es una serie continua o acciones o cambios. Una meta puede dificultar resultados. (La palabra se deriva de un objetivo Inglés Antiguo palabra, "Angeles", que significa "para impedir"). Un proceso puede multiplicar ellos. He trabajado con el jefe de la cabeza de la fabricación de una compañía global. En respuesta a las incesantes presiones de reducción de costes, fue continuamente formidable ajuste trimestral tramo objetivos sobre la calidad y la productividad. La línea de los trabajadores el cumplimiento de las metas, pero al llegar a una cumbre de los objetivos, que inevitablemente enfrentan otro (los objetivos trimestrales) y estaban quemados. Me sugirió que para evitar este agotamiento, se ven en los resultados no en términos de metas trimestrales, pero en términos de procesos. Le di un proceso de dos pasos para hacerlo. (1) Defina sus objetivos. La división de fabricación de entregar números a las empresas, el aumento de la productividad, la calidad de los avances, etc Estas cifras fueron los objetivos que tenían que cumplir absolutamente. Reunión de ellos era vital para sus puestos de trabajo y carreras. Viendo como el derecho y el cumplimiento de los objetivos de su compromiso de cumplir esos objetivos son los primeros pasos necesarios para traducir esos objetivos en los procesos. 2. Aplicar el sueño compartido. El sueño compartido puede ser una de las herramientas más poderosas en el liderazgo. Sin embargo, sé que algunos dirigentes son conscientes de que, si no al menos en nombre de la actividad. Procesos de liderazgo son los mejores procesos, y el sueño compartido es uno de los mejores de los mejores. Debido a que es una de las maneras para traducir los resultados en los procesos. Traslación de los resultados en los procesos implica: * un esfuerzo de equipo, que no puede hacerse simplemente por decreto. * La ferviente compromiso de todas las partes interesadas, la gente no puede quedar al margen o detrás de la izquierda. * continua y sistemática de apoyo, evaluación y seguimiento de los procesos. * la aplicación del sueño compartido. ¿Cuál es el sueño compartido? Es simplemente la unión de su visión como líder y el sueño de las personas a las que llevan y luego usando el sindicato para obtener grandes resultados. Por ejemplo, la división de fabricación se suponía que iba a obtener de 3 a 5% de reducción en los costos por año, independientemente de la inflación. Para realizar los objetivos del año, la división tuvo que cumplir con los puntos de referencia trimestral. El problema era que la reducción de los costos fueron de la división y la visión de la empresa, no es realmente la línea de trabajo de ensueño. Los empleados sueño, encontramos a través de una serie de facilitarse en el sitio de reuniones, fue principalmente la seguridad en el empleo. (Se trata de una conclusión bastante obvia, pero necesitábamos un clavo con las interacciones con los empleados.) Reduzca los costes de fabricación en el exterior fue de corte en los márgenes de la empresa. La amenaza era real que cerrar la tienda en los Estados y la fabricación en el exterior. Por lo tanto, existe una brecha entre la visión de los líderes de la división, la constante reducción de los costes, y el sueño de la división de los trabajadores, la seguridad en el empleo. Por supuesto, usted podría decir que la reducción de los costos son, de hecho, todo sobre la seguridad en el empleo. Pero los empleados no lo ven así. "Ese es el malarkey se adapte a la alimentación", dijo un trabajador. La idea era hacer pasar de ser orientada hacia los objetivos de ser orientado hacia el proceso. Este cambio de punto de vista es necesario un cambio de compromiso. Sin un sueño compartido, con los objetivos no transformado en procesos, las personas que estaban quemadas, pasando por las propuestas de resolución, la ira, la represión, cansado, queriendo a cabo. El líder de la división se reunieron con los empleados en una serie de controles sobre el trabajo de las reuniones y hablaron de su sueño. Vinieron con la idea de que si su fabricación estaba compitiendo en el mercado mundial, la mejor manera de competir es a convertirse en "clase mundial" empresa de fabricación. El pueblo investigado las necesidades de fabricación de clase mundial, utilizando principio mundo son los fabricantes de referencia. Llegaron hasta con ocho medidas cuantitativas que se definen "de clase mundial". Estas medidas incluyen continuo aumento de la productividad y la calidad, la velocidad de rendimiento, etc Por cierto, cuando digo "pueblo" me refiero a este vino de las filas. Representantes de los trabajadores participaron grupos. En conjunto, los líderes y el rango y archivo, elaborado programas de acción para cumplir esos objetivos. Esos procesos son los programas de acción. En esencia, se formó un sueño compartido. Cambiaron los resultados en los procesos. "Vamos a cumplir los objetivos juntos!" es un sueño compartido, si usted lo quiere y mal. No es un sueño compartido, si es su visión - lo que tiene que obtener trimestral disminuye. Su visión no es de motivación, salvo que coincida con su sueño. Sólo porque es su visión no significa que sea su sueño. No se debe confundir el fin de su sueño. Una brecha entre la visión y el sueño desventajas organizaciones. Aquí está el sueño compartido proceso. - Defina su visión - Defina su sueño. - Combina la visión y el sueño de conseguir el sueño compartido. - Probar el sueño compartido. - Describir las recompensas y los castigos de alcanzar o no alcanzar el sueño compartido. - Haga el corte final en la que describe el sueño compartido. - Aplicar el sueño compartido como un disparador para convertir los objetivos en los procesos. - Supervisar y evaluar el progreso. Uno podría decir: "Eso es un montón de problemas para pasar. ¿Por qué no simplemente decirles lo que tienen que hacer y que lo hagan?" Pero ese es el punto. Su pedido es muy diferente en términos de resultados que sus resultados para motivar a que esto ocurra. Y esto no sucederá a menos que pasar por el riguroso proceso de convertir sus objetivos en los procesos mediante el sueño compartido.
Palabras: 1148
Resumen:
Resumen: La mayoría de los dirigentes se han enseñado a fijar objetivos para sus grupos. Sin embargo, el autor afirma que la fijación de objetivos no es la forma más eficaz de plomo. Sugiere que los objetivos de inflexión en los procesos logra más resultados, y detalles paso a paso un plan para hacerlo.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Traigo los procesos de liderazgo que ayudan a los líderes obtener más resultados con mayor rapidez continuamente. Los resultados vendrán en un determinado periodo de tiempo. Los resultados van más allá de lo que los líderes están logrando ahora. Los resultados se pueden medir, validados y utilizados como trampolines para el aún más los resultados. Los resultados pueden traducirse en dinero ahorrado / obtenidos. Los resultados no pueden lograrse sin la ayuda de Liderazgo conversaciones. Y sin embargo ... Sin embargo ... conseguir que este gran salto en los resultados asusta a muchos dirigentes y puede llevar a quemar en las personas a las que el plomo. Uno pensaría que los líderes agradecería tales resultados. No existe la suerte. He aquí por qué: Se ven los resultados como un punto de un proceso. Ver resultados de esta forma le impide obtener los resultados más importantes que está realmente capaces. Mira, los resultados son ilimitadas. Los que no saben que no saben mucho sobre el liderazgo. Los que creen que deben creer en el proceso-la realidad de los resultados. Veamos la diferencia entre un objetivo y un proceso. Usted ha sido tratar con los objetivos y los procesos de toda su carrera, pero es importante para su éxito a ver la diferencia en términos de liderazgo. Una meta es el resultado o logro hacia el esfuerzo que está dirigido. Un proceso es una serie continua o acciones o cambios. Una meta puede dificultar resultados. (La palabra se deriva de un objetivo Inglés Antiguo palabra, "Angeles", que significa "para impedir"). Un proceso puede multiplicar ellos. He trabajado con el jefe de la cabeza de la fabricación de una compañía global. En respuesta a las incesantes presiones de reducción de costes, fue continuamente formidable ajuste trimestral tramo objetivos sobre la calidad y la productividad. La línea de los trabajadores el cumplimiento de las metas, pero al llegar a una cumbre de los objetivos, que inevitablemente enfrentan otro (los objetivos trimestrales) y estaban quemados. Me sugirió que para evitar este agotamiento, se ven en los resultados no en términos de metas trimestrales, pero en términos de procesos. Le di un proceso de dos pasos para hacerlo. (1) Defina sus objetivos. La división de fabricación de entregar números a las empresas, el aumento de la productividad, la calidad de los avances, etc Estas cifras fueron los objetivos que tenían que cumplir absolutamente. Reunión de ellos era vital para sus puestos de trabajo y carreras. Viendo como el derecho y el cumplimiento de los objetivos de su compromiso de cumplir esos objetivos son los primeros pasos necesarios para traducir esos objetivos en los procesos. 2. Aplicar el sueño compartido. El sueño compartido puede ser una de las herramientas más poderosas en el liderazgo. Sin embargo, sé que algunos dirigentes son conscientes de que, si no al menos en nombre de la actividad. Procesos de liderazgo son los mejores procesos, y el sueño compartido es uno de los mejores de los mejores. Debido a que es una de las maneras para traducir los resultados en los procesos. Traslación de los resultados en los procesos implica: * un esfuerzo de equipo, que no puede hacerse simplemente por decreto. * La ferviente compromiso de todas las partes interesadas, la gente no puede quedar al margen o detrás de la izquierda. * continua y sistemática de apoyo, evaluación y seguimiento de los procesos. * la aplicación del sueño compartido. ¿Cuál es el sueño compartido? Es simplemente la unión de su visión como líder y el sueño de las personas a las que llevan y luego usando el sindicato para obtener grandes resultados. Por ejemplo, la división de fabricación se suponía que iba a obtener de 3 a 5% de reducción en los costos por año, independientemente de la inflación. Para realizar los objetivos del año, la división tuvo que cumplir con los puntos de referencia trimestral. El problema era que la reducción de los costos fueron de la división y la visión de la empresa, no es realmente la línea de trabajo de ensueño. Los empleados sueño, encontramos a través de una serie de facilitarse en el sitio de reuniones, fue principalmente la seguridad en el empleo. (Se trata de una conclusión bastante obvia, pero necesitábamos un clavo con las interacciones con los empleados.) Reduzca los costes de fabricación en el exterior fue de corte en los márgenes de la empresa. La amenaza era real que cerrar la tienda en los Estados y la fabricación en el exterior. Por lo tanto, existe una brecha entre la visión de los líderes de la división, la constante reducción de los costes, y el sueño de la división de los trabajadores, la seguridad en el empleo. Por supuesto, usted podría decir que la reducción de los costos son, de hecho, todo sobre la seguridad en el empleo. Pero los empleados no lo ven así. "Ese es el malarkey se adapte a la alimentación", dijo un trabajador. La idea era hacer pasar de ser orientada hacia los objetivos de ser orientado hacia el proceso. Este cambio de punto de vista es necesario un cambio de compromiso. Sin un sueño compartido, con los objetivos no transformado en procesos, las personas que estaban quemadas, pasando por las propuestas de resolución, la ira, la represión, cansado, queriendo a cabo. El líder de la división se reunieron con los empleados en una serie de controles sobre el trabajo de las reuniones y hablaron de su sueño. Vinieron con la idea de que si su fabricación estaba compitiendo en el mercado mundial, la mejor manera de competir es a convertirse en "clase mundial" empresa de fabricación. El pueblo investigado las necesidades de fabricación de clase mundial, utilizando principio mundo son los fabricantes de referencia. Llegaron hasta con ocho medidas cuantitativas que se definen "de clase mundial". Estas medidas incluyen continuo aumento de la productividad y la calidad, la velocidad de rendimiento, etc Por cierto, cuando digo "pueblo" me refiero a este vino de las filas. Representantes de los trabajadores participaron grupos. En conjunto, los líderes y el rango y archivo, elaborado programas de acción para cumplir esos objetivos. Esos procesos son los programas de acción. En esencia, se formó un sueño compartido. Cambiaron los resultados en los procesos. "Vamos a cumplir los objetivos juntos!" es un sueño compartido, si usted lo quiere y mal. No es un sueño compartido, si es su visión - lo que tiene que obtener trimestral disminuye. Su visión no es de motivación, salvo que coincida con su sueño. Sólo porque es su visión no significa que sea su sueño. No se debe confundir el fin de su sueño. Una brecha entre la visión y el sueño desventajas organizaciones. Aquí está el sueño compartido proceso. - Defina su visión - Defina su sueño. - Combina la visión y el sueño de conseguir el sueño compartido. - Probar el sueño compartido. - Describir las recompensas y los castigos de alcanzar o no alcanzar el sueño compartido. - Haga el corte final en la que describe el sueño compartido. - Aplicar el sueño compartido como un disparador para convertir los objetivos en los procesos. - Supervisar y evaluar el progreso. Uno podría decir: "Eso es un montón de problemas para pasar. ¿Por qué no simplemente decirles lo que tienen que hacer y que lo hagan?" Pero ese es el punto. Su pedido es muy diferente en términos de resultados que sus resultados para motivar a que esto ocurra. Y esto no sucederá a menos que pasar por el riguroso proceso de convertir sus objetivos en los procesos mediante el sueño compartido.
Una poderosa herramienta de liderazgo: las delicias de la gente que Plomo
Una poderosa herramienta de liderazgo: las delicias de la gente que Plomo
Palabras: 708
Resumen:
Teniendo en las delicias de las personas a las que el plomo es un de gran alcance, aunque rara vez se utilizan, herramienta de liderazgo. Sin embargo, las delicias que se manifiesta sólo cuando los tres principios se ponen en juego.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
El liderazgo implica obtener resultados, y obtener resultados implica las relaciones humanas. Cuanto más cerca del pueblo y el líder de bonos, más los resultados por lo general se acumulan. Sin embargo, la mayoría de los dirigentes y las personas a las que llevan a mirar las relaciones como una calle de sentido: los líderes carismáticos que se define por los sentimientos de ellos otorgados a la gente. Pero un buen liderazgo es en realidad una vía de doble sentido, también la participación de los sentimientos que van de la líder a la gente. Nunca sabes lo bueno que son los líderes hasta que son las delicias de las personas a las que el plomo y, a través de ese placer, que continuamente para obtener mejores resultados, mientras que continuamente se convierten en mejor como líderes y como personas. Por ejemplo, recientemente he recibido un mensaje de correo electrónico de mi antigua empresa comandante invitarme a una reunión. Él escribió, "Yo era el más afortunado fusil comandante de compañía en el Cuerpo de Infantería de Marina, cuando fue rodeado por los mejores grupo de tenientes de infantería oficial he sabía. Y fueron todos en nuestra empresa!" Yo no había oído hablar de él en muchas décadas, pero no me acuerdo mucho lo que hice, pero lo que hizo. Fue contra el grano del estilo de liderazgo y la conducta de algunos oficiales que sabía - los funcionarios que consiguió el trabajo por ser muy centrados en sí mismos y sus carreras. Mi ex-comandante de compañía, sin embargo, consiguió el trabajo realizado por ser inspirada por las tropas, no por sí mismo. En la vida civil, he visto a otros líderes a adoptar una posición parecida en el deleite y estar inspiradas por las personas a las que el plomo, y he llegado a darse cuenta de que esta afición es un de gran alcance, aunque rara vez se utiliza, la herramienta de liderazgo. Sin embargo, para utilizar adecuadamente la herramienta, tres cosas hay que tener en cuenta. 1. Delicia debe ocurrir en el contexto de los resultados de alto expectativas. En su delicia, no se ve obstaculizada por la intolerancia de las bajas expectativas. Comandante de mi compañía era conocida por sus hombres más difícil someterse a la formación y asumir las tareas más difíciles. Hizo las delicias de sus tropas no sólo de lo que querían hacer, pero lo que ha desafiado a hacerlo. Después de todo, el liderazgo no se trata de hacer que la gente lo que quieren hacer. Si no desea que ellos querían, que no sean necesarias y un líder. El liderazgo es acerca de que las personas hacen lo que pueden no quieren hacer y se ha comprometido a hacerlo. 2. Delicia debe ser veraz. No intente manipular a la gente a través de su deleite. Cuando las circunstancias lo pidió, mi comandante de compañía fue brutalmente honesto con nosotros. Si no se mide hasta a su alto nivel, nos conoce de él en la forma enérgica y clara. Su honestidad fue una lección de liderazgo: las tropas se ven a sí mismos, ya que debe considerarse, no como quieren ser vistos. Claro, que nos irritó muchas veces. Pero debido a su honestidad ayudado a las tropas mejor Marines, que fue finalmente aceptada, e incluso positivo. 3. Delicia debe ser práctico. Mi empresa siempre fue comandante de la vinculación de las delicias que se encuentran en las tropas con la experiencia adquirida en el cumplimiento de las misiones y las mejores prácticas que venían de las clases. Su deleite no significa que la gente sentirse bien sobre sí mismos, sino a motivarlos a tomar acciones para mejorar continuamente. En que lucha por ser mejor y, cada vez mejor en la lucha, estamos en régimen de servidumbre. Es evidente, que cuando tuvimos que ir y hacer lo que teníamos que hacer, que eran a menudo miserables, pero a pesar de todo, hubo, en la parte de atrás de mi mente, al menos, la obligación de no dejar en él - y no a dejar que los demás hacia abajo. Puede que no han pensado en las delicias de un liderazgo como herramienta, pero es uno de los más eficaces porque va derecho al corazón de obtener resultados a través de la consolidación de las relaciones de derecho. Mantener estos tres factores en cuenta a la hora de expresar su placer, y su liderazgo será bendecida al día con nuevas oportunidades.
Palabras: 708
Resumen:
Teniendo en las delicias de las personas a las que el plomo es un de gran alcance, aunque rara vez se utilizan, herramienta de liderazgo. Sin embargo, las delicias que se manifiesta sólo cuando los tres principios se ponen en juego.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
El liderazgo implica obtener resultados, y obtener resultados implica las relaciones humanas. Cuanto más cerca del pueblo y el líder de bonos, más los resultados por lo general se acumulan. Sin embargo, la mayoría de los dirigentes y las personas a las que llevan a mirar las relaciones como una calle de sentido: los líderes carismáticos que se define por los sentimientos de ellos otorgados a la gente. Pero un buen liderazgo es en realidad una vía de doble sentido, también la participación de los sentimientos que van de la líder a la gente. Nunca sabes lo bueno que son los líderes hasta que son las delicias de las personas a las que el plomo y, a través de ese placer, que continuamente para obtener mejores resultados, mientras que continuamente se convierten en mejor como líderes y como personas. Por ejemplo, recientemente he recibido un mensaje de correo electrónico de mi antigua empresa comandante invitarme a una reunión. Él escribió, "Yo era el más afortunado fusil comandante de compañía en el Cuerpo de Infantería de Marina, cuando fue rodeado por los mejores grupo de tenientes de infantería oficial he sabía. Y fueron todos en nuestra empresa!" Yo no había oído hablar de él en muchas décadas, pero no me acuerdo mucho lo que hice, pero lo que hizo. Fue contra el grano del estilo de liderazgo y la conducta de algunos oficiales que sabía - los funcionarios que consiguió el trabajo por ser muy centrados en sí mismos y sus carreras. Mi ex-comandante de compañía, sin embargo, consiguió el trabajo realizado por ser inspirada por las tropas, no por sí mismo. En la vida civil, he visto a otros líderes a adoptar una posición parecida en el deleite y estar inspiradas por las personas a las que el plomo, y he llegado a darse cuenta de que esta afición es un de gran alcance, aunque rara vez se utiliza, la herramienta de liderazgo. Sin embargo, para utilizar adecuadamente la herramienta, tres cosas hay que tener en cuenta. 1. Delicia debe ocurrir en el contexto de los resultados de alto expectativas. En su delicia, no se ve obstaculizada por la intolerancia de las bajas expectativas. Comandante de mi compañía era conocida por sus hombres más difícil someterse a la formación y asumir las tareas más difíciles. Hizo las delicias de sus tropas no sólo de lo que querían hacer, pero lo que ha desafiado a hacerlo. Después de todo, el liderazgo no se trata de hacer que la gente lo que quieren hacer. Si no desea que ellos querían, que no sean necesarias y un líder. El liderazgo es acerca de que las personas hacen lo que pueden no quieren hacer y se ha comprometido a hacerlo. 2. Delicia debe ser veraz. No intente manipular a la gente a través de su deleite. Cuando las circunstancias lo pidió, mi comandante de compañía fue brutalmente honesto con nosotros. Si no se mide hasta a su alto nivel, nos conoce de él en la forma enérgica y clara. Su honestidad fue una lección de liderazgo: las tropas se ven a sí mismos, ya que debe considerarse, no como quieren ser vistos. Claro, que nos irritó muchas veces. Pero debido a su honestidad ayudado a las tropas mejor Marines, que fue finalmente aceptada, e incluso positivo. 3. Delicia debe ser práctico. Mi empresa siempre fue comandante de la vinculación de las delicias que se encuentran en las tropas con la experiencia adquirida en el cumplimiento de las misiones y las mejores prácticas que venían de las clases. Su deleite no significa que la gente sentirse bien sobre sí mismos, sino a motivarlos a tomar acciones para mejorar continuamente. En que lucha por ser mejor y, cada vez mejor en la lucha, estamos en régimen de servidumbre. Es evidente, que cuando tuvimos que ir y hacer lo que teníamos que hacer, que eran a menudo miserables, pero a pesar de todo, hubo, en la parte de atrás de mi mente, al menos, la obligación de no dejar en él - y no a dejar que los demás hacia abajo. Puede que no han pensado en las delicias de un liderazgo como herramienta, pero es uno de los más eficaces porque va derecho al corazón de obtener resultados a través de la consolidación de las relaciones de derecho. Mantener estos tres factores en cuenta a la hora de expresar su placer, y su liderazgo será bendecida al día con nuevas oportunidades.
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