Haga su liderazgo su vida y su vida para su liderazgo
Word Count:
848
Resumen:
Muchos líderes piensan que su liderazgo es algo que hacen en el puesto de trabajo y no en su vida fuera del trabajo. Sin embargo, el autor sostiene que el mejor liderazgo debe ser aplicable tanto a en-y-fuera de las actividades de trabajo.
Palabras clave:
habilidades de liderazgo, entrenamiento en habilidades de liderazgo, desarrollo de liderazgo, gestión, capacidad de gestión, capacitación gerencial, liderazgo eficaz, la comunicación de liderazgo, habilidad de la comunicación de liderazgo, comunicación, gestión, capacidad de gestión de la comunicación, formación en gestión, desarrollo gerencial, liderazgo empresarial, el liderazgo de influencia, motivación, el liderazgo de motivación, la excelencia en el liderazgo, el liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, los resultados de liderazgo, la carrera, motivación, la motivación, el ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Autorización para reproducir: Este artículo se puede publicar en los boletines y en los sitios web se proporciona siempre la atribución al autor, y aparece con los derechos de autor incluido, cuadro de recursos y viven vínculo del sitio web. Enviar aviso de intención de publicar se aprecia pero no es obligatorio: correo electrónico a: brent@actionleadership.com
Número de palabras: 794
Haga su liderazgo su vida y su vida para su liderazgo
por Brent Filson
Empresas frente a la competencia mundial están esperando más de todos los empleados, más iniciativa, más innovación y más resultados.
Vital para cumplir con estas expectativas es el liderazgo. La palabra "liderazgo" viene de una palabra nórdica que significa "hacer pasar". Se requiere un liderazgo en las organizaciones para hacer las cosas, para reunir y coordinar la dirección, el compromiso ferviente y la alineación de los recursos.
Trabajando con miles de líderes de todos los rangos y funciones durante los últimos 21 años, he visto que la mayoría de los líderes consideren exclusivamente un liderazgo como en la dinámica en el trabajo. Ellos no lo ven como una dinámica de vida.
Las empresas que buscan más de sus empleados deben promover el liderazgo que ofrece más, y que el liderazgo sólo puede ofrecer algo más si es eficaz, tanto dentro como fuera del trabajo.
Si usted no hace su liderazgo su vida y su vida de su liderazgo, que disminuyen tanto su liderazgo y su vida.
Las razones son simples. Los mejores líderes de establecer un profundo y humano, la conexión emocional con el público. ¿Por qué es necesario para alcanzar los resultados de la organización? El liderazgo no se trata de conseguir que la gente a hacer lo que quiere hacer. Si la gente simplemente tenía que hacer lo que querían hacer, los líderes no serían necesarias. En cambio, el liderazgo consiste en hacer que la gente a hacer lo que no queremos hacer y ser totalmente comprometidos a hacerlo. Estas personas tienen una buena oportunidad de lograr resultados mucho más, alcanzar los resultados más rápidos, y lograr "más y más rápido" sobre una base continua. Una tiránicamente puede ordenar a la gente para obtener resultados, pero la eficacia de este tipo de liderazgo no es tan consistente ni tan sustancial como que la gente que la libre elección para obtener resultados. Y la gente hará que la libre elección sobre todo en un entorno en el que en el fondo, humanos, se desarrollan relaciones emocionales.
Mira a los líderes en su vida. Estoy seguro de que has estado en el extremo receptor tanto de los tiranos y aquellos con quienes usted ha tenido relaciones muy beneficiosas con. ¿No estaba usted más probabilidades de ir todos hacia fuera para los dirigentes que promovieron un entorno en el que florecieron las mejores relaciones?
Evidentemente, eso es un un medio ambiente debe tratar de establecer en la propia vida también. Las relaciones que se desarrollan como un líder puede ser similar a las relaciones que debe desarrollar en su vida fuera de su puesto de trabajo. En mis numerosos seminarios sobre la discusión de Liderazgo, he visto que la gente utiliza mis procesos fuera de su trabajo, con sus cónyuges, amigos, y los niños, etc
Hay muchos valores que deben promoverse en nuestras vidas: la confianza, la honestidad, integridad, viniendo a través de los compromisos, la equidad, la tenacidad, la tolerancia, y mucho más. "Vamos a confiar" como un ejemplo.
Creo que debemos vivir una vida de confiar en los demás. Yo lo llamo "vivir en la confianza". Por supuesto, la confianza puede ser llevado demasiado lejos, y podemos abrirnos a ser engañado y traicionado. Mi esposa dice que a menudo que otros demasiada confianza, y ciertamente me han pagado en muchos aspectos de mi vida por la propensión de este tipo. Pero, a pesar de que puede ser engañado si confiamos demasiado, sin embargo, sufrirán más si no confiamos lo suficiente.
Vivir en la confianza significa extender la confianza sin condiciones, hasta que la confianza es claramente traicionado. Y luego, dependiendo de las circunstancias, podemos seguir ampliando la confianza, incluso si es traicionado. Porque cuando es traicionado, no necesariamente puede ser la más pobre. Nosotros de hecho puede ser la más rica, porque sin confianza, no podemos establecer relaciones profundas.
Mi punto de vista de la confianza en la vida puede ser extendido para el liderazgo. El liderazgo consiste en conseguir aumentos continuos en grandes resultados. Para ello, los líderes deben generar confianza en las personas que lideran. De hecho, los grandes resultados no pueden beneficiar, sin fuertes lazos de confianza establecida entre el líder y el pueblo.
A menudo he dicho que es mejor para un líder para comprar el puente de Brooklyn por cinco centavos en lugar de venderlo por uno. La gente no estará dirigida por usted a hacer cosas extraordinarias, a menos que confiar en ti, pero no confío en ti, a menos que sepa que está tomando el riesgo de confiar en ellos. De hecho, muchas organizaciones se meten en problemas cuando la gente no confía o dejar de confiar en sus líderes, y cuando sus dirigentes dejan de confiar en ellos.
Por lo tanto, la confianza opera tanto en nuestras vidas y en nuestro trabajo como dirigentes y debe ser cultivado tanto dentro como fuera del trabajo.
Hay muchos otros valores que deben manifestarse en la vida tanto de la guía y el liderazgo de uno manifiesta. El punto es que cuando te asegures de los rasgos de liderazgo que desempeñar en el trabajo son los mismos rasgos que vive por su vida, a mejorar la calidad de su liderazgo y su vida.
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domingo, 4 de octubre de 2009
Hacer el salto Elephant - líder con un buen corazón
Hacer el salto Elephant - líder con un buen corazón
Word Count:
601
Resumen:
Un líder que quiere motivar a la gente constantemente para responder a desafíos difíciles y lograr resultados extraordinarios debe tener un buen corazón.
Palabras clave:
habilidades de liderazgo, entrenamiento en habilidades de liderazgo, desarrollo de liderazgo, gestión, capacidad de gestión, capacitación gerencial, liderazgo eficaz, la comunicación de liderazgo, habilidad de la comunicación de liderazgo, comunicación, gestión, capacidad de gestión de la comunicación, formación en gestión, desarrollo gerencial, liderazgo empresarial, el liderazgo de influencia, motivación, el liderazgo de motivación, la excelencia en el liderazgo, el liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, los resultados de liderazgo, la carrera, motivación, la motivación, el ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Autorización para reproducir: Este artículo se puede publicar en los boletines y en los sitios web se proporciona siempre la atribución al autor, y aparece con los derechos de autor incluido, cuadro de recursos y viven vínculo del sitio web. Enviar aviso de intención de publicar se aprecia pero no es obligatorio. E-mail a: brent@actionleadership.com
Número de palabras: 567
El liderazgo no se trata de conseguir que la gente hacer lo que quieran. Si lo hicieran lo que ellos quieren, no sería necesario como un líder. En cambio, el liderazgo consiste en hacer que la gente hacer lo que no quieren hacer (o no creen que pueden hacer) - y se ardientemente comprometidos a hacerlo.
Esta paradoja se encuentra en el corazón de todas las dotes de liderazgo.
A diferencia de la gestión, que consiste simplemente en el cuidado y la alimentación de su elefante de organización, un gran liderazgo que se elefante para saltar.
Cualquiera que sepa algo sobre los elefantes saben que pueden correr, pueden pararse sobre sus patas traseras, pueden arrodillarse en sus patas delanteras, pueden darse vuelta, pero no salto.
Y eso es lo que el liderazgo tiene que ver con: las organizaciones de llegar a hacer lo que normalmente no puede hacer, es decir, conseguir grandes resultados de forma coherente.
Ahora, usted no puede hacer el salto a ti mismo. El elefante que hacerlo. No se puede empujar al elefante en el aire. Se debe ir por su propia voluntad.
Hacer el salto de elefante implica cultivar una relación especial entre el líder y el pueblo de la organización.
Muchos líderes entienden esa relación. Tratan de usar el miedo y el dolor para estimular la actividad necesaria para conseguir resultados siempre grandes. "Claro, me voy a ir a este elefante. Dame una picana eléctrica!"
Sin embargo, inducir el miedo y el dolor son hábito y en última instancia destructivo tanto para el líder y el pueblo.
Para dar el salto de elefante - no de vez en cuando, pero siempre, es decir, para llevar a la gente de manera consistente para lograr grandes resultados - de profundidad, la vinculación emocional entre el líder humano y la gente debe tener lugar. Y fundamental para que la adhesión es la naturaleza del corazón del líder.
Este es el secreto: no se puede obtener el elefante para ir a menos que tenga un buen corazón. La bondad en el liderazgo de los siguientes medios el imperativo de Liderazgo: "Voy a llevar a la gente de tal manera que no sólo alcanzar los resultados necesarios, pero nosotros, el pueblo y yo, como ser mejores líderes y personas."
La mayoría de los líderes se centran en la primera parte de "conseguir mejores resultados" y olvidarse de la segunda parte. Pero, en verdad, cuando se tiene un buen corazón, la obtención de resultados y ayudar a las personas mejor no son dos cosas, sino uno.
A partir de ahora, ver todos los desafíos que enfrenta el liderazgo como una forma de que las personas aumentan sus conocimientos, sus habilidades, su coraje, su tenacidad y su capacidad de liderazgo. Cultivar esa perspectiva es una amabilidad.
Pero no hay que confundir la bondad de ser bueno. No se debe confundir la bondad para que la gente simplemente sentirse bien. No se debe confundir la amabilidad de permitir a la gente disfrutar de los peores aspectos de su carácter, la pereza, la desconsideración, el egoísmo, etc
Además, puede ser bueno y que la gente se frustra con usted. Muchos de los grandes líderes que he tenido relaciones con los me frustrada como me hicieron pasar por la molestia de hacer frente a desafíos que de otra manera no podría haber abordado. (De hecho, profunda, humana, la vinculación emocional no puede ocurrir sin una gran frustración.) Pero me sentía motivado a pesar de mis frustraciones, porque reconoció que básicamente tenía mis mejores intereses en el corazón.
Sí, a través de la habilidad, la persuasión, la comprensión, la contundencia, la educación y la orientación, puede obtener el elefante para saltar - siempre y cuando lo hace a través de la bondad de su corazón.
Word Count:
601
Resumen:
Un líder que quiere motivar a la gente constantemente para responder a desafíos difíciles y lograr resultados extraordinarios debe tener un buen corazón.
Palabras clave:
habilidades de liderazgo, entrenamiento en habilidades de liderazgo, desarrollo de liderazgo, gestión, capacidad de gestión, capacitación gerencial, liderazgo eficaz, la comunicación de liderazgo, habilidad de la comunicación de liderazgo, comunicación, gestión, capacidad de gestión de la comunicación, formación en gestión, desarrollo gerencial, liderazgo empresarial, el liderazgo de influencia, motivación, el liderazgo de motivación, la excelencia en el liderazgo, el liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, los resultados de liderazgo, la carrera, motivación, la motivación, el ejecutivo
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Número de palabras: 567
El liderazgo no se trata de conseguir que la gente hacer lo que quieran. Si lo hicieran lo que ellos quieren, no sería necesario como un líder. En cambio, el liderazgo consiste en hacer que la gente hacer lo que no quieren hacer (o no creen que pueden hacer) - y se ardientemente comprometidos a hacerlo.
Esta paradoja se encuentra en el corazón de todas las dotes de liderazgo.
A diferencia de la gestión, que consiste simplemente en el cuidado y la alimentación de su elefante de organización, un gran liderazgo que se elefante para saltar.
Cualquiera que sepa algo sobre los elefantes saben que pueden correr, pueden pararse sobre sus patas traseras, pueden arrodillarse en sus patas delanteras, pueden darse vuelta, pero no salto.
Y eso es lo que el liderazgo tiene que ver con: las organizaciones de llegar a hacer lo que normalmente no puede hacer, es decir, conseguir grandes resultados de forma coherente.
Ahora, usted no puede hacer el salto a ti mismo. El elefante que hacerlo. No se puede empujar al elefante en el aire. Se debe ir por su propia voluntad.
Hacer el salto de elefante implica cultivar una relación especial entre el líder y el pueblo de la organización.
Muchos líderes entienden esa relación. Tratan de usar el miedo y el dolor para estimular la actividad necesaria para conseguir resultados siempre grandes. "Claro, me voy a ir a este elefante. Dame una picana eléctrica!"
Sin embargo, inducir el miedo y el dolor son hábito y en última instancia destructivo tanto para el líder y el pueblo.
Para dar el salto de elefante - no de vez en cuando, pero siempre, es decir, para llevar a la gente de manera consistente para lograr grandes resultados - de profundidad, la vinculación emocional entre el líder humano y la gente debe tener lugar. Y fundamental para que la adhesión es la naturaleza del corazón del líder.
Este es el secreto: no se puede obtener el elefante para ir a menos que tenga un buen corazón. La bondad en el liderazgo de los siguientes medios el imperativo de Liderazgo: "Voy a llevar a la gente de tal manera que no sólo alcanzar los resultados necesarios, pero nosotros, el pueblo y yo, como ser mejores líderes y personas."
La mayoría de los líderes se centran en la primera parte de "conseguir mejores resultados" y olvidarse de la segunda parte. Pero, en verdad, cuando se tiene un buen corazón, la obtención de resultados y ayudar a las personas mejor no son dos cosas, sino uno.
A partir de ahora, ver todos los desafíos que enfrenta el liderazgo como una forma de que las personas aumentan sus conocimientos, sus habilidades, su coraje, su tenacidad y su capacidad de liderazgo. Cultivar esa perspectiva es una amabilidad.
Pero no hay que confundir la bondad de ser bueno. No se debe confundir la bondad para que la gente simplemente sentirse bien. No se debe confundir la amabilidad de permitir a la gente disfrutar de los peores aspectos de su carácter, la pereza, la desconsideración, el egoísmo, etc
Además, puede ser bueno y que la gente se frustra con usted. Muchos de los grandes líderes que he tenido relaciones con los me frustrada como me hicieron pasar por la molestia de hacer frente a desafíos que de otra manera no podría haber abordado. (De hecho, profunda, humana, la vinculación emocional no puede ocurrir sin una gran frustración.) Pero me sentía motivado a pesar de mis frustraciones, porque reconoció que básicamente tenía mis mejores intereses en el corazón.
Sí, a través de la habilidad, la persuasión, la comprensión, la contundencia, la educación y la orientación, puede obtener el elefante para saltar - siempre y cuando lo hace a través de la bondad de su corazón.
Predicar con el convencer a las personas que no tienen a ... Que llegan a.
Predicar con el convencer a las personas que no tienen a ... Que llegan a.
Word Count:
659
Resumen:
El autor describe la diferencia fundamental en el liderazgo entre "tener que" y "llegar a" y proporciona un proceso práctico para que esto ocurra de forma coherente.
Palabras clave:
habilidades de liderazgo, entrenamiento en habilidades de liderazgo, desarrollo de liderazgo, gestión, capacidad de gestión, capacitación gerencial, liderazgo eficaz, la comunicación de liderazgo, habilidad de la comunicación de liderazgo, comunicación, gestión, capacidad de gestión de la comunicación, formación en gestión, desarrollo gerencial, liderazgo empresarial, el liderazgo de influencia, motivación, el liderazgo de motivación, la excelencia en el liderazgo, el liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, los resultados de liderazgo, la carrera, motivación, la motivación, el ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Autorización para reproducir: Este artículo se puede publicar en los boletines y en los sitios web se proporciona siempre la atribución al autor, y aparece con los derechos de autor incluido, cuadro de recursos y viven vínculo del sitio web. Enviar aviso de intención de publicar se aprecia pero no es obligatorio: correo electrónico a: brent@actionleadership.com
Físicos de la teoría de que el universo está compuesto de sólo el 20 por ciento de la materia visible y el 80 por ciento de materia oscura. La materia oscura se refiere a las partículas de materia hipotética de composición desconocida, que no emite o refleja suficiente radiación electromagnética para detectar directamente, pero cuya presencia se infiere de los efectos gravitacionales sobre la materia visible como estrellas y galaxias.
Cuando leí acerca de la materia oscura, pensé en las organizaciones que he encontrado en mis últimos 21 años de traer a mi metodologías de liderazgo a miles de líderes de todo el mundo. He encontrado que la mayoría de los líderes se centran en cuestiones de superficie 20 por ciento, como las ventas y las empresas de comercialización, la dinámica de logística, la estrategia y las tácticas de la organización, las actividades financieras, los esfuerzos de los recursos humanos, etc.
El descuido de los líderes del reino más profundo y más importante de todo, el ámbito que determina en gran medida el éxito o el fracaso de la organización. Ese es el 80 por ciento que representan las relaciones humanas. Después de todo, las organizaciones no tienen éxito o fracasan, pero la gente de esas organizaciones, las personas cuyas actividades son una manifestación de sus relaciones con otros. Y debido a la negligencia, las organizaciones no logran los resultados que son capaces.
Eso sí, no pasar por alto el 80 por ciento por completo. Le dan una especie de reconocimiento a lo que pasa. Por ejemplo, ellos a menudo traen consigo los oradores de motivación para darle vida a los empleados. Pero que pierde el sentido. El punto es que realmente llegan a familiarizarse con las dimensiones de la motivación por ciento de los 80, las organizaciones deben centrarse en la aplicación de la motivación exhaustiva y sistemática. Que va más allá de simplemente hacer que la gente motivada. Después de todo, las personas que sólo están motivados son inútiles para una organización. Las personas útiles son aquellos que están motivados a tomar medidas adecuadas para resultados correctos.
Esto significa que los imperativos de la conducción de motivación en el ADN de la cultura de la organización. Esa actividad ha desafiado a los líderes de vez en memoria. Las bibliotecas de libros se han escrito sobre el tema, y yo no repetición lo que ya está allí. Déjame atravesar todo con este imperativo simple: cultivar una organización en la que las personas no se definen por lo que tienen que hacer, pero lo que tienen que hacer.
Eso es todo lo que usted realmente sabe acerca de las relaciones de grandes y todo lo que necesitas saber.
Este cambio de relacionarse con la gente lo que tienen que hacer cosas para relacionarse con la gente lo que tienen que hacer ellos puede ser uno de los cambios más profundos se somete a cualquier organización.
Sin embargo, pocos líderes son conscientes del cambio, o cómo hacer para que esto suceda - sobre todo en una forma integral, sistemática.
La analogía con el universo se detiene aquí. No sabemos qué materia oscura y energía oscura. Sin embargo, todo el mundo lo sabe el 80 por ciento porque todo el mundo la vida de este 80 por ciento de todos los días. Lo que la gente no sabe es cómo aprovechar para conseguir resultados.
Sólo hay una manera de hacer que suceda de forma coherente. ¿La gente en la organización de dar charlas de Liderazgo - muchos de ellos.
En muchos libros y cientos de artículos, he descrito la discusión de Liderazgo. Se ha estado trabajando por muchos cientos de dirigentes de las principales empresas de todo el mundo durante los últimos 21 años.
En esencia, la discusión de liderazgo se trata no sólo la comunicación de información, los discursos y la manera de hacer las presentaciones, sino de establecer profunda, humana, los vínculos emocionales con la gente - a continuación, la traducción de las conexiones en que la gente tome medidas que consigue grandes resultados.
Sólo habla de liderazgo puede mover su relación con ellos desde que les ordena que hacer un trabajo para que ellos quieren hacer el trabajo. Que "quieren" - que llegar a hacer cosas en lugar de tener que hacer cosas - es el punto crucial de profundizar en el reino del 80 por ciento, que es el corazón mismo de su trabajo y en última instancia, el éxito profesional.
Word Count:
659
Resumen:
El autor describe la diferencia fundamental en el liderazgo entre "tener que" y "llegar a" y proporciona un proceso práctico para que esto ocurra de forma coherente.
Palabras clave:
habilidades de liderazgo, entrenamiento en habilidades de liderazgo, desarrollo de liderazgo, gestión, capacidad de gestión, capacitación gerencial, liderazgo eficaz, la comunicación de liderazgo, habilidad de la comunicación de liderazgo, comunicación, gestión, capacidad de gestión de la comunicación, formación en gestión, desarrollo gerencial, liderazgo empresarial, el liderazgo de influencia, motivación, el liderazgo de motivación, la excelencia en el liderazgo, el liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, los resultados de liderazgo, la carrera, motivación, la motivación, el ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Autorización para reproducir: Este artículo se puede publicar en los boletines y en los sitios web se proporciona siempre la atribución al autor, y aparece con los derechos de autor incluido, cuadro de recursos y viven vínculo del sitio web. Enviar aviso de intención de publicar se aprecia pero no es obligatorio: correo electrónico a: brent@actionleadership.com
Físicos de la teoría de que el universo está compuesto de sólo el 20 por ciento de la materia visible y el 80 por ciento de materia oscura. La materia oscura se refiere a las partículas de materia hipotética de composición desconocida, que no emite o refleja suficiente radiación electromagnética para detectar directamente, pero cuya presencia se infiere de los efectos gravitacionales sobre la materia visible como estrellas y galaxias.
Cuando leí acerca de la materia oscura, pensé en las organizaciones que he encontrado en mis últimos 21 años de traer a mi metodologías de liderazgo a miles de líderes de todo el mundo. He encontrado que la mayoría de los líderes se centran en cuestiones de superficie 20 por ciento, como las ventas y las empresas de comercialización, la dinámica de logística, la estrategia y las tácticas de la organización, las actividades financieras, los esfuerzos de los recursos humanos, etc.
El descuido de los líderes del reino más profundo y más importante de todo, el ámbito que determina en gran medida el éxito o el fracaso de la organización. Ese es el 80 por ciento que representan las relaciones humanas. Después de todo, las organizaciones no tienen éxito o fracasan, pero la gente de esas organizaciones, las personas cuyas actividades son una manifestación de sus relaciones con otros. Y debido a la negligencia, las organizaciones no logran los resultados que son capaces.
Eso sí, no pasar por alto el 80 por ciento por completo. Le dan una especie de reconocimiento a lo que pasa. Por ejemplo, ellos a menudo traen consigo los oradores de motivación para darle vida a los empleados. Pero que pierde el sentido. El punto es que realmente llegan a familiarizarse con las dimensiones de la motivación por ciento de los 80, las organizaciones deben centrarse en la aplicación de la motivación exhaustiva y sistemática. Que va más allá de simplemente hacer que la gente motivada. Después de todo, las personas que sólo están motivados son inútiles para una organización. Las personas útiles son aquellos que están motivados a tomar medidas adecuadas para resultados correctos.
Esto significa que los imperativos de la conducción de motivación en el ADN de la cultura de la organización. Esa actividad ha desafiado a los líderes de vez en memoria. Las bibliotecas de libros se han escrito sobre el tema, y yo no repetición lo que ya está allí. Déjame atravesar todo con este imperativo simple: cultivar una organización en la que las personas no se definen por lo que tienen que hacer, pero lo que tienen que hacer.
Eso es todo lo que usted realmente sabe acerca de las relaciones de grandes y todo lo que necesitas saber.
Este cambio de relacionarse con la gente lo que tienen que hacer cosas para relacionarse con la gente lo que tienen que hacer ellos puede ser uno de los cambios más profundos se somete a cualquier organización.
Sin embargo, pocos líderes son conscientes del cambio, o cómo hacer para que esto suceda - sobre todo en una forma integral, sistemática.
La analogía con el universo se detiene aquí. No sabemos qué materia oscura y energía oscura. Sin embargo, todo el mundo lo sabe el 80 por ciento porque todo el mundo la vida de este 80 por ciento de todos los días. Lo que la gente no sabe es cómo aprovechar para conseguir resultados.
Sólo hay una manera de hacer que suceda de forma coherente. ¿La gente en la organización de dar charlas de Liderazgo - muchos de ellos.
En muchos libros y cientos de artículos, he descrito la discusión de Liderazgo. Se ha estado trabajando por muchos cientos de dirigentes de las principales empresas de todo el mundo durante los últimos 21 años.
En esencia, la discusión de liderazgo se trata no sólo la comunicación de información, los discursos y la manera de hacer las presentaciones, sino de establecer profunda, humana, los vínculos emocionales con la gente - a continuación, la traducción de las conexiones en que la gente tome medidas que consigue grandes resultados.
Sólo habla de liderazgo puede mover su relación con ellos desde que les ordena que hacer un trabajo para que ellos quieren hacer el trabajo. Que "quieren" - que llegar a hacer cosas en lugar de tener que hacer cosas - es el punto crucial de profundizar en el reino del 80 por ciento, que es el corazón mismo de su trabajo y en última instancia, el éxito profesional.
viernes, 24 de julio de 2009
Einstein, el universo y Liderazgo
Einstein, el universo y Liderazgo
Palabras: 1252
Resumen:
Después de una búsqueda de varias décadas para identificar las diferencias entre los grandes líderes y dirigentes de los pobres, el liderazgo experto Brent Filson ha dado un ejemplo de Albert Einstein y el gran físico de la búsqueda para encontrar a la teoría de campo unificada del universo. Brent ha desarrollado lo que él llama "La Teoría del Campo Unificado de Liderazgo de Éxito" - cuatro propuestas que pueden ayudarle a ser una líder mucho más eficaz.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Cada puesto al servicio de un tirón en el ejército, se me ha nagged por la cuestión que ha estado dando vueltas desde tiempo inmemorial el liderazgo: ¿Cómo se puede persuadir a algunos dirigentes a la gente a creer en ellos y seguir a los líderes y otros no? Pero no fue el militar que me proporcionó un marco para responder a esa pregunta. Fue Albert Einstein y su búsqueda de la teoría de campo unificada del universo. Einstein es bien conocido por su especial y teorías de la relatividad general, dos de los logros intelectuales coronación del siglo 20. Pero lo que no es tan conocida es un magnífico búsqueda que llevó durante unos 30 años - y, en última instancia no pulg Esa fue su búsqueda de una teoría de campo unificada del universo, una teoría que explica todas las fuerzas del universo . Y fue una misión que me inspiró, en mi pequeña medida, para encontrar una respuesta a la cuestión de liderazgo. Especial de la teoría de Einstein el espacio y el tiempo combinado en un único concepto conocido como el continuo espacio-tiempo. Pasó el resto de su vida, no para desarrollar una teoría del campo unificado que incorpora la gravedad en el campo electromagnético. Pero no fue su intento de resolver el conundrums de la física que me inspiró. Era su intento de unificar las grandes fuerzas del universo que es tan convincente. Al igual que hay grandes fuerzas que impulsan las actividades del universo, estoy convencido de que hay grandes fuerzas que impulsan las actividades de liderazgo. Si estamos hablando de pequeñas o grandes organizaciones, las organizaciones de carnicería, panadería, o los encargados de vela, las mismas fuerzas de liderazgo - liderazgo de las leyes, si se quiere - de aplicación. O al menos que yo era mi teoría, que era mi misión: encontrar las leyes de liderazgo, si es que existe realmente y, a continuación, mostrar cómo esas leyes se pueden aplicar en cualquier organización desafío. En resumen, podemos tener una "teoría del campo unificado de liderazgo." No voy a entrar en los detalles de cómo llegó a desarrollar la teoría - que sólo después de una búsqueda de varias décadas, trabajando con los líderes de todo tipo, he desarrollado lo que yo llamo la Teoría del Campo Unificado de Liderazgo de Éxito. Por supuesto que no estoy grandes conceptos unificadores tales como la gravedad y el campo electromagnético, pero mi teoría, en su pequeña medida, ha ayudado a muchos líderes de todo el mundo aumentar su eficacia a la dirección niveles mucho más altos. Aquí es entonces la Teoría de Campo Unificado de Liderazgo de Éxito. No es magia para transformar el polvo que en un gran líder. Es un lugar PoleStar para orientar y ayudarle a fortalecer su liderazgo y los esfuerzos de comunicación. El UFTLS se expresa como una serie de cuatro propuestas. (1) EL ÉXITO EMPRESARIAL sucede cuando la gente obtiene resultados. Evidentemente, este no es un extraño, OVNI-como concepto. Por el contrario, se trata de un BFO - cegadoras un flash de lo obvio. Sin embargo, evidente o no, es ignorada por muchos líderes - un gran número de dirigentes. Demasiados líderes se centran en permitir que este grupo de conductores, la calidad de las iniciativas, proyectos de reestructuración, y los programas de reducción de costos - a expensas de la gente que debe animar los conductores. Por ejemplo, sé de una empresa que se dedica a la cuarta mayor reestructuración en el pasado, media docena de años. Tres de estas iniciativas han fracasado, principalmente porque el hombre ignorado / liderazgo aspecto. De hecho, propongo que la nueva iniciativa está condenada al fracaso también. Es obvio por qué: en lugar de ser impulsado por una fuerte estrategia de mercado, los productos fuertes, o una visión de liderazgo de mercado, esta nueva reestructuración está siendo impulsado por un nuevo sistema! Los oficiales son la reestructuración de la empresa principalmente a un mejor empleo de este sistema, a no emplear a personas para mejorar los resultados. Me atrevería a decir que la luz se puede percibir a estar al final del túnel se convertirá en verdad ser parte de una búsqueda en busca de supervivientes. (2) líderes nada más importante que obtener resultados. Otro aparentemente obvio. Sin embargo, cuando me dan charlas a los líderes de todo el mundo, y pedirles que, "¿Qué es lo más importante que hacer como un líder?" alrededor del 95 por ciento de ellos dar a cada respuesta, pero éste. Esta es la respuesta correcta. Entender el poder en la aparente pasividad de "tener". Los líderes no pueden obtener resultados por sí mismos. Otros que necesitan para ayudar a obtener esos resultados. Hoy en día, con rapidez, flexibilidad, trabajo en equipo y la conducción está la competitividad, el control freak-fin-líder que debe tiranizar y gestión de las microempresas no pueden competir contra el líder que puede construir y motivar equipos para obtener resultados. En pocas palabras, el líder que puede "tener" obtener otros resultados. (3) la mejor manera de tener la gente RESULTADOS NO ES PARA MOTIVAR A ELLOS, PERO ELLOS. Como objetivo el liderazgo, la motivación es otro concepto que es mal entendida por muchos dirigentes. Si mal el concepto de motivación, en el mundo cómo podemos motivar a nadie a hacer nada? Aquí están los cuatro "verdades eternas" de la motivación: A. La motivación no es algo que la gente piensa o siente, pero lo que ellos físicamente DO. Sólo cuando la gente puede tener acción física que en verdad se define como "motivado". B. La motivación no es algo que podemos hacer a nadie. Nosotros, como dirigentes sólo puede comunicarse. El pueblo que queremos motivar debe motivar a sí mismos. El "motivatee" y la motivación son siempre la misma persona. C. La motivación está impulsada por la emoción. De hecho, las palabras la emoción y la motivación procede de la misma raíz latina, que significa "avanzar". Cuando queremos trasladar a las personas, motivar a las personas, para tomar medidas, nos unimos a sus emociones. D. La motivación pasa mejor cuando es activado por cara a cara discurso. (4) QUE EL PLOMO Y SÓLO CUANDO LAS PERSONAS QUE SE PRODUCEN Y PLOMO. Vamos a tirar el viejo concepto de liderazgo. Este concepto se basa en la idea de "followership" - éxito de los líderes están los que tienes a la gente a seguirlos. Baloney! Hoy en día, la velocidad y el alcance del cambio en el mercado demanda una nueva visión de liderazgo, un liderazgo que no sólo puede hacer frente a ese cambio, pero en realidad la velocidad y hacer que las oportunidades de ella. Esa visión es la cuarta propuesta. ¿Cuántas veces hemos oído esta aparente elogio, "Son esos grandes líderes, que no puede ser sustituido!" Dentro de los términos de la dinámica de los nuevos dirigentes, los "grandes líderes insustituible" son en verdad pobres dirigentes que deben desaparecido! Si el líder de la función es la de obtener resultados que los demás, entonces la mejor manera no es sólo para motivar a ellos sino a motivarlos para dirigir a otros para obtener esos resultados. Cuando desafiamos a nuestros dirigentes realmente plomo, cambiar su mundo y el nuestro. Sólo entonces somos líderes así. Estas son las cuatro propuestas de la Teoría de Campo Unificado Principal. Einstein fracasó en su búsqueda de una teoría del campo unificado, pero el éxito o el fracaso de esta teoría de liderazgo recae en usted. Ponerlo en acción. Guiada por sus ideas, desarrollar estrategias, procesos y habilidades de liderazgo. Va a comenzar en el camino a ser un mejor líder. Dado que las cuatro propuestas prevén la definición de las diferencias entre dirigentes. Estas diferencias no son tan grandes como las diferencias entre la gravedad y los campos electromagnéticos, sino que pueden ayudarle a hacerlo muy sencillo, abajo a la tierra lo que su carrera profesional, que cualquier carrera, se basa en: el liderazgo.
Palabras: 1252
Resumen:
Después de una búsqueda de varias décadas para identificar las diferencias entre los grandes líderes y dirigentes de los pobres, el liderazgo experto Brent Filson ha dado un ejemplo de Albert Einstein y el gran físico de la búsqueda para encontrar a la teoría de campo unificada del universo. Brent ha desarrollado lo que él llama "La Teoría del Campo Unificado de Liderazgo de Éxito" - cuatro propuestas que pueden ayudarle a ser una líder mucho más eficaz.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Cada puesto al servicio de un tirón en el ejército, se me ha nagged por la cuestión que ha estado dando vueltas desde tiempo inmemorial el liderazgo: ¿Cómo se puede persuadir a algunos dirigentes a la gente a creer en ellos y seguir a los líderes y otros no? Pero no fue el militar que me proporcionó un marco para responder a esa pregunta. Fue Albert Einstein y su búsqueda de la teoría de campo unificada del universo. Einstein es bien conocido por su especial y teorías de la relatividad general, dos de los logros intelectuales coronación del siglo 20. Pero lo que no es tan conocida es un magnífico búsqueda que llevó durante unos 30 años - y, en última instancia no pulg Esa fue su búsqueda de una teoría de campo unificada del universo, una teoría que explica todas las fuerzas del universo . Y fue una misión que me inspiró, en mi pequeña medida, para encontrar una respuesta a la cuestión de liderazgo. Especial de la teoría de Einstein el espacio y el tiempo combinado en un único concepto conocido como el continuo espacio-tiempo. Pasó el resto de su vida, no para desarrollar una teoría del campo unificado que incorpora la gravedad en el campo electromagnético. Pero no fue su intento de resolver el conundrums de la física que me inspiró. Era su intento de unificar las grandes fuerzas del universo que es tan convincente. Al igual que hay grandes fuerzas que impulsan las actividades del universo, estoy convencido de que hay grandes fuerzas que impulsan las actividades de liderazgo. Si estamos hablando de pequeñas o grandes organizaciones, las organizaciones de carnicería, panadería, o los encargados de vela, las mismas fuerzas de liderazgo - liderazgo de las leyes, si se quiere - de aplicación. O al menos que yo era mi teoría, que era mi misión: encontrar las leyes de liderazgo, si es que existe realmente y, a continuación, mostrar cómo esas leyes se pueden aplicar en cualquier organización desafío. En resumen, podemos tener una "teoría del campo unificado de liderazgo." No voy a entrar en los detalles de cómo llegó a desarrollar la teoría - que sólo después de una búsqueda de varias décadas, trabajando con los líderes de todo tipo, he desarrollado lo que yo llamo la Teoría del Campo Unificado de Liderazgo de Éxito. Por supuesto que no estoy grandes conceptos unificadores tales como la gravedad y el campo electromagnético, pero mi teoría, en su pequeña medida, ha ayudado a muchos líderes de todo el mundo aumentar su eficacia a la dirección niveles mucho más altos. Aquí es entonces la Teoría de Campo Unificado de Liderazgo de Éxito. No es magia para transformar el polvo que en un gran líder. Es un lugar PoleStar para orientar y ayudarle a fortalecer su liderazgo y los esfuerzos de comunicación. El UFTLS se expresa como una serie de cuatro propuestas. (1) EL ÉXITO EMPRESARIAL sucede cuando la gente obtiene resultados. Evidentemente, este no es un extraño, OVNI-como concepto. Por el contrario, se trata de un BFO - cegadoras un flash de lo obvio. Sin embargo, evidente o no, es ignorada por muchos líderes - un gran número de dirigentes. Demasiados líderes se centran en permitir que este grupo de conductores, la calidad de las iniciativas, proyectos de reestructuración, y los programas de reducción de costos - a expensas de la gente que debe animar los conductores. Por ejemplo, sé de una empresa que se dedica a la cuarta mayor reestructuración en el pasado, media docena de años. Tres de estas iniciativas han fracasado, principalmente porque el hombre ignorado / liderazgo aspecto. De hecho, propongo que la nueva iniciativa está condenada al fracaso también. Es obvio por qué: en lugar de ser impulsado por una fuerte estrategia de mercado, los productos fuertes, o una visión de liderazgo de mercado, esta nueva reestructuración está siendo impulsado por un nuevo sistema! Los oficiales son la reestructuración de la empresa principalmente a un mejor empleo de este sistema, a no emplear a personas para mejorar los resultados. Me atrevería a decir que la luz se puede percibir a estar al final del túnel se convertirá en verdad ser parte de una búsqueda en busca de supervivientes. (2) líderes nada más importante que obtener resultados. Otro aparentemente obvio. Sin embargo, cuando me dan charlas a los líderes de todo el mundo, y pedirles que, "¿Qué es lo más importante que hacer como un líder?" alrededor del 95 por ciento de ellos dar a cada respuesta, pero éste. Esta es la respuesta correcta. Entender el poder en la aparente pasividad de "tener". Los líderes no pueden obtener resultados por sí mismos. Otros que necesitan para ayudar a obtener esos resultados. Hoy en día, con rapidez, flexibilidad, trabajo en equipo y la conducción está la competitividad, el control freak-fin-líder que debe tiranizar y gestión de las microempresas no pueden competir contra el líder que puede construir y motivar equipos para obtener resultados. En pocas palabras, el líder que puede "tener" obtener otros resultados. (3) la mejor manera de tener la gente RESULTADOS NO ES PARA MOTIVAR A ELLOS, PERO ELLOS. Como objetivo el liderazgo, la motivación es otro concepto que es mal entendida por muchos dirigentes. Si mal el concepto de motivación, en el mundo cómo podemos motivar a nadie a hacer nada? Aquí están los cuatro "verdades eternas" de la motivación: A. La motivación no es algo que la gente piensa o siente, pero lo que ellos físicamente DO. Sólo cuando la gente puede tener acción física que en verdad se define como "motivado". B. La motivación no es algo que podemos hacer a nadie. Nosotros, como dirigentes sólo puede comunicarse. El pueblo que queremos motivar debe motivar a sí mismos. El "motivatee" y la motivación son siempre la misma persona. C. La motivación está impulsada por la emoción. De hecho, las palabras la emoción y la motivación procede de la misma raíz latina, que significa "avanzar". Cuando queremos trasladar a las personas, motivar a las personas, para tomar medidas, nos unimos a sus emociones. D. La motivación pasa mejor cuando es activado por cara a cara discurso. (4) QUE EL PLOMO Y SÓLO CUANDO LAS PERSONAS QUE SE PRODUCEN Y PLOMO. Vamos a tirar el viejo concepto de liderazgo. Este concepto se basa en la idea de "followership" - éxito de los líderes están los que tienes a la gente a seguirlos. Baloney! Hoy en día, la velocidad y el alcance del cambio en el mercado demanda una nueva visión de liderazgo, un liderazgo que no sólo puede hacer frente a ese cambio, pero en realidad la velocidad y hacer que las oportunidades de ella. Esa visión es la cuarta propuesta. ¿Cuántas veces hemos oído esta aparente elogio, "Son esos grandes líderes, que no puede ser sustituido!" Dentro de los términos de la dinámica de los nuevos dirigentes, los "grandes líderes insustituible" son en verdad pobres dirigentes que deben desaparecido! Si el líder de la función es la de obtener resultados que los demás, entonces la mejor manera no es sólo para motivar a ellos sino a motivarlos para dirigir a otros para obtener esos resultados. Cuando desafiamos a nuestros dirigentes realmente plomo, cambiar su mundo y el nuestro. Sólo entonces somos líderes así. Estas son las cuatro propuestas de la Teoría de Campo Unificado Principal. Einstein fracasó en su búsqueda de una teoría del campo unificado, pero el éxito o el fracaso de esta teoría de liderazgo recae en usted. Ponerlo en acción. Guiada por sus ideas, desarrollar estrategias, procesos y habilidades de liderazgo. Va a comenzar en el camino a ser un mejor líder. Dado que las cuatro propuestas prevén la definición de las diferencias entre dirigentes. Estas diferencias no son tan grandes como las diferencias entre la gravedad y los campos electromagnéticos, sino que pueden ayudarle a hacerlo muy sencillo, abajo a la tierra lo que su carrera profesional, que cualquier carrera, se basa en: el liderazgo.
jueves, 23 de julio de 2009
"El odio de mí": En cuanto su mala actitud desde su Gran Liderazgo Resultados
"El odio de mí": En cuanto su mala actitud desde su Gran Liderazgo Resultados
Palabras: 1513
Resumen:
"El odio de mí" es uno de los más famosos apodos en el fútbol americano. Pero es realmente importante no es el fútbol, sino el liderazgo.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
"El odio de mí" era el apodo de Rod Smart, una de las principales rusher en 2002 por Las Vegas forajidos de la desaparecida XFL favor liga de fútbol. En busca de una ventaja, la XFL permitido poner apodos a los jugadores en sus uniformes. "Siempre me dicen, 'que me odian, todos a través de campamento en Las Vegas", dijo Smart. "Si no he tenido la pelota, yo hable con la otra ejecuta la espalda y decir, 'Él me odian, hombre, lo que entrenador me odian." Siempre me dicen eso ". Smart Él Hate Me puso en la parte trasera de su camiseta número 32, y ahora vive en el nombre popular, aunque se ha XFL fuera del negocio durante años. Cuando vi por primera vez Rod Smart juego y su "El odio de mí" Jersey, pensé, "Olvídate de fútbol. Esa es una lección de liderazgo!" Esto se debe a que "El odio de mí" y el liderazgo a menudo van de la mano. Evidentemente, el liderazgo no se trata de ganar un concurso de popularidad, se trata de obtener resultados - no sólo los resultados promedio, pero más en los resultados con mayor rapidez continuamente. Para llevar a la gente a obtener la última, que a menudo debe desafío que no quiere que quieren hacer, pero lo que no quieren hacer. Ahí es donde "El odio de mí" viene pulg Cuando usted mueve la gente de ser cómodo obtener resultados medios de ser incómodo hacer lo necesario para obtener grandes resultados, los fuertes sentimientos, el odio y la ira, son a menudo provocados. Que la gente le molesta, incluso el odio que viene con el territorio de ser un líder. De hecho, si usted no está recibiendo una parte de las personas a las que conducen enojado con usted, puede ser un reto no lo suficiente. Esto no significa que consagran su ira y se deja pudrir. Usted debe ocuparse absolutamente con él. Después de todo, no puede motivar enojados, resentidos, "El odio de mí" a las personas a ser líderes de su causa. Aquí está mi proceso de cuatro pasos para ayudar a lidiar con enojo de la gente que el plomo. (1) reconocer. (2) IDENTIFICAR. (3) VALIDAR. (4) TRADUCIR. RECONOCEMOS: Reconocer que, si no enfrentarse a la ira de las personas a las que el plomo, el enojo que eventualmente cerrar puñalada en la espalda. Muchos líderes no tienen el menor interés sobre lo que la gente ira. Se dice en efecto: "La gente debería hacer lo que les digo que hacer. Período. Sus sentimientos son irrelevantes". Si mi-camino-o-la-carretera "es su manera de dirigir, no participar en este proceso. Sostengo, sin embargo, que ese liderazgo es mucho menos eficaz que el liderazgo que motiva a las personas a ser líderes de su ardiente causa. Hacer motivación implica comprender ocurrir si la gente está enojada con usted o no. A menudo, la gente no le dirá que está enojado. Ellos tratan de ocultar, o bien por vergüenza, temor, o que desean una sensación de control. Aquí hay formas en las que puede reconocer que la gente está enojada con usted. La primera es que se puede ver en sus rostros o su lenguaje corporal. La segunda es que se puede decir que en una vuelta en su rendimiento. La tercera es que se oye de otras personas que están enojados. La cuarta es que en realidad le muestre y le diga que está enojado. IDENTIFICAR: Identificar las causas de su ira. Esto puede no ser tan simple o tan fácil como parece. Pueden estar enojados, pero puede que no quiero hablar de por qué está enojado o incluso a admitir que son. No hacer copia de ellos en una esquina. No hacer juicios. No se enoja usted mismo. Obtener los interesados. No diga, por ejemplo, "Usted está enojado ..." En lugar de ello, preguntar preguntas abiertas como, "¿Estás enojado conmigo?" - Una pregunta que parece en la superficie ligeramente diferentes, pero que harán una gran diferencia en las consecuencias de sus interacciones con ellos. Una vez que han identificado y que están enojados, llegar a un acuerdo en cuanto a las razones de ello. Taladre superficiales a través de la base de razones de por qué. Ellos pueden decir que están enojados porque les dan más trabajo que hacer. Sin embargo, la excavación de más, puede descubrir que a su juicio, el trabajo adicional que supone esta operación para el fracaso, y podrían perder sus puestos de trabajo. Por lo tanto, son realmente enojado no sólo por la carga de trabajo pero por razones de trabajo por razones de seguridad. VALIDAR: Validar su ira. Su ira es real e importante para ellos. Es que se consideran a sí mismos (en el momento en que se siente enojado) en su relación con usted. Muchas personas abrazar su ira. Pueden verlo como una cosa que se puede controlar en un entorno en el que se sienten fuera de control. Si intenta ignorar o menospreciar el enojo de que ella, siente que está desvalorizar ellos. Dígales que usted sabe que está enojado, y que usted quiere saber por qué. Evite decir cosas como, "Sé que estás enojado ... pero ..." Ese "pero" puede endurecerse en contra de usted. Diciendo: "Ayúdame a entender por qué usted se sienta enojado por lo que estoy haciendo." usted puede obtener más lejos que el "pero". Esto no es para condonar su ira, ni de aprobar, sino simplemente llegar a un acuerdo con ellos que existe y que tiene la intención de hacer algo al respecto en una forma que sea mutuamente beneficiosa. TRADUCIR: Su ira es su oportunidad, una oportunidad para traducir su indignación en sus resultados. Porque, como verás, su ira puede ser una gran materia prima por los resultados. La gente se enoja por muchas razones. * El tiempo se está desperdiciando. * Su valor individual no se respeta. * Se sienten amenazados. * Sus esfuerzos no son apreciados. 5. No se les da voz o elección en su trabajo. * Sus valores no son reconocidos ni credibilidad. * Sus líderes no pueden hacer su trabajo bien. * Sus líderes se centran en sus propias necesidades. * Sus líderes no entender y reconocer sus necesidades. * Sus líderes no ofrecen una orientación clara. * Se están sobrecargados. 11. Que se están creando al fracaso. Aquí es un proceso para convertir su ira en sus resultados. Yo lo llamo el problema / solución / acción proceso. La clave de este proceso es que la ira de la gente por lo general se deriva de un problema sin resolver. A. Con su ayuda, identificar el problema. B. Vamos a un acuerdo con ellos sobre las causas de ese problema. C. Ayuda a encontrar una solución. D. Desafío a adoptar medidas para resolver el problema. E. Enlace que la acción de los aumentos en los resultados. Puede aplicar este proceso a cualquiera de las razones antes mencionadas la gente se enoja. Como ejemplo, vamos a aplicarlo a la primera razón. A menudo, un reto clave para conseguir a otros a tomar nuevas medidas es que sus quejas están desperdiciando su tiempo. A. Elaborar dos listas, una integrada por los aspectos de su trabajo, que creen que pierden su tiempo, y el otro de los aspectos que considero cruciales. B. Vamos a un acuerdo con ellos sobre aspectos que son realmente un desperdicio de su tiempo y que no lo son. Sin tal acuerdo, podrá permanecer enojado con usted. Por ejemplo, pueden sentir que tener que completar un informe en particular o de aspectos de ese informe desechos de su tiempo. Si usted piensa que esos informes son absolutamente esenciales, no se puede seguir este proceso a menos que convencerlos de que los informes son imprescindibles o que usted les va a cambiar para que sean esenciales. C. Una vez que llegue a ese acuerdo, el trabajo en relación con cada aspecto de la "pérdida de tiempo" por la aplicación de la presente lista de herramienta de análisis: Decida si quiere salir por sí solo, cambiar, o eliminarla. No hay cuarta elección! D. Si usted ha elegido para cambiarla, haga que sugieren acciones se llevarán a hacerlo. Tenga en cuenta la secuencia aquí. El primer paso en el cambio de aspecto es una de ellas para obtener lo que hay que cambiar y las acciones necesarias para afectar el cambio. Si es necesario, siempre puede vetar su elección. Pero si en primer lugar a tomar esa elección, usted puede encontrar que se han delineado acciones que toque en una nueva línea de los resultados. Por lo menos, se ha comprometido a esas acciones, ya que ir al corazón de la solución del problema de su ira. E. Enlace esas acciones a los incrementos en los resultados. Por ejemplo, ahora que se han reducido, eliminado o cambiado a un aspecto particular de su trabajo que era un problema para ellos, ¿cómo se traduce en que el dinero ahorrado / ganado? Atención: Usted puede ser enfrentado por "profesionalmente enfadado" la gente que se enfadó y permanecer enojado no importa lo que haces. Sólo con usted o simplemente ser un líder o sólo con usted como líder de las personas los sufran enojado, y nada puede hacer o decir que parece cambiar. Sin embargo, seguir trabajando el proceso de cuatro pasos. Es tu mejor forma de reparación, incluso el "profesionales" de la ira.
Palabras: 1513
Resumen:
"El odio de mí" es uno de los más famosos apodos en el fútbol americano. Pero es realmente importante no es el fútbol, sino el liderazgo.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
"El odio de mí" era el apodo de Rod Smart, una de las principales rusher en 2002 por Las Vegas forajidos de la desaparecida XFL favor liga de fútbol. En busca de una ventaja, la XFL permitido poner apodos a los jugadores en sus uniformes. "Siempre me dicen, 'que me odian, todos a través de campamento en Las Vegas", dijo Smart. "Si no he tenido la pelota, yo hable con la otra ejecuta la espalda y decir, 'Él me odian, hombre, lo que entrenador me odian." Siempre me dicen eso ". Smart Él Hate Me puso en la parte trasera de su camiseta número 32, y ahora vive en el nombre popular, aunque se ha XFL fuera del negocio durante años. Cuando vi por primera vez Rod Smart juego y su "El odio de mí" Jersey, pensé, "Olvídate de fútbol. Esa es una lección de liderazgo!" Esto se debe a que "El odio de mí" y el liderazgo a menudo van de la mano. Evidentemente, el liderazgo no se trata de ganar un concurso de popularidad, se trata de obtener resultados - no sólo los resultados promedio, pero más en los resultados con mayor rapidez continuamente. Para llevar a la gente a obtener la última, que a menudo debe desafío que no quiere que quieren hacer, pero lo que no quieren hacer. Ahí es donde "El odio de mí" viene pulg Cuando usted mueve la gente de ser cómodo obtener resultados medios de ser incómodo hacer lo necesario para obtener grandes resultados, los fuertes sentimientos, el odio y la ira, son a menudo provocados. Que la gente le molesta, incluso el odio que viene con el territorio de ser un líder. De hecho, si usted no está recibiendo una parte de las personas a las que conducen enojado con usted, puede ser un reto no lo suficiente. Esto no significa que consagran su ira y se deja pudrir. Usted debe ocuparse absolutamente con él. Después de todo, no puede motivar enojados, resentidos, "El odio de mí" a las personas a ser líderes de su causa. Aquí está mi proceso de cuatro pasos para ayudar a lidiar con enojo de la gente que el plomo. (1) reconocer. (2) IDENTIFICAR. (3) VALIDAR. (4) TRADUCIR. RECONOCEMOS: Reconocer que, si no enfrentarse a la ira de las personas a las que el plomo, el enojo que eventualmente cerrar puñalada en la espalda. Muchos líderes no tienen el menor interés sobre lo que la gente ira. Se dice en efecto: "La gente debería hacer lo que les digo que hacer. Período. Sus sentimientos son irrelevantes". Si mi-camino-o-la-carretera "es su manera de dirigir, no participar en este proceso. Sostengo, sin embargo, que ese liderazgo es mucho menos eficaz que el liderazgo que motiva a las personas a ser líderes de su ardiente causa. Hacer motivación implica comprender ocurrir si la gente está enojada con usted o no. A menudo, la gente no le dirá que está enojado. Ellos tratan de ocultar, o bien por vergüenza, temor, o que desean una sensación de control. Aquí hay formas en las que puede reconocer que la gente está enojada con usted. La primera es que se puede ver en sus rostros o su lenguaje corporal. La segunda es que se puede decir que en una vuelta en su rendimiento. La tercera es que se oye de otras personas que están enojados. La cuarta es que en realidad le muestre y le diga que está enojado. IDENTIFICAR: Identificar las causas de su ira. Esto puede no ser tan simple o tan fácil como parece. Pueden estar enojados, pero puede que no quiero hablar de por qué está enojado o incluso a admitir que son. No hacer copia de ellos en una esquina. No hacer juicios. No se enoja usted mismo. Obtener los interesados. No diga, por ejemplo, "Usted está enojado ..." En lugar de ello, preguntar preguntas abiertas como, "¿Estás enojado conmigo?" - Una pregunta que parece en la superficie ligeramente diferentes, pero que harán una gran diferencia en las consecuencias de sus interacciones con ellos. Una vez que han identificado y que están enojados, llegar a un acuerdo en cuanto a las razones de ello. Taladre superficiales a través de la base de razones de por qué. Ellos pueden decir que están enojados porque les dan más trabajo que hacer. Sin embargo, la excavación de más, puede descubrir que a su juicio, el trabajo adicional que supone esta operación para el fracaso, y podrían perder sus puestos de trabajo. Por lo tanto, son realmente enojado no sólo por la carga de trabajo pero por razones de trabajo por razones de seguridad. VALIDAR: Validar su ira. Su ira es real e importante para ellos. Es que se consideran a sí mismos (en el momento en que se siente enojado) en su relación con usted. Muchas personas abrazar su ira. Pueden verlo como una cosa que se puede controlar en un entorno en el que se sienten fuera de control. Si intenta ignorar o menospreciar el enojo de que ella, siente que está desvalorizar ellos. Dígales que usted sabe que está enojado, y que usted quiere saber por qué. Evite decir cosas como, "Sé que estás enojado ... pero ..." Ese "pero" puede endurecerse en contra de usted. Diciendo: "Ayúdame a entender por qué usted se sienta enojado por lo que estoy haciendo." usted puede obtener más lejos que el "pero". Esto no es para condonar su ira, ni de aprobar, sino simplemente llegar a un acuerdo con ellos que existe y que tiene la intención de hacer algo al respecto en una forma que sea mutuamente beneficiosa. TRADUCIR: Su ira es su oportunidad, una oportunidad para traducir su indignación en sus resultados. Porque, como verás, su ira puede ser una gran materia prima por los resultados. La gente se enoja por muchas razones. * El tiempo se está desperdiciando. * Su valor individual no se respeta. * Se sienten amenazados. * Sus esfuerzos no son apreciados. 5. No se les da voz o elección en su trabajo. * Sus valores no son reconocidos ni credibilidad. * Sus líderes no pueden hacer su trabajo bien. * Sus líderes se centran en sus propias necesidades. * Sus líderes no entender y reconocer sus necesidades. * Sus líderes no ofrecen una orientación clara. * Se están sobrecargados. 11. Que se están creando al fracaso. Aquí es un proceso para convertir su ira en sus resultados. Yo lo llamo el problema / solución / acción proceso. La clave de este proceso es que la ira de la gente por lo general se deriva de un problema sin resolver. A. Con su ayuda, identificar el problema. B. Vamos a un acuerdo con ellos sobre las causas de ese problema. C. Ayuda a encontrar una solución. D. Desafío a adoptar medidas para resolver el problema. E. Enlace que la acción de los aumentos en los resultados. Puede aplicar este proceso a cualquiera de las razones antes mencionadas la gente se enoja. Como ejemplo, vamos a aplicarlo a la primera razón. A menudo, un reto clave para conseguir a otros a tomar nuevas medidas es que sus quejas están desperdiciando su tiempo. A. Elaborar dos listas, una integrada por los aspectos de su trabajo, que creen que pierden su tiempo, y el otro de los aspectos que considero cruciales. B. Vamos a un acuerdo con ellos sobre aspectos que son realmente un desperdicio de su tiempo y que no lo son. Sin tal acuerdo, podrá permanecer enojado con usted. Por ejemplo, pueden sentir que tener que completar un informe en particular o de aspectos de ese informe desechos de su tiempo. Si usted piensa que esos informes son absolutamente esenciales, no se puede seguir este proceso a menos que convencerlos de que los informes son imprescindibles o que usted les va a cambiar para que sean esenciales. C. Una vez que llegue a ese acuerdo, el trabajo en relación con cada aspecto de la "pérdida de tiempo" por la aplicación de la presente lista de herramienta de análisis: Decida si quiere salir por sí solo, cambiar, o eliminarla. No hay cuarta elección! D. Si usted ha elegido para cambiarla, haga que sugieren acciones se llevarán a hacerlo. Tenga en cuenta la secuencia aquí. El primer paso en el cambio de aspecto es una de ellas para obtener lo que hay que cambiar y las acciones necesarias para afectar el cambio. Si es necesario, siempre puede vetar su elección. Pero si en primer lugar a tomar esa elección, usted puede encontrar que se han delineado acciones que toque en una nueva línea de los resultados. Por lo menos, se ha comprometido a esas acciones, ya que ir al corazón de la solución del problema de su ira. E. Enlace esas acciones a los incrementos en los resultados. Por ejemplo, ahora que se han reducido, eliminado o cambiado a un aspecto particular de su trabajo que era un problema para ellos, ¿cómo se traduce en que el dinero ahorrado / ganado? Atención: Usted puede ser enfrentado por "profesionalmente enfadado" la gente que se enfadó y permanecer enojado no importa lo que haces. Sólo con usted o simplemente ser un líder o sólo con usted como líder de las personas los sufran enojado, y nada puede hacer o decir que parece cambiar. Sin embargo, seguir trabajando el proceso de cuatro pasos. Es tu mejor forma de reparación, incluso el "profesionales" de la ira.
Liderazgo Secreto: Agradeciendo La Gente Difícil
Liderazgo Secreto: Agradeciendo La Gente Difícil
Palabras: 1176
Resumen:
Difícil la gente puede ser una espina en el costado de muchos un líder. El autor muestra un proceso para ayudar a las personas a su vez difícil de pasivos en activos.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Durante décadas, cada verano, su bienvenida a los jugadores de becas, Alabama entrenamiento leyenda, Paul "Bear" Bryant, preguntó: "¿Ha llamado a su gente para darles las gracias? Nadie llegó a este nivel de excelencia en el fútbol sin la ayuda de los demás. " Bryant no sólo apreciar la importancia de otras personas en el desarrollo de un joven atleta, que quería a apreciar los atletas también. Esta valoración es también una lección de liderazgo. Nadie se convierte en un líder de éxito a menos que otros quieren que usted sea, usted necesita ayuda, y parte de su crecimiento como líder es reconocer y mostrar agradecimiento por esa ayuda. Pero usted da a su liderazgo y, en última instancia de su carrera un verdadero impulso al extender su agradecimiento no sólo a la gente que te gusta y que están de su lado, sino también a las personas es posible que no les gusta: la gente difícil en tu vida, las personas que para bien o mal razones que causan dolor. Una de las maneras más eficaces de tratar con ellos es a apreciarlos. Quiero decir que realmente apreciamos. Cuando lo haga, puede que usted está tratando de sorprender con ellos en forma productiva. La palabra "reconocimiento" viene de una raíz latina que significa "para capturar el valor." En otras palabras, su reconocimiento de la gente difícil debe centrarse en su verdadera comprensión del valor que ofrecemos a usted ya su organización. Usted no es sólo comprender su punto de vista. Usted reconoce que son en realidad, y que usted está utilizando reconocimiento como herramienta para obtener más resultados, más resultados que si las personas difíciles no había entrado su vida. En caso contrario, su reconocimiento, al menos en lo que respecta a liderazgo se refiere, es una pérdida de tiempo. Aquí hay un proceso de cuatro pasos para hacer un reconocimiento de los resultados generador. (1) Equipo de arriba. Para obtener reconocimiento de rodadura, que usted debe ser un equipo, usted y la persona difícil, en el desarrollo de la misma. Mente, usted no está tratando de obtener la persona difícil de apreciar usted. Usted tiene poco control sobre el reconocimiento del otro. Sin embargo, usted tiene control sobre los suyos. Por lo tanto, se centran en el cultivo de los suyos. Que el cultivo sólo sucede en una relación - un equipo de relación con la otra persona, no necesariamente una relación personal. En una relación de equipo, no es necesario que al igual que la otra persona. Usted simplemente tiene que trabajar con ellos - activamente y sin reservas, independientemente de los sentimientos personales. Y el objetivo de su equipo es forjar fuera de las dificultades que está teniendo el uno con el otro un proceso de liderazgo que consigue resultados. (2) Identificar. Cuando estamos tratando con una persona difícil, que está a menudo atrapada en las emociones fuertes. Lo primero que hay que hacer es, con la ayuda de la persona en un cara a cara, llegar a las causas precisas de las dificultades. Intenta salir de sus enredos emocionales. "Break down" lo que está pasando el camino entrenadores de fútbol romper las obras de oponerse a los equipos de estudio de juego películas. Esta descomposición es un proceso de colaboración, y debería ir de este modo: En primer lugar, que la persona describir el momento exacto cuando se tiene problemas con los demás. Es importante mantener centrado simplemente en la física de los hechos momentos. ¿Cuáles son las acciones específicas y las palabras que desencadenaron las emociones? Cuando la persona da h / su lado de la historia, entonces y sólo entonces se puede dar la suya. Sólo cuando ambas partes son claras en cuanto a los momentos y de acuerdo sobre lo que ocurrió puede empezar a hablar entre sí acerca de sus sentimientos relacionados a los momentos de acción física. Por ejemplo, la persona puede que sostienen que no se escucha a lo que h / a, dice usted. Que la persona describir el momento exacto en que no se escucha. ¿Dónde estabas? ¿Qué se dice? Precisamente, ¿qué persona que dio esa impresión? (3) De acuerdo. Usted y la persona debe estar de acuerdo en lo que es importante en lo que respecta a las dificultades que está teniendo. Una brecha entre lo que usted piensa que es importante y lo que la otra persona piensa que debe ser cerrado. La prueba es en el cierre de los resultados. ¿La dificultad que tiene con la persona que vaya a la derecha en el corazón de los resultados que necesita para alcanzar? La persona que dice que no escuchan. ¿Está usted de acuerdo? Es que la percepción de la persona importante? Hasta que pueda llegar a un acuerdo en cuanto a si eran o no se escucha y la importancia de que, usted seguirá teniendo dificultades. Lo que significa que usted no podrá ir a la siguiente, y lo más importante, paso. (4) Transformar. Transformar los resultados en un proceso, un proceso que le permitirá incrementos en los resultados. Sin este proceso, los pasos anteriores son inútiles. Por ejemplo, supongamos que ambos lleguen a un acuerdo que tiene que ser más atento cuando la persona está hablando. Entonces, usted podría desarrollar un "proceso de escucha". Este proceso puede implicar la aplicación de "continuadores". Este es un proceso que se enseñan en las escuelas de medicina para ayudar a los médicos ser más arrogante empatía con sus pacientes. Al interactuar con los pacientes, los médicos se les enseña a decir "eh eh" tres veces cuando la otra persona está hablando antes de decir una palabra. Por supuesto, "continuadores" son uno de los muchos procesos que pueden escuchar aprovechar. Y claramente, "no escuchar" es uno de los muchos problemas que uno podría tener con las personas que conducen. Sea cual sea el proceso que llegue en cualquier momento de dificultad que está teniendo con las personas, ese proceso debe lograr determinados aumentos de los resultados - más resultados que si no había utilizado el proceso. En cuanto a la "no escuchar" ejemplo: Usted puede seleccionar un elemento de la acción lo que se dice que puede dar lugar a resultados aumenta. Trabajé con un líder que hizo esto. Varias personas se llevaron lo acusó de hacer caso omiso de ellos y, en consecuencia, esas personas fueron tronzado su liderazgo. Todos ellos se sentaron alrededor de una mesa de conferencia y se fue a través de este proceso de cuatro pasos. Ellos desarrollaron un proceso para escuchar activamente y sistemáticamente los unos a los otros y llegar a un acuerdo sobre lo que se habla y lo que se escuchó. Luego, seleccione la acción de las armas que salieron de su comunicación. Se aseguraron de que en seguida a través de la aplicación de estos datos para lograr una expansión de duro, los resultados medidos. Al igual que los pobres, las personas que nos causan dificultades siempre estará con nosotros. No importa lo experimentado y exitoso que está como líder, la dificultad de la gente siempre se alinean fuera de su puerta, el querer a tu vida. Además, hay probablemente muchos de ellos también en el interior de la puerta, tratando de cortar hasta que su tamaño, frustrar sus planes, manchar su reputación. En lugar de chocar con ellos o evitarlos, intente apreciarla. Cuando se utiliza este proceso, es posible que no son pasivos sino activos.
Palabras: 1176
Resumen:
Difícil la gente puede ser una espina en el costado de muchos un líder. El autor muestra un proceso para ayudar a las personas a su vez difícil de pasivos en activos.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Durante décadas, cada verano, su bienvenida a los jugadores de becas, Alabama entrenamiento leyenda, Paul "Bear" Bryant, preguntó: "¿Ha llamado a su gente para darles las gracias? Nadie llegó a este nivel de excelencia en el fútbol sin la ayuda de los demás. " Bryant no sólo apreciar la importancia de otras personas en el desarrollo de un joven atleta, que quería a apreciar los atletas también. Esta valoración es también una lección de liderazgo. Nadie se convierte en un líder de éxito a menos que otros quieren que usted sea, usted necesita ayuda, y parte de su crecimiento como líder es reconocer y mostrar agradecimiento por esa ayuda. Pero usted da a su liderazgo y, en última instancia de su carrera un verdadero impulso al extender su agradecimiento no sólo a la gente que te gusta y que están de su lado, sino también a las personas es posible que no les gusta: la gente difícil en tu vida, las personas que para bien o mal razones que causan dolor. Una de las maneras más eficaces de tratar con ellos es a apreciarlos. Quiero decir que realmente apreciamos. Cuando lo haga, puede que usted está tratando de sorprender con ellos en forma productiva. La palabra "reconocimiento" viene de una raíz latina que significa "para capturar el valor." En otras palabras, su reconocimiento de la gente difícil debe centrarse en su verdadera comprensión del valor que ofrecemos a usted ya su organización. Usted no es sólo comprender su punto de vista. Usted reconoce que son en realidad, y que usted está utilizando reconocimiento como herramienta para obtener más resultados, más resultados que si las personas difíciles no había entrado su vida. En caso contrario, su reconocimiento, al menos en lo que respecta a liderazgo se refiere, es una pérdida de tiempo. Aquí hay un proceso de cuatro pasos para hacer un reconocimiento de los resultados generador. (1) Equipo de arriba. Para obtener reconocimiento de rodadura, que usted debe ser un equipo, usted y la persona difícil, en el desarrollo de la misma. Mente, usted no está tratando de obtener la persona difícil de apreciar usted. Usted tiene poco control sobre el reconocimiento del otro. Sin embargo, usted tiene control sobre los suyos. Por lo tanto, se centran en el cultivo de los suyos. Que el cultivo sólo sucede en una relación - un equipo de relación con la otra persona, no necesariamente una relación personal. En una relación de equipo, no es necesario que al igual que la otra persona. Usted simplemente tiene que trabajar con ellos - activamente y sin reservas, independientemente de los sentimientos personales. Y el objetivo de su equipo es forjar fuera de las dificultades que está teniendo el uno con el otro un proceso de liderazgo que consigue resultados. (2) Identificar. Cuando estamos tratando con una persona difícil, que está a menudo atrapada en las emociones fuertes. Lo primero que hay que hacer es, con la ayuda de la persona en un cara a cara, llegar a las causas precisas de las dificultades. Intenta salir de sus enredos emocionales. "Break down" lo que está pasando el camino entrenadores de fútbol romper las obras de oponerse a los equipos de estudio de juego películas. Esta descomposición es un proceso de colaboración, y debería ir de este modo: En primer lugar, que la persona describir el momento exacto cuando se tiene problemas con los demás. Es importante mantener centrado simplemente en la física de los hechos momentos. ¿Cuáles son las acciones específicas y las palabras que desencadenaron las emociones? Cuando la persona da h / su lado de la historia, entonces y sólo entonces se puede dar la suya. Sólo cuando ambas partes son claras en cuanto a los momentos y de acuerdo sobre lo que ocurrió puede empezar a hablar entre sí acerca de sus sentimientos relacionados a los momentos de acción física. Por ejemplo, la persona puede que sostienen que no se escucha a lo que h / a, dice usted. Que la persona describir el momento exacto en que no se escucha. ¿Dónde estabas? ¿Qué se dice? Precisamente, ¿qué persona que dio esa impresión? (3) De acuerdo. Usted y la persona debe estar de acuerdo en lo que es importante en lo que respecta a las dificultades que está teniendo. Una brecha entre lo que usted piensa que es importante y lo que la otra persona piensa que debe ser cerrado. La prueba es en el cierre de los resultados. ¿La dificultad que tiene con la persona que vaya a la derecha en el corazón de los resultados que necesita para alcanzar? La persona que dice que no escuchan. ¿Está usted de acuerdo? Es que la percepción de la persona importante? Hasta que pueda llegar a un acuerdo en cuanto a si eran o no se escucha y la importancia de que, usted seguirá teniendo dificultades. Lo que significa que usted no podrá ir a la siguiente, y lo más importante, paso. (4) Transformar. Transformar los resultados en un proceso, un proceso que le permitirá incrementos en los resultados. Sin este proceso, los pasos anteriores son inútiles. Por ejemplo, supongamos que ambos lleguen a un acuerdo que tiene que ser más atento cuando la persona está hablando. Entonces, usted podría desarrollar un "proceso de escucha". Este proceso puede implicar la aplicación de "continuadores". Este es un proceso que se enseñan en las escuelas de medicina para ayudar a los médicos ser más arrogante empatía con sus pacientes. Al interactuar con los pacientes, los médicos se les enseña a decir "eh eh" tres veces cuando la otra persona está hablando antes de decir una palabra. Por supuesto, "continuadores" son uno de los muchos procesos que pueden escuchar aprovechar. Y claramente, "no escuchar" es uno de los muchos problemas que uno podría tener con las personas que conducen. Sea cual sea el proceso que llegue en cualquier momento de dificultad que está teniendo con las personas, ese proceso debe lograr determinados aumentos de los resultados - más resultados que si no había utilizado el proceso. En cuanto a la "no escuchar" ejemplo: Usted puede seleccionar un elemento de la acción lo que se dice que puede dar lugar a resultados aumenta. Trabajé con un líder que hizo esto. Varias personas se llevaron lo acusó de hacer caso omiso de ellos y, en consecuencia, esas personas fueron tronzado su liderazgo. Todos ellos se sentaron alrededor de una mesa de conferencia y se fue a través de este proceso de cuatro pasos. Ellos desarrollaron un proceso para escuchar activamente y sistemáticamente los unos a los otros y llegar a un acuerdo sobre lo que se habla y lo que se escuchó. Luego, seleccione la acción de las armas que salieron de su comunicación. Se aseguraron de que en seguida a través de la aplicación de estos datos para lograr una expansión de duro, los resultados medidos. Al igual que los pobres, las personas que nos causan dificultades siempre estará con nosotros. No importa lo experimentado y exitoso que está como líder, la dificultad de la gente siempre se alinean fuera de su puerta, el querer a tu vida. Además, hay probablemente muchos de ellos también en el interior de la puerta, tratando de cortar hasta que su tamaño, frustrar sus planes, manchar su reputación. En lugar de chocar con ellos o evitarlos, intente apreciarla. Cuando se utiliza este proceso, es posible que no son pasivos sino activos.
Liderazgo Secreto: Sustituir los objetivos con los procesos Uso del sueño compartido
Liderazgo Secreto: Sustituir los objetivos con los procesos Uso del sueño compartido
Palabras: 1148
Resumen:
Resumen: La mayoría de los dirigentes se han enseñado a fijar objetivos para sus grupos. Sin embargo, el autor afirma que la fijación de objetivos no es la forma más eficaz de plomo. Sugiere que los objetivos de inflexión en los procesos logra más resultados, y detalles paso a paso un plan para hacerlo.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Traigo los procesos de liderazgo que ayudan a los líderes obtener más resultados con mayor rapidez continuamente. Los resultados vendrán en un determinado periodo de tiempo. Los resultados van más allá de lo que los líderes están logrando ahora. Los resultados se pueden medir, validados y utilizados como trampolines para el aún más los resultados. Los resultados pueden traducirse en dinero ahorrado / obtenidos. Los resultados no pueden lograrse sin la ayuda de Liderazgo conversaciones. Y sin embargo ... Sin embargo ... conseguir que este gran salto en los resultados asusta a muchos dirigentes y puede llevar a quemar en las personas a las que el plomo. Uno pensaría que los líderes agradecería tales resultados. No existe la suerte. He aquí por qué: Se ven los resultados como un punto de un proceso. Ver resultados de esta forma le impide obtener los resultados más importantes que está realmente capaces. Mira, los resultados son ilimitadas. Los que no saben que no saben mucho sobre el liderazgo. Los que creen que deben creer en el proceso-la realidad de los resultados. Veamos la diferencia entre un objetivo y un proceso. Usted ha sido tratar con los objetivos y los procesos de toda su carrera, pero es importante para su éxito a ver la diferencia en términos de liderazgo. Una meta es el resultado o logro hacia el esfuerzo que está dirigido. Un proceso es una serie continua o acciones o cambios. Una meta puede dificultar resultados. (La palabra se deriva de un objetivo Inglés Antiguo palabra, "Angeles", que significa "para impedir"). Un proceso puede multiplicar ellos. He trabajado con el jefe de la cabeza de la fabricación de una compañía global. En respuesta a las incesantes presiones de reducción de costes, fue continuamente formidable ajuste trimestral tramo objetivos sobre la calidad y la productividad. La línea de los trabajadores el cumplimiento de las metas, pero al llegar a una cumbre de los objetivos, que inevitablemente enfrentan otro (los objetivos trimestrales) y estaban quemados. Me sugirió que para evitar este agotamiento, se ven en los resultados no en términos de metas trimestrales, pero en términos de procesos. Le di un proceso de dos pasos para hacerlo. (1) Defina sus objetivos. La división de fabricación de entregar números a las empresas, el aumento de la productividad, la calidad de los avances, etc Estas cifras fueron los objetivos que tenían que cumplir absolutamente. Reunión de ellos era vital para sus puestos de trabajo y carreras. Viendo como el derecho y el cumplimiento de los objetivos de su compromiso de cumplir esos objetivos son los primeros pasos necesarios para traducir esos objetivos en los procesos. 2. Aplicar el sueño compartido. El sueño compartido puede ser una de las herramientas más poderosas en el liderazgo. Sin embargo, sé que algunos dirigentes son conscientes de que, si no al menos en nombre de la actividad. Procesos de liderazgo son los mejores procesos, y el sueño compartido es uno de los mejores de los mejores. Debido a que es una de las maneras para traducir los resultados en los procesos. Traslación de los resultados en los procesos implica: * un esfuerzo de equipo, que no puede hacerse simplemente por decreto. * La ferviente compromiso de todas las partes interesadas, la gente no puede quedar al margen o detrás de la izquierda. * continua y sistemática de apoyo, evaluación y seguimiento de los procesos. * la aplicación del sueño compartido. ¿Cuál es el sueño compartido? Es simplemente la unión de su visión como líder y el sueño de las personas a las que llevan y luego usando el sindicato para obtener grandes resultados. Por ejemplo, la división de fabricación se suponía que iba a obtener de 3 a 5% de reducción en los costos por año, independientemente de la inflación. Para realizar los objetivos del año, la división tuvo que cumplir con los puntos de referencia trimestral. El problema era que la reducción de los costos fueron de la división y la visión de la empresa, no es realmente la línea de trabajo de ensueño. Los empleados sueño, encontramos a través de una serie de facilitarse en el sitio de reuniones, fue principalmente la seguridad en el empleo. (Se trata de una conclusión bastante obvia, pero necesitábamos un clavo con las interacciones con los empleados.) Reduzca los costes de fabricación en el exterior fue de corte en los márgenes de la empresa. La amenaza era real que cerrar la tienda en los Estados y la fabricación en el exterior. Por lo tanto, existe una brecha entre la visión de los líderes de la división, la constante reducción de los costes, y el sueño de la división de los trabajadores, la seguridad en el empleo. Por supuesto, usted podría decir que la reducción de los costos son, de hecho, todo sobre la seguridad en el empleo. Pero los empleados no lo ven así. "Ese es el malarkey se adapte a la alimentación", dijo un trabajador. La idea era hacer pasar de ser orientada hacia los objetivos de ser orientado hacia el proceso. Este cambio de punto de vista es necesario un cambio de compromiso. Sin un sueño compartido, con los objetivos no transformado en procesos, las personas que estaban quemadas, pasando por las propuestas de resolución, la ira, la represión, cansado, queriendo a cabo. El líder de la división se reunieron con los empleados en una serie de controles sobre el trabajo de las reuniones y hablaron de su sueño. Vinieron con la idea de que si su fabricación estaba compitiendo en el mercado mundial, la mejor manera de competir es a convertirse en "clase mundial" empresa de fabricación. El pueblo investigado las necesidades de fabricación de clase mundial, utilizando principio mundo son los fabricantes de referencia. Llegaron hasta con ocho medidas cuantitativas que se definen "de clase mundial". Estas medidas incluyen continuo aumento de la productividad y la calidad, la velocidad de rendimiento, etc Por cierto, cuando digo "pueblo" me refiero a este vino de las filas. Representantes de los trabajadores participaron grupos. En conjunto, los líderes y el rango y archivo, elaborado programas de acción para cumplir esos objetivos. Esos procesos son los programas de acción. En esencia, se formó un sueño compartido. Cambiaron los resultados en los procesos. "Vamos a cumplir los objetivos juntos!" es un sueño compartido, si usted lo quiere y mal. No es un sueño compartido, si es su visión - lo que tiene que obtener trimestral disminuye. Su visión no es de motivación, salvo que coincida con su sueño. Sólo porque es su visión no significa que sea su sueño. No se debe confundir el fin de su sueño. Una brecha entre la visión y el sueño desventajas organizaciones. Aquí está el sueño compartido proceso. - Defina su visión - Defina su sueño. - Combina la visión y el sueño de conseguir el sueño compartido. - Probar el sueño compartido. - Describir las recompensas y los castigos de alcanzar o no alcanzar el sueño compartido. - Haga el corte final en la que describe el sueño compartido. - Aplicar el sueño compartido como un disparador para convertir los objetivos en los procesos. - Supervisar y evaluar el progreso. Uno podría decir: "Eso es un montón de problemas para pasar. ¿Por qué no simplemente decirles lo que tienen que hacer y que lo hagan?" Pero ese es el punto. Su pedido es muy diferente en términos de resultados que sus resultados para motivar a que esto ocurra. Y esto no sucederá a menos que pasar por el riguroso proceso de convertir sus objetivos en los procesos mediante el sueño compartido.
Palabras: 1148
Resumen:
Resumen: La mayoría de los dirigentes se han enseñado a fijar objetivos para sus grupos. Sin embargo, el autor afirma que la fijación de objetivos no es la forma más eficaz de plomo. Sugiere que los objetivos de inflexión en los procesos logra más resultados, y detalles paso a paso un plan para hacerlo.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Traigo los procesos de liderazgo que ayudan a los líderes obtener más resultados con mayor rapidez continuamente. Los resultados vendrán en un determinado periodo de tiempo. Los resultados van más allá de lo que los líderes están logrando ahora. Los resultados se pueden medir, validados y utilizados como trampolines para el aún más los resultados. Los resultados pueden traducirse en dinero ahorrado / obtenidos. Los resultados no pueden lograrse sin la ayuda de Liderazgo conversaciones. Y sin embargo ... Sin embargo ... conseguir que este gran salto en los resultados asusta a muchos dirigentes y puede llevar a quemar en las personas a las que el plomo. Uno pensaría que los líderes agradecería tales resultados. No existe la suerte. He aquí por qué: Se ven los resultados como un punto de un proceso. Ver resultados de esta forma le impide obtener los resultados más importantes que está realmente capaces. Mira, los resultados son ilimitadas. Los que no saben que no saben mucho sobre el liderazgo. Los que creen que deben creer en el proceso-la realidad de los resultados. Veamos la diferencia entre un objetivo y un proceso. Usted ha sido tratar con los objetivos y los procesos de toda su carrera, pero es importante para su éxito a ver la diferencia en términos de liderazgo. Una meta es el resultado o logro hacia el esfuerzo que está dirigido. Un proceso es una serie continua o acciones o cambios. Una meta puede dificultar resultados. (La palabra se deriva de un objetivo Inglés Antiguo palabra, "Angeles", que significa "para impedir"). Un proceso puede multiplicar ellos. He trabajado con el jefe de la cabeza de la fabricación de una compañía global. En respuesta a las incesantes presiones de reducción de costes, fue continuamente formidable ajuste trimestral tramo objetivos sobre la calidad y la productividad. La línea de los trabajadores el cumplimiento de las metas, pero al llegar a una cumbre de los objetivos, que inevitablemente enfrentan otro (los objetivos trimestrales) y estaban quemados. Me sugirió que para evitar este agotamiento, se ven en los resultados no en términos de metas trimestrales, pero en términos de procesos. Le di un proceso de dos pasos para hacerlo. (1) Defina sus objetivos. La división de fabricación de entregar números a las empresas, el aumento de la productividad, la calidad de los avances, etc Estas cifras fueron los objetivos que tenían que cumplir absolutamente. Reunión de ellos era vital para sus puestos de trabajo y carreras. Viendo como el derecho y el cumplimiento de los objetivos de su compromiso de cumplir esos objetivos son los primeros pasos necesarios para traducir esos objetivos en los procesos. 2. Aplicar el sueño compartido. El sueño compartido puede ser una de las herramientas más poderosas en el liderazgo. Sin embargo, sé que algunos dirigentes son conscientes de que, si no al menos en nombre de la actividad. Procesos de liderazgo son los mejores procesos, y el sueño compartido es uno de los mejores de los mejores. Debido a que es una de las maneras para traducir los resultados en los procesos. Traslación de los resultados en los procesos implica: * un esfuerzo de equipo, que no puede hacerse simplemente por decreto. * La ferviente compromiso de todas las partes interesadas, la gente no puede quedar al margen o detrás de la izquierda. * continua y sistemática de apoyo, evaluación y seguimiento de los procesos. * la aplicación del sueño compartido. ¿Cuál es el sueño compartido? Es simplemente la unión de su visión como líder y el sueño de las personas a las que llevan y luego usando el sindicato para obtener grandes resultados. Por ejemplo, la división de fabricación se suponía que iba a obtener de 3 a 5% de reducción en los costos por año, independientemente de la inflación. Para realizar los objetivos del año, la división tuvo que cumplir con los puntos de referencia trimestral. El problema era que la reducción de los costos fueron de la división y la visión de la empresa, no es realmente la línea de trabajo de ensueño. Los empleados sueño, encontramos a través de una serie de facilitarse en el sitio de reuniones, fue principalmente la seguridad en el empleo. (Se trata de una conclusión bastante obvia, pero necesitábamos un clavo con las interacciones con los empleados.) Reduzca los costes de fabricación en el exterior fue de corte en los márgenes de la empresa. La amenaza era real que cerrar la tienda en los Estados y la fabricación en el exterior. Por lo tanto, existe una brecha entre la visión de los líderes de la división, la constante reducción de los costes, y el sueño de la división de los trabajadores, la seguridad en el empleo. Por supuesto, usted podría decir que la reducción de los costos son, de hecho, todo sobre la seguridad en el empleo. Pero los empleados no lo ven así. "Ese es el malarkey se adapte a la alimentación", dijo un trabajador. La idea era hacer pasar de ser orientada hacia los objetivos de ser orientado hacia el proceso. Este cambio de punto de vista es necesario un cambio de compromiso. Sin un sueño compartido, con los objetivos no transformado en procesos, las personas que estaban quemadas, pasando por las propuestas de resolución, la ira, la represión, cansado, queriendo a cabo. El líder de la división se reunieron con los empleados en una serie de controles sobre el trabajo de las reuniones y hablaron de su sueño. Vinieron con la idea de que si su fabricación estaba compitiendo en el mercado mundial, la mejor manera de competir es a convertirse en "clase mundial" empresa de fabricación. El pueblo investigado las necesidades de fabricación de clase mundial, utilizando principio mundo son los fabricantes de referencia. Llegaron hasta con ocho medidas cuantitativas que se definen "de clase mundial". Estas medidas incluyen continuo aumento de la productividad y la calidad, la velocidad de rendimiento, etc Por cierto, cuando digo "pueblo" me refiero a este vino de las filas. Representantes de los trabajadores participaron grupos. En conjunto, los líderes y el rango y archivo, elaborado programas de acción para cumplir esos objetivos. Esos procesos son los programas de acción. En esencia, se formó un sueño compartido. Cambiaron los resultados en los procesos. "Vamos a cumplir los objetivos juntos!" es un sueño compartido, si usted lo quiere y mal. No es un sueño compartido, si es su visión - lo que tiene que obtener trimestral disminuye. Su visión no es de motivación, salvo que coincida con su sueño. Sólo porque es su visión no significa que sea su sueño. No se debe confundir el fin de su sueño. Una brecha entre la visión y el sueño desventajas organizaciones. Aquí está el sueño compartido proceso. - Defina su visión - Defina su sueño. - Combina la visión y el sueño de conseguir el sueño compartido. - Probar el sueño compartido. - Describir las recompensas y los castigos de alcanzar o no alcanzar el sueño compartido. - Haga el corte final en la que describe el sueño compartido. - Aplicar el sueño compartido como un disparador para convertir los objetivos en los procesos. - Supervisar y evaluar el progreso. Uno podría decir: "Eso es un montón de problemas para pasar. ¿Por qué no simplemente decirles lo que tienen que hacer y que lo hagan?" Pero ese es el punto. Su pedido es muy diferente en términos de resultados que sus resultados para motivar a que esto ocurra. Y esto no sucederá a menos que pasar por el riguroso proceso de convertir sus objetivos en los procesos mediante el sueño compartido.
Una poderosa herramienta de liderazgo: las delicias de la gente que Plomo
Una poderosa herramienta de liderazgo: las delicias de la gente que Plomo
Palabras: 708
Resumen:
Teniendo en las delicias de las personas a las que el plomo es un de gran alcance, aunque rara vez se utilizan, herramienta de liderazgo. Sin embargo, las delicias que se manifiesta sólo cuando los tres principios se ponen en juego.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
El liderazgo implica obtener resultados, y obtener resultados implica las relaciones humanas. Cuanto más cerca del pueblo y el líder de bonos, más los resultados por lo general se acumulan. Sin embargo, la mayoría de los dirigentes y las personas a las que llevan a mirar las relaciones como una calle de sentido: los líderes carismáticos que se define por los sentimientos de ellos otorgados a la gente. Pero un buen liderazgo es en realidad una vía de doble sentido, también la participación de los sentimientos que van de la líder a la gente. Nunca sabes lo bueno que son los líderes hasta que son las delicias de las personas a las que el plomo y, a través de ese placer, que continuamente para obtener mejores resultados, mientras que continuamente se convierten en mejor como líderes y como personas. Por ejemplo, recientemente he recibido un mensaje de correo electrónico de mi antigua empresa comandante invitarme a una reunión. Él escribió, "Yo era el más afortunado fusil comandante de compañía en el Cuerpo de Infantería de Marina, cuando fue rodeado por los mejores grupo de tenientes de infantería oficial he sabía. Y fueron todos en nuestra empresa!" Yo no había oído hablar de él en muchas décadas, pero no me acuerdo mucho lo que hice, pero lo que hizo. Fue contra el grano del estilo de liderazgo y la conducta de algunos oficiales que sabía - los funcionarios que consiguió el trabajo por ser muy centrados en sí mismos y sus carreras. Mi ex-comandante de compañía, sin embargo, consiguió el trabajo realizado por ser inspirada por las tropas, no por sí mismo. En la vida civil, he visto a otros líderes a adoptar una posición parecida en el deleite y estar inspiradas por las personas a las que el plomo, y he llegado a darse cuenta de que esta afición es un de gran alcance, aunque rara vez se utiliza, la herramienta de liderazgo. Sin embargo, para utilizar adecuadamente la herramienta, tres cosas hay que tener en cuenta. 1. Delicia debe ocurrir en el contexto de los resultados de alto expectativas. En su delicia, no se ve obstaculizada por la intolerancia de las bajas expectativas. Comandante de mi compañía era conocida por sus hombres más difícil someterse a la formación y asumir las tareas más difíciles. Hizo las delicias de sus tropas no sólo de lo que querían hacer, pero lo que ha desafiado a hacerlo. Después de todo, el liderazgo no se trata de hacer que la gente lo que quieren hacer. Si no desea que ellos querían, que no sean necesarias y un líder. El liderazgo es acerca de que las personas hacen lo que pueden no quieren hacer y se ha comprometido a hacerlo. 2. Delicia debe ser veraz. No intente manipular a la gente a través de su deleite. Cuando las circunstancias lo pidió, mi comandante de compañía fue brutalmente honesto con nosotros. Si no se mide hasta a su alto nivel, nos conoce de él en la forma enérgica y clara. Su honestidad fue una lección de liderazgo: las tropas se ven a sí mismos, ya que debe considerarse, no como quieren ser vistos. Claro, que nos irritó muchas veces. Pero debido a su honestidad ayudado a las tropas mejor Marines, que fue finalmente aceptada, e incluso positivo. 3. Delicia debe ser práctico. Mi empresa siempre fue comandante de la vinculación de las delicias que se encuentran en las tropas con la experiencia adquirida en el cumplimiento de las misiones y las mejores prácticas que venían de las clases. Su deleite no significa que la gente sentirse bien sobre sí mismos, sino a motivarlos a tomar acciones para mejorar continuamente. En que lucha por ser mejor y, cada vez mejor en la lucha, estamos en régimen de servidumbre. Es evidente, que cuando tuvimos que ir y hacer lo que teníamos que hacer, que eran a menudo miserables, pero a pesar de todo, hubo, en la parte de atrás de mi mente, al menos, la obligación de no dejar en él - y no a dejar que los demás hacia abajo. Puede que no han pensado en las delicias de un liderazgo como herramienta, pero es uno de los más eficaces porque va derecho al corazón de obtener resultados a través de la consolidación de las relaciones de derecho. Mantener estos tres factores en cuenta a la hora de expresar su placer, y su liderazgo será bendecida al día con nuevas oportunidades.
Palabras: 708
Resumen:
Teniendo en las delicias de las personas a las que el plomo es un de gran alcance, aunque rara vez se utilizan, herramienta de liderazgo. Sin embargo, las delicias que se manifiesta sólo cuando los tres principios se ponen en juego.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
El liderazgo implica obtener resultados, y obtener resultados implica las relaciones humanas. Cuanto más cerca del pueblo y el líder de bonos, más los resultados por lo general se acumulan. Sin embargo, la mayoría de los dirigentes y las personas a las que llevan a mirar las relaciones como una calle de sentido: los líderes carismáticos que se define por los sentimientos de ellos otorgados a la gente. Pero un buen liderazgo es en realidad una vía de doble sentido, también la participación de los sentimientos que van de la líder a la gente. Nunca sabes lo bueno que son los líderes hasta que son las delicias de las personas a las que el plomo y, a través de ese placer, que continuamente para obtener mejores resultados, mientras que continuamente se convierten en mejor como líderes y como personas. Por ejemplo, recientemente he recibido un mensaje de correo electrónico de mi antigua empresa comandante invitarme a una reunión. Él escribió, "Yo era el más afortunado fusil comandante de compañía en el Cuerpo de Infantería de Marina, cuando fue rodeado por los mejores grupo de tenientes de infantería oficial he sabía. Y fueron todos en nuestra empresa!" Yo no había oído hablar de él en muchas décadas, pero no me acuerdo mucho lo que hice, pero lo que hizo. Fue contra el grano del estilo de liderazgo y la conducta de algunos oficiales que sabía - los funcionarios que consiguió el trabajo por ser muy centrados en sí mismos y sus carreras. Mi ex-comandante de compañía, sin embargo, consiguió el trabajo realizado por ser inspirada por las tropas, no por sí mismo. En la vida civil, he visto a otros líderes a adoptar una posición parecida en el deleite y estar inspiradas por las personas a las que el plomo, y he llegado a darse cuenta de que esta afición es un de gran alcance, aunque rara vez se utiliza, la herramienta de liderazgo. Sin embargo, para utilizar adecuadamente la herramienta, tres cosas hay que tener en cuenta. 1. Delicia debe ocurrir en el contexto de los resultados de alto expectativas. En su delicia, no se ve obstaculizada por la intolerancia de las bajas expectativas. Comandante de mi compañía era conocida por sus hombres más difícil someterse a la formación y asumir las tareas más difíciles. Hizo las delicias de sus tropas no sólo de lo que querían hacer, pero lo que ha desafiado a hacerlo. Después de todo, el liderazgo no se trata de hacer que la gente lo que quieren hacer. Si no desea que ellos querían, que no sean necesarias y un líder. El liderazgo es acerca de que las personas hacen lo que pueden no quieren hacer y se ha comprometido a hacerlo. 2. Delicia debe ser veraz. No intente manipular a la gente a través de su deleite. Cuando las circunstancias lo pidió, mi comandante de compañía fue brutalmente honesto con nosotros. Si no se mide hasta a su alto nivel, nos conoce de él en la forma enérgica y clara. Su honestidad fue una lección de liderazgo: las tropas se ven a sí mismos, ya que debe considerarse, no como quieren ser vistos. Claro, que nos irritó muchas veces. Pero debido a su honestidad ayudado a las tropas mejor Marines, que fue finalmente aceptada, e incluso positivo. 3. Delicia debe ser práctico. Mi empresa siempre fue comandante de la vinculación de las delicias que se encuentran en las tropas con la experiencia adquirida en el cumplimiento de las misiones y las mejores prácticas que venían de las clases. Su deleite no significa que la gente sentirse bien sobre sí mismos, sino a motivarlos a tomar acciones para mejorar continuamente. En que lucha por ser mejor y, cada vez mejor en la lucha, estamos en régimen de servidumbre. Es evidente, que cuando tuvimos que ir y hacer lo que teníamos que hacer, que eran a menudo miserables, pero a pesar de todo, hubo, en la parte de atrás de mi mente, al menos, la obligación de no dejar en él - y no a dejar que los demás hacia abajo. Puede que no han pensado en las delicias de un liderazgo como herramienta, pero es uno de los más eficaces porque va derecho al corazón de obtener resultados a través de la consolidación de las relaciones de derecho. Mantener estos tres factores en cuenta a la hora de expresar su placer, y su liderazgo será bendecida al día con nuevas oportunidades.
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