La prueba de Sammer: llevando a la gente para conseguir los resultados adecuados en el momento correcto de la manera derecha
Word Count:
742
Resumen:
Resumen: El autor afirma que la mayoría de los líderes de obtener los resultados equivocados o los resultados adecuados en la forma equivocada. Se ofrece la prueba Sammer para ayudarle a alinear los resultados que necesita para alcanzar los resultados que realmente logran.
Palabras clave:
habilidades de liderazgo, entrenamiento en habilidades de liderazgo, desarrollo de liderazgo, gestión, capacidad de gestión, capacitación gerencial, liderazgo eficaz, la comunicación de liderazgo, habilidad de la comunicación de liderazgo, comunicación, gestión, capacidad de gestión de la comunicación, formación en gestión, desarrollo gerencial, liderazgo empresarial, el liderazgo de influencia, motivación, el liderazgo de motivación, la excelencia en el liderazgo, el liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, los resultados de liderazgo, la carrera, motivación, la motivación, el ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Autorización para reproducir: Este artículo se puede publicar en los boletines y en los sitios web se proporciona siempre la atribución al autor, y aparece con los derechos de autor incluido, cuadro de recursos y viven vínculo del sitio web. Enviar aviso de intención de publicar se aprecia pero no es obligatorio: correo electrónico a: brent@actionleadership.com
Número de palabras: 648
Como líder, usted no hace nada más importante que obtener resultados. Pero el simple hecho de resultados puede ser fácil.
Lo que no es fácil es conseguir los resultados deseados ... en el grado justo ... en el momento justo ... para el propósito correcto ... de la manera correcta.
Ha sido mi experiencia en consultoría, con miles de líderes de todo el mundo durante las últimas dos décadas que la gran mayoría de los líderes de obtener los resultados mal - o de los resultados correctos en los malos caminos.
Aquí hay una herramienta para ayudarle a obtener los resultados adecuados. Se llama la prueba de Sammer, y se puede usar continuamente durante toda su carrera profesional.
La prueba de Sammer es simplemente una manera de probar los resultados que se pretenden conseguir, o los resultados que realmente los resultados, para asegurar que son los resultados correctos.
Sammer es un acrónimo. Los resultados deben ser:
S - Considerables. Cualquiera que sea resultados que están consiguiendo ahora, siempre se puede conseguir más. No sólo se puede conseguir más, pero como un líder, tiene que continuamente nos esforzamos para conseguir más. Considerable, no es una opción. Considerable es una necesidad.
A - alcanzables. Muchos líderes imponer expectativas poco realistas sobre la gente y así perder su confianza. La gente debe ser el reto de hacer lo que no creo que pueda hacer, sino que también debe ser capaz, en definitiva, para hacerlo.
He aquí un consejo para hacer viable suceder en el ámbito de tamaño considerable. Diga a los que están desafiando: "Sé que no creo que se pueda hacer frente al desafío que he configurado para usted. Pero sé que puedes, y yo voy a apoyar en todo lo posible".
M - Significativos. Los líderes que encontrar poco sentido en sus puestos de trabajo o los resultados asociados con los trabajos, no deben ser líderes, o que deben cambiar de trabajo y / o resultados. La mayoría de los líderes de entender esto. Pero los líderes de pocos entienden el sentido de que también implica el empleo de las personas que son líderes y las actitudes de las personas hacia los puestos de trabajo y los resultados de los puestos de trabajo encaminadas a lograr. Estos líderes tropezar en lo que yo llamo la falacia del Líder.
La falacia opera cuando los dirigentes creen que sus creencias son automáticamente correspondido por las creencias de la gente.
El hecho es, porque el liderazgo es un reto a hacer lo que de otro modo no lo hace, la creencia de los líderes rara vez es correspondido. Reciprocidad automática es una ilusión. Si sucede, estupendo. Pero en su mayor parte, los dirigentes tienen que trabajar en la reciprocidad suceder.
M - Medibles. No hay ningún valor en el negocio sin mediciones. Medidas vínculo cosas dispares, organizar actividades, y ayudar a unificar las actividades. Economía precisa, las medidas significativas para los resultados que queremos antes de retar a otros para conseguirlas. Sin mediciones, no podemos hacer mejoras constantes. Asegúrese de que su sistema de medición se ajusta a cuatro atributos, que son fiables, repetibles y viables, y controlables.
E - Ética. Como líder, no sólo tiene que conseguir los resultados, pero usted tiene que conseguir los resultados adecuados. Los resultados sólo ocurren cuando la gente toma la acción. Para obtener los resultados deseados, deben tomar la acción correcta. Ética ayudar a promover la acción correcta.
La ética, entonces, no son los semáforos, son los mecanismos de desplazamiento. La ética no deben impedir su obtención de resultados, que deberían ayudarle a obtener más resultados.
R - Repetible. Evalúe su liderazgo y el liderazgo de otros, no sólo en los resultados a alcanzar y no logran sino por los resultados que repetidamente lograr.
Cuando hablamos de repetibilidad, debemos tratar con el proceso. Un proceso es una serie de medidas físicas o mentales que conducen a resultados.
A menudo, los resultados son tan importantes como los procesos a desarrollar para conseguir los resultados.
La repetibilidad es promover a la hora de identificar los pasos que le ayudaron a obtener esos resultados a continuación, aplicar estas medidas como un proceso para obtener más resultados en esa área o no obtener resultados en otros ámbitos.
De esta manera, se hace una fuerza de repetición de conducción de su liderazgo.
Sólo porque usted está obteniendo resultados no quiere decir que está siendo un éxito. El éxito depende de conseguir los resultados deseados en la forma correcta. Cada vez que se debe llevar a la gente para lograr resultados, aplicar el criterio de Sammer a aclarar, establecer prioridades y dar dirección a las acciones que deben tomarse para lograr resultados correctos.
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jueves, 5 de noviembre de 2009
sábado, 31 de octubre de 2009
El "más grande" líderes a menudo son los peores líderes
El "más grande" líderes a menudo son los peores líderes
Word Count:
905
Resumen:
Los llamados "grandes" líderes son a menudo los peores líderes que no logran salir de una fuerte cultura de la excelencia del liderazgo detrás después de su partida de la organización.
Palabras clave:
habilidades de liderazgo, entrenamiento en habilidades de liderazgo, desarrollo de liderazgo, gestión, capacidad de gestión, capacitación gerencial, liderazgo eficaz, la comunicación de liderazgo, habilidad de la comunicación de liderazgo, comunicación, gestión, capacidad de gestión de la comunicación, formación en gestión, desarrollo gerencial, liderazgo empresarial, el liderazgo de influencia, motivación, el liderazgo de motivación, la excelencia en el liderazgo, el liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, los resultados de liderazgo, la carrera, motivación, la motivación, el ejecutivo
Cuerpo del artículo:
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Número de palabras: 850
Es una ocurrencia común, un CEO de una empresa lleva a las ganancias récord, se retira y en meses, una vez que las altas ganancias de vuelo están cayendo como patos de tiro.
Los observadores culpan al nuevo equipo directivo. Pero más probable es que los observadores están equivocados. No es sólo que los nuevos líderes que están estropeando. En su lugar, lo más probable es el ex director general. Sí, el antiguo CEO supuestamente grandes. Puedes con él por lo que salió mal - y lo que salió mal nos brinda lecciones para los líderes en todos los niveles.
Las razones son claras, pero rara vez se reconocen. Que volver a la razón de ser de liderazgo - que no es el rendimiento del líder, pero los resultados en continuo perfeccionamiento de los dirigidos. Los problemas radican en la definición de los resultados. Para cuando los resultados se definen de forma estricta, es decir, en términos estrictos de la cuota, el margen, el valor de los accionistas, los beneficios, las organizaciones pierden su elasticidad y su impacto.
Y la calidad de la elasticidad de la organización está ligada a su cultura de liderazgo, el liderazgo con una visión más amplia de los resultados, que comprende la necesidad de contratar y desarrollar a las personas que llevan a otros a obtener resultados.
Por eso, cuando baja sigue a la salida de los grandes líderes, la apuesta segura es que esos líderes "grandes" no ha contratado y desarrollado los líderes - y así que realmente no eran grandes en todos, no importa lo que los resultados que obtuvieron. De hecho, eran muy pobres.
Parafraseando a Vince Lombardi en ganar, conseguir buenos líderes para su equipo no lo es todo, es lo único. En el momento en que usted decida contratar, ese mismo momento, es el que vive y respira el futuro de su organización.
Una química curiosa tiene lugar en el proceso de contratación. No sólo llegar hacia el exterior, también llegar hacia el interior. En la contratación de los líderes, invariablemente alquiler de nosotros mismos - nuestros puntos fuertes y débiles. Así que la mano nos dirigimos a temblar no es sólo la persona del otro lado, es nuestra mano. Alquiler de coches a nuestros puntos fuertes, contratamos a líderes fuertes. Alquiler de nuestras debilidades, contratamos a los líderes débiles.
Conozco a un brillante joven ejecutivo en una empresa multimillonaria en dólares de fabricación cuya ambición de convertirse en CEO de que el fundador de la compañía podrá, bajo su exasperante tendencia a contratar a los líderes que pueden ser buenas, pero que los hay-los menos-no la mejor.
Eso es porque los dirigentes que contrata debe tener lo que es una habilidad real no declarada, pero al mismo tiempo: la capacidad para ganarse su favor. Los líderes son ostensiblemente cualificada. Pero muchas veces no son lo mejor de la piscina, ya que están equipadas con esa habilidad extraña.
Dado que los resultados de sus equipos también se define como el cuidado y la alimentación de su ego, que el ejecutivo está contratando a sus debilidades, por lo que continuamente hace lo que finalmente puede llegar a ser la basura en la basura-las decisiones de contratación que en última instancia puede arruinar su ambiciones.
Por otra parte, sé que otro joven ejecutivo, no tan brillante, pero cuya contratación dictum puede muy bien conseguir que más adelante en la vida.
La máxima es: Alquiler de líderes que no sólo puede hacer bien en esta posición, pero en la siguiente posición y tal vez hasta la posición más allá de eso.
En otras palabras, que contrata a sus virtudes, su sentido interior de confianza en sí mismo, lo que le permite rodearse de gente que son más inteligentes y, en cierto modo más capaces que él - y también lo es la creación de una creciente oleada de acciones y resultados que que seguir su carrera en medios de gran alcance.
Como Steve Jobs dijo: "Yo no contratan a personas para decirles qué hacer, pero me diga qué hacer".
Sin embargo, la contratación de personas que son capaces de suplantar que no es suficiente. Hacer más. Activamente a desarrollar los conocimientos, las habilidades y las carreras de los dirigentes para darles la mejor oportunidad posible de suplantación de usted.
Un epitafio en una lápida de 1680 de Nueva Inglaterra habla de esto: "Lo que me dio, lo que tengo. Lo que me pasó, lo que tenía. Lo que me dejó, perdí. Al no darle".
Eso puede ser un epitafio para los líderes no. Al no dar a sus líderes, no el desarrollo de sus habilidades y sus carreras, los pierde, pierde la oportunidad de enriquecer sus riquezas usted.
Nadie es un éxito a menos que los demás quieren que sean. Y cuando usted tiene un deseo apasionado de su éxito, para ayudarles a mejorar y lograr sus objetivos, cuando saben que el trabajo de su equipo será una experiencia definitoria de su carrera - entonces usted tendrá la gente que quiere como el infierno para que usted sea todo un éxito.
La disminución de los demás tras la partida de "grandes" líderes indica que los líderes estaban más probable es que el control de los monstruos, los comandantes no convincers, grandes puestos de trabajo en conseguir que se hagan a sí mismos, pero no desafiante y confianza para hacerlas.
Y cuando se ignoran los otros, se convierten en ineptos.
Así que vamos a tener un criterio adicional a nuestros líderes y medir su valor total, tanto cuando están allí y después de que se han ido. Vincular de que el valor de la compensación diferida, bonificaciones, opciones sobre acciones para ejecutivos y de las evaluaciones parcialmente retrasado por los mandos medios y supervisores - o lo que sea.
Cuando los líderes de definir su actuación más allá de su mandato, lo más probable es prestar más atención a esos tres factores que son absolutamente necesarios para cualquier organización continuidad del bienestar: conseguir, el desarrollo y mantenimiento de líderes excepcionales.
Word Count:
905
Resumen:
Los llamados "grandes" líderes son a menudo los peores líderes que no logran salir de una fuerte cultura de la excelencia del liderazgo detrás después de su partida de la organización.
Palabras clave:
habilidades de liderazgo, entrenamiento en habilidades de liderazgo, desarrollo de liderazgo, gestión, capacidad de gestión, capacitación gerencial, liderazgo eficaz, la comunicación de liderazgo, habilidad de la comunicación de liderazgo, comunicación, gestión, capacidad de gestión de la comunicación, formación en gestión, desarrollo gerencial, liderazgo empresarial, el liderazgo de influencia, motivación, el liderazgo de motivación, la excelencia en el liderazgo, el liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, los resultados de liderazgo, la carrera, motivación, la motivación, el ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Autorización para reproducir: Este artículo se puede publicar en los boletines y en los sitios web se proporciona siempre la atribución al autor, y aparece con los derechos de autor incluido, cuadro de recursos y viven vínculo del sitio web. Enviar aviso de intención de publicar se aprecia pero no es obligatorio: correo electrónico a: brent@actionleadership.com
Número de palabras: 850
Es una ocurrencia común, un CEO de una empresa lleva a las ganancias récord, se retira y en meses, una vez que las altas ganancias de vuelo están cayendo como patos de tiro.
Los observadores culpan al nuevo equipo directivo. Pero más probable es que los observadores están equivocados. No es sólo que los nuevos líderes que están estropeando. En su lugar, lo más probable es el ex director general. Sí, el antiguo CEO supuestamente grandes. Puedes con él por lo que salió mal - y lo que salió mal nos brinda lecciones para los líderes en todos los niveles.
Las razones son claras, pero rara vez se reconocen. Que volver a la razón de ser de liderazgo - que no es el rendimiento del líder, pero los resultados en continuo perfeccionamiento de los dirigidos. Los problemas radican en la definición de los resultados. Para cuando los resultados se definen de forma estricta, es decir, en términos estrictos de la cuota, el margen, el valor de los accionistas, los beneficios, las organizaciones pierden su elasticidad y su impacto.
Y la calidad de la elasticidad de la organización está ligada a su cultura de liderazgo, el liderazgo con una visión más amplia de los resultados, que comprende la necesidad de contratar y desarrollar a las personas que llevan a otros a obtener resultados.
Por eso, cuando baja sigue a la salida de los grandes líderes, la apuesta segura es que esos líderes "grandes" no ha contratado y desarrollado los líderes - y así que realmente no eran grandes en todos, no importa lo que los resultados que obtuvieron. De hecho, eran muy pobres.
Parafraseando a Vince Lombardi en ganar, conseguir buenos líderes para su equipo no lo es todo, es lo único. En el momento en que usted decida contratar, ese mismo momento, es el que vive y respira el futuro de su organización.
Una química curiosa tiene lugar en el proceso de contratación. No sólo llegar hacia el exterior, también llegar hacia el interior. En la contratación de los líderes, invariablemente alquiler de nosotros mismos - nuestros puntos fuertes y débiles. Así que la mano nos dirigimos a temblar no es sólo la persona del otro lado, es nuestra mano. Alquiler de coches a nuestros puntos fuertes, contratamos a líderes fuertes. Alquiler de nuestras debilidades, contratamos a los líderes débiles.
Conozco a un brillante joven ejecutivo en una empresa multimillonaria en dólares de fabricación cuya ambición de convertirse en CEO de que el fundador de la compañía podrá, bajo su exasperante tendencia a contratar a los líderes que pueden ser buenas, pero que los hay-los menos-no la mejor.
Eso es porque los dirigentes que contrata debe tener lo que es una habilidad real no declarada, pero al mismo tiempo: la capacidad para ganarse su favor. Los líderes son ostensiblemente cualificada. Pero muchas veces no son lo mejor de la piscina, ya que están equipadas con esa habilidad extraña.
Dado que los resultados de sus equipos también se define como el cuidado y la alimentación de su ego, que el ejecutivo está contratando a sus debilidades, por lo que continuamente hace lo que finalmente puede llegar a ser la basura en la basura-las decisiones de contratación que en última instancia puede arruinar su ambiciones.
Por otra parte, sé que otro joven ejecutivo, no tan brillante, pero cuya contratación dictum puede muy bien conseguir que más adelante en la vida.
La máxima es: Alquiler de líderes que no sólo puede hacer bien en esta posición, pero en la siguiente posición y tal vez hasta la posición más allá de eso.
En otras palabras, que contrata a sus virtudes, su sentido interior de confianza en sí mismo, lo que le permite rodearse de gente que son más inteligentes y, en cierto modo más capaces que él - y también lo es la creación de una creciente oleada de acciones y resultados que que seguir su carrera en medios de gran alcance.
Como Steve Jobs dijo: "Yo no contratan a personas para decirles qué hacer, pero me diga qué hacer".
Sin embargo, la contratación de personas que son capaces de suplantar que no es suficiente. Hacer más. Activamente a desarrollar los conocimientos, las habilidades y las carreras de los dirigentes para darles la mejor oportunidad posible de suplantación de usted.
Un epitafio en una lápida de 1680 de Nueva Inglaterra habla de esto: "Lo que me dio, lo que tengo. Lo que me pasó, lo que tenía. Lo que me dejó, perdí. Al no darle".
Eso puede ser un epitafio para los líderes no. Al no dar a sus líderes, no el desarrollo de sus habilidades y sus carreras, los pierde, pierde la oportunidad de enriquecer sus riquezas usted.
Nadie es un éxito a menos que los demás quieren que sean. Y cuando usted tiene un deseo apasionado de su éxito, para ayudarles a mejorar y lograr sus objetivos, cuando saben que el trabajo de su equipo será una experiencia definitoria de su carrera - entonces usted tendrá la gente que quiere como el infierno para que usted sea todo un éxito.
La disminución de los demás tras la partida de "grandes" líderes indica que los líderes estaban más probable es que el control de los monstruos, los comandantes no convincers, grandes puestos de trabajo en conseguir que se hagan a sí mismos, pero no desafiante y confianza para hacerlas.
Y cuando se ignoran los otros, se convierten en ineptos.
Así que vamos a tener un criterio adicional a nuestros líderes y medir su valor total, tanto cuando están allí y después de que se han ido. Vincular de que el valor de la compensación diferida, bonificaciones, opciones sobre acciones para ejecutivos y de las evaluaciones parcialmente retrasado por los mandos medios y supervisores - o lo que sea.
Cuando los líderes de definir su actuación más allá de su mandato, lo más probable es prestar más atención a esos tres factores que son absolutamente necesarios para cualquier organización continuidad del bienestar: conseguir, el desarrollo y mantenimiento de líderes excepcionales.
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