Tres factores de Liderazgo Motivación
Word Count:
1205
Resumen:
Resumen: La mayoría de los líderes no pueden motivar a la gente porque no entienden lo que la motivación es realmente todo. Éstos son tres factores de motivación que puede ayudar a motivar a los dirigentes sobre una base consistente.
Palabras clave:
habilidades de liderazgo, entrenamiento en habilidades de liderazgo, desarrollo de liderazgo, gestión, capacidad de gestión, capacitación gerencial, liderazgo eficaz, la comunicación de liderazgo, habilidad de la comunicación de liderazgo, comunicación, gestión, capacidad de gestión de la comunicación, formación en gestión, desarrollo gerencial, liderazgo empresarial, el liderazgo de influencia, motivación, el liderazgo de motivación, la excelencia en el liderazgo, el liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, los resultados de liderazgo, la carrera, motivación, la motivación, el ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Autorización para reproducir: Este artículo se puede publicar en los boletines y en los sitios web se proporciona siempre la atribución al autor, y aparece con los derechos de autor incluido, cuadro de recursos y viven vínculo del sitio web. Enviar aviso de intención de publicar se aprecia pero no es obligatorio: correo electrónico a: brent@actionleadership.com
Palabras para el cuerpo: 1200 palabras.
Los líderes no hacen nada más importante que obtener resultados. Pero usted no puede obtener resultados por sí mismo. Usted necesita ayudar a otros a hacerlo. Y la mejor manera de tener otra gente a conseguir resultados no es por pedir, sino para motivarlo. Sin embargo, muchos líderes no logran motivar a la gente para lograr resultados, porque los dirigentes de malinterpretar el concepto y aplicaciones de la motivación.
Para entender la motivación y aplicar a diario, vamos a comprender sus tres pilares fundamentales. Conozca estos pilares y ponerlos en acción para mejorar enormemente su capacidad para conducir a los resultados.
1. Es la motivación de la acción física. La "motivación" tiene raíces comunes con el "motor", "impulso", "movimiento", "móvil", etc - todas las palabras que denotan el movimiento, la acción física. Una característica esencial de la motivación es la acción física. La motivación no es lo que la gente piensa o siente, pero lo que ellos físicamente. Al motivar a las personas para obtener resultados, el desafío a que tomen las acciones que se dará cuenta de los resultados.
Yo los abogados que los líderes deben motivar a los individuos y los equipos para obtener resultados sin llevar a cabo presentaciones, sino "conversaciones de liderazgo". Presentaciones de comunicar la información .. Pero cuando se quiere motivar a la gente, debe hacer más que simplemente transmitir información. Usted debe hacerles creer en ti y tomar medidas para seguirte. Un resultado clave de liderazgo de cada conversación debe ser física de acción, la acción física que lleva a resultados.
Por ejemplo, he trabajado con el director recién nombrado de un departamento de marketing de grandes que querían que el departamento para lograr aumentos considerables en los resultados. Sin embargo, los empleados eran unos desmoralizados que habían estado registrando toneladas de horas extraordinarias en virtud de su predecesor y se sentía enojado de que sus esfuerzos no están siendo reconocidas por la alta dirección.
Ella podría haber tratado a fin de que para obtener los resultados mayor. Muchos líderes de hacerlo. Pero el fin-fundadores de liderazgo en el actual altamente competitivo, mercado que cambia rápidamente. Las organizaciones son mucho más competitivo cuando sus empleados en vez de ser condenada a ir del punto A al punto B quiere ir del punto A al punto B. Por lo tanto, sugirió que dar un primer paso para conseguir los empleados para aumentar los resultados por motivar a los empleados querer aumentar los resultados. Ellos "quieren" cuando comenzaron a creer en su liderazgo. Y el primer paso en el alistamiento de la creencia de que era para ella para dar una serie de conversaciones de liderazgo a los empleados.
Una de sus primeras conversaciones que se prevé para los empleados del departamento en el auditorio de la empresa.
Ella me dijo: "Quiero que sepan que valoro el trabajo que están haciendo y que creo que pueden conseguir los resultados que yo estoy pidiendo una de ellas. Quiero que ellos se sientan bien consigo mismos".
"Creer no es suficiente", dije. "Sentirse bien no es suficiente. La motivación debe tener lugar. La acción física debe tener lugar. No dar la charla hasta que sepa qué medidas concretas va a tener suceder".
Ella tuvo la idea de que el CEO de entrar en la habitación después de la charla, estrechar la mano de cada empleado, y decirle a cada uno de lo mucho que apreciaba su trabajo duro - la acción física. No se detuvo allí. Después de que el CEO de la izquierda, desafió a cada empleado para escribir en una hoja de papel tres cosas específicas que ellos necesitan de ella para ayudarle a conseguir el aumento de los resultados y luego entregar los papeles a su personal - la acción física.
Ojo, que el polvo de hablar de liderazgo no era mágico rociada sobre los empleados de forma instantánea los motivan. (Para activar el departamento alrededor de modo que comenzó a lograr aumentos considerables en los resultados, tuvo que dar muchas charlas de liderazgo en las semanas y meses venideros.) Pero es un comienzo. Más importante, fue el comienzo derecha.
2. MOTIVACIÓN es impulsado por la emoción. La emoción y el movimiento provienen de la misma raíz latina que significa "avanzar". Cuando desea mover a la gente a tomar medidas, ejercer sus emociones. Un acto de la motivación es un acto de emoción. En cualquier esfuerzo de gestión estratégica, debe asegurarse de que la gente tiene un fuerte compromiso emocional para darse cuenta de ello.
Cuando le expliqué esto al director de marketing de una empresa de servicios a escala mundial, dijo, "Ahora sé por qué no estamos creciendo! Estamos líderes desarrollado nuestra estrategia de marketing en un búnker! Me mostró su" estrategia "del documento. Es se encontraba a 40 páginas, a espacio simple. Los puntos que se hizo lógica, coherente e integral. tenía mucho sentido. Ese era el problema. El hecho perfecto, el sentido intelectual para los altos dirigentes. Pero no tenía sentido de la experiencia a la gerencia media que tenía que llevarlo a cabo. Tenían alrededor tanto en poner en la estrategia como los limpiadores de ventanas en la sede de la empresa. Así que sabotearon de muchas maneras innovadoras. Sólo cuando se motivó a los gerentes de nivel medio - se emocionalmente comprometido a la realización de la estrategia - lo que la estrategia de tener una oportunidad real de éxito.
3. La motivación es no lo que hagas a los demás. IT'S lo que otros hacen a sí mismos. El idioma Inglés no reflejan con precisión la verdad psicológica de la motivación. La verdad es que no puede motivar a nadie a hacer nada. La gente que quiere motivar sólo puede motivar a sí mismos. La motivación y el motivatee siempre son la misma persona. Nosotros, como líderes de comunicarse, motivar. Así que nuestra "motivar" a otros a obtener resultados realmente implica nuestra creación de un entorno en el que se motiven a sí mismos para conseguir esos resultados.
Por ejemplo: un jefe de la división comercial casi frente a un motín en su personal, cuando en una sesión de planificación, se puso metas del próximo año, un número mucho más elevado que el del año anterior, en la cabeza. El personal de todos, pero tuvo que ser desechado en el techo después de que fue balísticos. "Hemos roto nuestras colas para obtener estos datos del año pasado. Ahora quiere con nosotros para obtener un número mucho mayor? De ninguna manera!"
Él me dijo. "Podemos atacar esos números. Sólo tengo que conseguir que la gente motivada!"
Le di mi "motivador-y-motivatee-se-lo-mismo-persona!" terreno de juego. Le sugerí que crear un entorno en el que podría motivar a sí mismos. Así que tenía que evaluar qué actividades tiene resultados y lo que no. Ellos descubrieron que habían gastado más de 60 por ciento de su tiempo en trabajos que no tenía nada que ver con la obtención de resultados. A continuación, tuvo a desarrollar un plan para eliminar el trabajo innecesario. Puesto a cargo de su propio destino, tiene motivados! Ellos desarrollaron un gran plan y comenzó a obtener grandes resultados.
A la larga, el éxito de su carrera no depende de lo que las escuelas que iba y qué grados que tiene. Que el éxito depende en vez de su capacidad para motivar a los individuos y los equipos para obtener resultados. La motivación es como un cable de alta tensión se extiende a sus pies. Uso de la manera equivocada, y obtendrá un choque grave. Pero se aplica la motivación de la manera correcta de comprender y utilizar los tres pilares, enchufar el cable, por así decirlo, y le servirá bien en muchos aspectos de gran alcance en toda tu carrera.
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jueves, 5 de noviembre de 2009
domingo, 4 de octubre de 2009
Desarrollo de Liderazgo - Asegurar el futuro
Desarrollo de Liderazgo - Asegurar el futuro
Word Count:
1170
Resumen:
Terence Traut de Entelequia, entrevistas Inc. Dr. Jay Conger para las estrategias de desarrollo de liderazgo.
Palabras clave:
liderazgo, gestión, supervisión, la Armada, los militares, la comunicación
Cuerpo del artículo:
"En los niveles superiores de una organización, la capacidad de adaptarse, de tomar decisiones rápidamente en situaciones de alta incertidumbre, y para dirigir a través del cambio desgarrador es crítica. Pero en un momento en la necesidad de un talento superior es cada vez mayor, grandes empresas de EE.UU. están teniendo dificultades para atraer y retener a la gente buena. Los ejecutivos y expertos apuntan a una grave escasez y empeoramiento de las personas necesarias para ejecutar las divisiones y manejar las funciones de crítica, y mucho menos llevar a las empresas. Todo el mundo sabe que las organizaciones de los puestos clave mendigar, los objetivos de negocio languidecen, y los paquetes de compensación por las nubes. "
Elizabeth et al despacho, McKinsey & Company, La Guerra por el Talento
En una reciente entrevista, el Dr. Jay Estados Conger, "Las organizaciones empresariales no están diseñados para ser campos de entrenamiento ideal para el desarrollo de liderazgo. Son grandes campos de entrenamiento para la ejecución de un modelo de negocio existentes y, si [el modelo de negocio es] derecho, todo lo que necesita son los gerentes. El problema es que cada pocos años que el modelo de negocio está bajo ataque y, cuando lo hace, necesita líderes. Ahora el problema es que no se han desarrollado ellos, de modo que se vuelen fuera del agua. "(" ¿Por qué los jefes ejecutivos del fracaso ", mayo de 2003, Management Today)
Como fieles lectores saben, he tenido el placer y el honor de conocer a algunos de los líderes más grandes del mundo y los gurús de la dirección de Sir Richard Branson, el General Tommy Franks, y el capitán Mike Abrashoff al Dr. Warren Bennis, el Dr. Henry Mintzberg, Tom Peters , y más recientemente el Dr. Jay Conger. A través de nuestro trabajo con vinculación Inc., ayudamos a las emisiones apoyo de estas personas famosas por el diseño y desarrollo de los participantes y facilitador de las guías que muchos clientes usan para un giro de 90 minutos de presentación en un verdadero aprendizaje y oportunidades de crecimiento.
Recientemente tuve la oportunidad de reunirse con el Dr. Jay Conger para discutir el tema de desarrollo de liderazgo y planificación de la sucesión. Dr. Conger ha encontrado que las compañías que tienen éxito en identificar y desarrollar talentos para el liderazgo abordar cada uno de los siguientes componentes clave:
• Patrocinio - implicación personal, activa y regular en los niveles más altos.
• Selección - coincidentes con las necesidades de las capacidades de organización, evitar modelos de competencias complejas; reconocer y hacer frente a las cosas que se descarrilar un líder potencial.
• Asesores - objetivo y subjetivo de la medición del desempeño y resultados.
• Los participantes - comprometida y comprometido personalmente a los líderes potenciales, resultando en una mayor auto-dirección y la lealtad de la organización.
• Desarrollo de vínculos - mediante los objetivos de estiramiento y una gran variedad de tareas, los participantes se están desarrollando - no sólo identificados - para la sucesión de una forma decidida y planificada.
• Seguimiento - la medición de la eficacia del líder - y la selección de liderazgo y proceso de desarrollo - para garantizar la mejora continua en el desarrollo de la banca de liderazgo.
En su libro, La empresa está creciendo Leaders: How Great organizaciones utilizan la gestión de sucesiones para sostener la ventaja competitiva, el Dr. Conger describe las características de las empresas que están ganando la guerra por el talento a través de sus sistemas de desarrollo de liderazgo. Estas características incluyen:
En primer lugar, los sistemas más eficaces son simples y fáciles de usar. Todos los participantes - no sólo los responsables de dichos sistemas, sino que los candidatos, así - tienen fácil acceso a ellos. De datos es segura, pero abierto a quienes lo necesitan. Los ganadores son los sistemas burocráticos, los procesos sin complicaciones. Como un elemento de esa sencillez, no hay un criterio unificado para la gestión de sucesión para garantizar la coherencia y para mantener la objetividad de la gestión de la sucesión de las diferentes unidades de negocio, los niveles de la organización, y áreas geográficas.
En segundo lugar, los mejores sistemas de desarrollo están orientadas en lugar de simplemente centrado o sustitución orientada. Procesos del sistema son claramente más preocupado por el continuo crecimiento y desarrollo de los empleados que con un título de trabajo final. Introducen una disciplina en la organización que continuamente recuerda a todos que el desarrollo del liderazgo y la retención de talento son las prioridades fundamentales y la responsabilidad de cada gerente. El sistema se convierte en un vehículo dinámico para los gerentes y ejecutivos a reflexionar sobre el progreso de su talento y las oportunidades que necesitan para un desarrollo genuino.
Los sistemas de terceros, muy eficaz siempre la participación activa de los actores más alto de la organización. El director general y el equipo ejecutivo se han comprometido patrocinadores y defensores-que participan activamente en las determinaciones de talento y en los "próximos pasos" para garantizar el máximo desarrollo de sus empleados con talento. La gestión eficaz de la sucesión es visto como una herramienta estratégica fundamental de los altos directivos para atraer y retener a sus líderes más talentosos.
En cuarto lugar, los sistemas de las mejores prácticas de sucesión son eficaces en la detección de lagunas en talento y en la identificación de importantes "eje central" posiciones. Ponen de relieve existentes o las nuevas necesidades que hay escasez potencial de talento dentro de la empresa. Se concentran intensamente en posiciones de eje-un grupo selecto de puestos de trabajo que son críticos para el éxito general de la organización. Estas posiciones y las personas que llenan los méritos y recibir y una atención intensiva. La mejora de los sistemas también identificar a los mejores puestos de trabajo para el desarrollo y si hay un número suficiente de estos o escasez.
En quinto lugar, planificación de la sucesión todavía hace el trabajo de seguimiento del proceso de sucesión, permitiendo a la compañía para asegurarse de que las personas adecuadas están entrando en los puestos adecuados en el momento adecuado y que las diferencias se están detectada a tiempo. Los mejores sistemas incorporan los puntos de control frecuentes durante todo el año. Esos puestos de control el control de quién está donde y cuando la persona debe ir después. Una función de punto de control está integrado en el sistema a detectar un problema antes de que sea un problema! La gestión de la sucesión es tan importante que los mejores profesionales que no ignore esta función para el trimestre hasta una.
Por último, los sistemas más exitosos se construyen en torno a la reinvención continua. Una de las ideas más claras de nuestra investigación es que la gestión eficaz de la sucesión es un viaje, no un destino. Las empresas de mejores prácticas no tuvo éxito en sus primeros esfuerzos en la gestión de la sucesión. Del mismo modo, ninguna de ellas ha descansado en los laureles ya que su proceso en marcha. Continuamente afinar y ajustar sus sistemas de lo que reciben la retroalimentación de los directivos de línea y los participantes, seguimiento de la evolución de la tecnología, y aprender de otras organizaciones importantes. Para evitar el peligro siempre presente de ser burocratizado y mecánico, sistemas de buenas prácticas por lo tanto incorporar activamente los diálogos y debates sobre el talento y sobre el proceso de sucesión. Hay continuas "conversaciones" sobre lo que se necesita para el futuro de cada candidato, sobre quién debe ser dónde y cuándo. Hay conversaciones continuas por parte de los guardianes y los diseñadores sobre el proceso de planificación y cómo su utilización puede ser mejorado.
(Growing líderes de su empresa, pp 12-15)
Desarrollo de Liderazgo / Sucesión planificación de capacidades Scorecard
Ha creado una entelequia de Desarrollo de Liderazgo / planificación de la sucesión Scorecard basado en la investigación del Dr. Jay Conger para ayudarle a determinar la fuerza de (o departamento), planificación de la sucesión o su empresa de proceso de desarrollo de liderazgo.
Word Count:
1170
Resumen:
Terence Traut de Entelequia, entrevistas Inc. Dr. Jay Conger para las estrategias de desarrollo de liderazgo.
Palabras clave:
liderazgo, gestión, supervisión, la Armada, los militares, la comunicación
Cuerpo del artículo:
"En los niveles superiores de una organización, la capacidad de adaptarse, de tomar decisiones rápidamente en situaciones de alta incertidumbre, y para dirigir a través del cambio desgarrador es crítica. Pero en un momento en la necesidad de un talento superior es cada vez mayor, grandes empresas de EE.UU. están teniendo dificultades para atraer y retener a la gente buena. Los ejecutivos y expertos apuntan a una grave escasez y empeoramiento de las personas necesarias para ejecutar las divisiones y manejar las funciones de crítica, y mucho menos llevar a las empresas. Todo el mundo sabe que las organizaciones de los puestos clave mendigar, los objetivos de negocio languidecen, y los paquetes de compensación por las nubes. "
Elizabeth et al despacho, McKinsey & Company, La Guerra por el Talento
En una reciente entrevista, el Dr. Jay Estados Conger, "Las organizaciones empresariales no están diseñados para ser campos de entrenamiento ideal para el desarrollo de liderazgo. Son grandes campos de entrenamiento para la ejecución de un modelo de negocio existentes y, si [el modelo de negocio es] derecho, todo lo que necesita son los gerentes. El problema es que cada pocos años que el modelo de negocio está bajo ataque y, cuando lo hace, necesita líderes. Ahora el problema es que no se han desarrollado ellos, de modo que se vuelen fuera del agua. "(" ¿Por qué los jefes ejecutivos del fracaso ", mayo de 2003, Management Today)
Como fieles lectores saben, he tenido el placer y el honor de conocer a algunos de los líderes más grandes del mundo y los gurús de la dirección de Sir Richard Branson, el General Tommy Franks, y el capitán Mike Abrashoff al Dr. Warren Bennis, el Dr. Henry Mintzberg, Tom Peters , y más recientemente el Dr. Jay Conger. A través de nuestro trabajo con vinculación Inc., ayudamos a las emisiones apoyo de estas personas famosas por el diseño y desarrollo de los participantes y facilitador de las guías que muchos clientes usan para un giro de 90 minutos de presentación en un verdadero aprendizaje y oportunidades de crecimiento.
Recientemente tuve la oportunidad de reunirse con el Dr. Jay Conger para discutir el tema de desarrollo de liderazgo y planificación de la sucesión. Dr. Conger ha encontrado que las compañías que tienen éxito en identificar y desarrollar talentos para el liderazgo abordar cada uno de los siguientes componentes clave:
• Patrocinio - implicación personal, activa y regular en los niveles más altos.
• Selección - coincidentes con las necesidades de las capacidades de organización, evitar modelos de competencias complejas; reconocer y hacer frente a las cosas que se descarrilar un líder potencial.
• Asesores - objetivo y subjetivo de la medición del desempeño y resultados.
• Los participantes - comprometida y comprometido personalmente a los líderes potenciales, resultando en una mayor auto-dirección y la lealtad de la organización.
• Desarrollo de vínculos - mediante los objetivos de estiramiento y una gran variedad de tareas, los participantes se están desarrollando - no sólo identificados - para la sucesión de una forma decidida y planificada.
• Seguimiento - la medición de la eficacia del líder - y la selección de liderazgo y proceso de desarrollo - para garantizar la mejora continua en el desarrollo de la banca de liderazgo.
En su libro, La empresa está creciendo Leaders: How Great organizaciones utilizan la gestión de sucesiones para sostener la ventaja competitiva, el Dr. Conger describe las características de las empresas que están ganando la guerra por el talento a través de sus sistemas de desarrollo de liderazgo. Estas características incluyen:
En primer lugar, los sistemas más eficaces son simples y fáciles de usar. Todos los participantes - no sólo los responsables de dichos sistemas, sino que los candidatos, así - tienen fácil acceso a ellos. De datos es segura, pero abierto a quienes lo necesitan. Los ganadores son los sistemas burocráticos, los procesos sin complicaciones. Como un elemento de esa sencillez, no hay un criterio unificado para la gestión de sucesión para garantizar la coherencia y para mantener la objetividad de la gestión de la sucesión de las diferentes unidades de negocio, los niveles de la organización, y áreas geográficas.
En segundo lugar, los mejores sistemas de desarrollo están orientadas en lugar de simplemente centrado o sustitución orientada. Procesos del sistema son claramente más preocupado por el continuo crecimiento y desarrollo de los empleados que con un título de trabajo final. Introducen una disciplina en la organización que continuamente recuerda a todos que el desarrollo del liderazgo y la retención de talento son las prioridades fundamentales y la responsabilidad de cada gerente. El sistema se convierte en un vehículo dinámico para los gerentes y ejecutivos a reflexionar sobre el progreso de su talento y las oportunidades que necesitan para un desarrollo genuino.
Los sistemas de terceros, muy eficaz siempre la participación activa de los actores más alto de la organización. El director general y el equipo ejecutivo se han comprometido patrocinadores y defensores-que participan activamente en las determinaciones de talento y en los "próximos pasos" para garantizar el máximo desarrollo de sus empleados con talento. La gestión eficaz de la sucesión es visto como una herramienta estratégica fundamental de los altos directivos para atraer y retener a sus líderes más talentosos.
En cuarto lugar, los sistemas de las mejores prácticas de sucesión son eficaces en la detección de lagunas en talento y en la identificación de importantes "eje central" posiciones. Ponen de relieve existentes o las nuevas necesidades que hay escasez potencial de talento dentro de la empresa. Se concentran intensamente en posiciones de eje-un grupo selecto de puestos de trabajo que son críticos para el éxito general de la organización. Estas posiciones y las personas que llenan los méritos y recibir y una atención intensiva. La mejora de los sistemas también identificar a los mejores puestos de trabajo para el desarrollo y si hay un número suficiente de estos o escasez.
En quinto lugar, planificación de la sucesión todavía hace el trabajo de seguimiento del proceso de sucesión, permitiendo a la compañía para asegurarse de que las personas adecuadas están entrando en los puestos adecuados en el momento adecuado y que las diferencias se están detectada a tiempo. Los mejores sistemas incorporan los puntos de control frecuentes durante todo el año. Esos puestos de control el control de quién está donde y cuando la persona debe ir después. Una función de punto de control está integrado en el sistema a detectar un problema antes de que sea un problema! La gestión de la sucesión es tan importante que los mejores profesionales que no ignore esta función para el trimestre hasta una.
Por último, los sistemas más exitosos se construyen en torno a la reinvención continua. Una de las ideas más claras de nuestra investigación es que la gestión eficaz de la sucesión es un viaje, no un destino. Las empresas de mejores prácticas no tuvo éxito en sus primeros esfuerzos en la gestión de la sucesión. Del mismo modo, ninguna de ellas ha descansado en los laureles ya que su proceso en marcha. Continuamente afinar y ajustar sus sistemas de lo que reciben la retroalimentación de los directivos de línea y los participantes, seguimiento de la evolución de la tecnología, y aprender de otras organizaciones importantes. Para evitar el peligro siempre presente de ser burocratizado y mecánico, sistemas de buenas prácticas por lo tanto incorporar activamente los diálogos y debates sobre el talento y sobre el proceso de sucesión. Hay continuas "conversaciones" sobre lo que se necesita para el futuro de cada candidato, sobre quién debe ser dónde y cuándo. Hay conversaciones continuas por parte de los guardianes y los diseñadores sobre el proceso de planificación y cómo su utilización puede ser mejorado.
(Growing líderes de su empresa, pp 12-15)
Desarrollo de Liderazgo / Sucesión planificación de capacidades Scorecard
Ha creado una entelequia de Desarrollo de Liderazgo / planificación de la sucesión Scorecard basado en la investigación del Dr. Jay Conger para ayudarle a determinar la fuerza de (o departamento), planificación de la sucesión o su empresa de proceso de desarrollo de liderazgo.
viernes, 28 de agosto de 2009
Mantenimiento de los conflictos en perspectiva
Mantenimiento de los conflictos en perspectiva
Word Count:
862
Resumen:
Un ataque sorpresa es uno de los conflictos más difíciles de manejar. Es un choque para el sistema. A menudo la primera reacción (después de sus declaraciones de ritmo cardíaco a la normalidad) tiene la culpa de la otra persona o culparse a sí mismo y quedar atrapado en el diálogo interno interminables sobre quién está en falta y qué hacer a continuación.
Palabras clave:
de conflictos, gestión de conflictos, la comunicación, la respiración, el equilibrio de
Cuerpo del artículo:
Un amigo me habló de un conflicto que tenía con su vecino de al lado.
Debido a un malentendido de los vecinos era bastante molesto, tanto es así que cuando pasaban por la calle y mi amiga me dijo hola y se acercó a estrecharle la mano, la retiró, evitar contacto con los ojos, murmuró un monótono "hola" y rápidamente se acercó allá de ella.
Se sentía como si hubieran dado un puñetazo en el estómago. Aturdido, ella regresó a su casa preguntando lo que había sucedido. Es aún más inquietante porque se había comunicado con este hombre sobre la confusión que inicialmente provocó el conflicto, y pensó que él había entendido su punto de vista. Quería saber qué salió mal, pero estaba claro que no quería hablar de ello.
Hemos hablado sobre el incidente por un tiempo, las estrategias de intercambio de ideas que la ayudara a hacer frente a este golpe inesperado, pero al final la dejé para que lo piense por su cuenta.
Un ataque sorpresa es uno de los conflictos más difíciles de manejar. Es un choque para el sistema. A menudo la primera reacción (después de sus declaraciones de ritmo cardíaco a la normalidad) tiene la culpa de la otra persona o culparse a sí mismo y quedar atrapado en el diálogo interno interminables sobre quién está en falta y qué hacer a continuación.
Independientemente de la causa, un conflicto preocupante puede tomar tiempo para desenredar y pueden alterar nuestras vidas mientras que está pasando. Perdemos el equilibrio y con frecuencia a media potencia, la otra mitad trabajando sin descanso para averiguar dónde asignar la culpa y (lo más posible), para justificar nuestras propias acciones. Si es suficientemente preocupante que perder el foco en el trabajo y en casa, tienen dificultad para tomar decisiones, incluso de rutina, y pasar noches de vigilia deliberar sobre la mejor manera de manejarlo. Es difícil hacer algo de todo corazón hasta que se resuelva.
Sentí una gran empatía hacia mi amigo. He estado allí y no es divertido. Una de las maneras en que me trató de ayudar a escuchar fue cuando tenía que hablar, y le sugerí que cuidar de sí misma durante el proceso de desentrañar la situación. El conflicto es duro en el cuerpo, en la mente y el espíritu, y hay estrategias que pueden ayudar a mantener la perspectiva y mover el conflicto hacia una solución positiva.
• Respire y encontrar su equilibrio. Un conflicto puede desequilibrar a nosotros con fuertes emociones y sentimientos de inferioridad, la ira, la tristeza y frustración. No evitar estas emociones, sino que los tratan como guías. Apreciar y observar como se puede observar una obra de teatro. Hay una gran cantidad de energía en esta energía emocional, y como usted respira y ver, usted encontrará una forma de usar que, en consonancia con su mejor propósito.
• Tome la visión a largo plazo. Es tan fácil quedar atrapado en el torbellino de los conflictos que nos olvidamos de que habrá un mañana. Tome algunos momentos de tranquilidad para cerrar los ojos y ve a sí mismo en el futuro con el conflicto resuelto. Imagínese cómo se sentirá con el problema detrás de usted. ¿Qué te gustaría que la relación con el aspecto de un mes a partir de ahora, un año? Mientras tanto, comer bien, ir a la cama a horas regulares, se ríen y te permitas olvidar el problema de vez en cuando. Esto puede no ser fácil, pero es eficaz. Permita que su sabiduría interna para trabajar en silencio mientras sigan participando en la vida.
• Reformular. Paso al margen del conflicto momentáneamente. En lugar de resistir, pregúntese si hay un regalo aquí - una invitación a mirar el problema de manera diferente o para probar un nuevo comportamiento. Reconocer que la otra persona por entrar en sus zapatos. ¿Por qué se comporta de esta manera? ¿Qué quieren? ¿Cómo te sentirías si estuvieras en su posición?
• Prácticas. Todas las respuestas que Brainstorm posible a esta situación y tratar de ellos en el tamaño. Pídale a un amigo y juego de roles alternativas usted piensa que nunca habría elegido porque son muy a diferencia de su personaje habitual. Diviértete ejercer mismos inexplorado.
• Cuente sus bendiciones. Notificación de las cosas buenas en tu vida. Cultivar la gratitud y admiración.
Después de muchas opciones de intercambio de ideas de mi amigo se decidió a escribir una carta a su vecino. Se abstuvo de justificar sus propias acciones. En cambio, reconoce sus sentimientos y se ofreció a hablar con él acerca de la situación. Empezaron a hablar y, con el tiempo, llegó a ser buenos vecinos de nuevo.
Algunas preguntas para ayudarle a practicar una buena gestión de los conflictos:
1. ¿Qué sucede cuando usted está sorprendido por el conflicto?
2. ¿Cómo se comportan normalmente, y en qué se diferencia de lo que te gustaría hacer?
3. Piense en la última vez que experimentó este tipo de "ataque sorpresa". ¿Cómo manejarlo? ¿Qué podría haber hecho diferente? ¿Qué próximos pasos va a tomar?
El conflicto puede hacer que perdamos de vista el panorama grande - de lo que realmente queremos en la vida, ¿por qué estamos aquí, y lo que es importante - o para ver con más claridad. En "La Magia de los conflictos", el autor Thomas Crum, dice, "nuestra calidad de vida no depende de lo que nos pasa, sino en lo que hacemos con lo que nos pasa." Esto parece cierto, ¿no? Ponerlo en funcionamiento es la clave para encontrar nuestro poder.
Word Count:
862
Resumen:
Un ataque sorpresa es uno de los conflictos más difíciles de manejar. Es un choque para el sistema. A menudo la primera reacción (después de sus declaraciones de ritmo cardíaco a la normalidad) tiene la culpa de la otra persona o culparse a sí mismo y quedar atrapado en el diálogo interno interminables sobre quién está en falta y qué hacer a continuación.
Palabras clave:
de conflictos, gestión de conflictos, la comunicación, la respiración, el equilibrio de
Cuerpo del artículo:
Un amigo me habló de un conflicto que tenía con su vecino de al lado.
Debido a un malentendido de los vecinos era bastante molesto, tanto es así que cuando pasaban por la calle y mi amiga me dijo hola y se acercó a estrecharle la mano, la retiró, evitar contacto con los ojos, murmuró un monótono "hola" y rápidamente se acercó allá de ella.
Se sentía como si hubieran dado un puñetazo en el estómago. Aturdido, ella regresó a su casa preguntando lo que había sucedido. Es aún más inquietante porque se había comunicado con este hombre sobre la confusión que inicialmente provocó el conflicto, y pensó que él había entendido su punto de vista. Quería saber qué salió mal, pero estaba claro que no quería hablar de ello.
Hemos hablado sobre el incidente por un tiempo, las estrategias de intercambio de ideas que la ayudara a hacer frente a este golpe inesperado, pero al final la dejé para que lo piense por su cuenta.
Un ataque sorpresa es uno de los conflictos más difíciles de manejar. Es un choque para el sistema. A menudo la primera reacción (después de sus declaraciones de ritmo cardíaco a la normalidad) tiene la culpa de la otra persona o culparse a sí mismo y quedar atrapado en el diálogo interno interminables sobre quién está en falta y qué hacer a continuación.
Independientemente de la causa, un conflicto preocupante puede tomar tiempo para desenredar y pueden alterar nuestras vidas mientras que está pasando. Perdemos el equilibrio y con frecuencia a media potencia, la otra mitad trabajando sin descanso para averiguar dónde asignar la culpa y (lo más posible), para justificar nuestras propias acciones. Si es suficientemente preocupante que perder el foco en el trabajo y en casa, tienen dificultad para tomar decisiones, incluso de rutina, y pasar noches de vigilia deliberar sobre la mejor manera de manejarlo. Es difícil hacer algo de todo corazón hasta que se resuelva.
Sentí una gran empatía hacia mi amigo. He estado allí y no es divertido. Una de las maneras en que me trató de ayudar a escuchar fue cuando tenía que hablar, y le sugerí que cuidar de sí misma durante el proceso de desentrañar la situación. El conflicto es duro en el cuerpo, en la mente y el espíritu, y hay estrategias que pueden ayudar a mantener la perspectiva y mover el conflicto hacia una solución positiva.
• Respire y encontrar su equilibrio. Un conflicto puede desequilibrar a nosotros con fuertes emociones y sentimientos de inferioridad, la ira, la tristeza y frustración. No evitar estas emociones, sino que los tratan como guías. Apreciar y observar como se puede observar una obra de teatro. Hay una gran cantidad de energía en esta energía emocional, y como usted respira y ver, usted encontrará una forma de usar que, en consonancia con su mejor propósito.
• Tome la visión a largo plazo. Es tan fácil quedar atrapado en el torbellino de los conflictos que nos olvidamos de que habrá un mañana. Tome algunos momentos de tranquilidad para cerrar los ojos y ve a sí mismo en el futuro con el conflicto resuelto. Imagínese cómo se sentirá con el problema detrás de usted. ¿Qué te gustaría que la relación con el aspecto de un mes a partir de ahora, un año? Mientras tanto, comer bien, ir a la cama a horas regulares, se ríen y te permitas olvidar el problema de vez en cuando. Esto puede no ser fácil, pero es eficaz. Permita que su sabiduría interna para trabajar en silencio mientras sigan participando en la vida.
• Reformular. Paso al margen del conflicto momentáneamente. En lugar de resistir, pregúntese si hay un regalo aquí - una invitación a mirar el problema de manera diferente o para probar un nuevo comportamiento. Reconocer que la otra persona por entrar en sus zapatos. ¿Por qué se comporta de esta manera? ¿Qué quieren? ¿Cómo te sentirías si estuvieras en su posición?
• Prácticas. Todas las respuestas que Brainstorm posible a esta situación y tratar de ellos en el tamaño. Pídale a un amigo y juego de roles alternativas usted piensa que nunca habría elegido porque son muy a diferencia de su personaje habitual. Diviértete ejercer mismos inexplorado.
• Cuente sus bendiciones. Notificación de las cosas buenas en tu vida. Cultivar la gratitud y admiración.
Después de muchas opciones de intercambio de ideas de mi amigo se decidió a escribir una carta a su vecino. Se abstuvo de justificar sus propias acciones. En cambio, reconoce sus sentimientos y se ofreció a hablar con él acerca de la situación. Empezaron a hablar y, con el tiempo, llegó a ser buenos vecinos de nuevo.
Algunas preguntas para ayudarle a practicar una buena gestión de los conflictos:
1. ¿Qué sucede cuando usted está sorprendido por el conflicto?
2. ¿Cómo se comportan normalmente, y en qué se diferencia de lo que te gustaría hacer?
3. Piense en la última vez que experimentó este tipo de "ataque sorpresa". ¿Cómo manejarlo? ¿Qué podría haber hecho diferente? ¿Qué próximos pasos va a tomar?
El conflicto puede hacer que perdamos de vista el panorama grande - de lo que realmente queremos en la vida, ¿por qué estamos aquí, y lo que es importante - o para ver con más claridad. En "La Magia de los conflictos", el autor Thomas Crum, dice, "nuestra calidad de vida no depende de lo que nos pasa, sino en lo que hacemos con lo que nos pasa." Esto parece cierto, ¿no? Ponerlo en funcionamiento es la clave para encontrar nuestro poder.
viernes, 31 de julio de 2009
Cómo girar el sueño en realidad
Cómo girar el sueño en realidad
Palabras:
369
Resumen:
¿Qué separa a los que tienen éxito y los que viven su vida sintiendo que las cosas podrían haber sido mejor?
Pregunte a cualquier persona que verdaderamente éxito logrado y por qué van a decir que todos los que tenían un sueño, una visión para su futuro. Aquellos que tienen éxito los dirigentes han sido capaces de compartir ese sueño con los demás con tanta convicción que han convencido a otros a unirse a ellos en su intento de alcanzar ese sueño.
¿Puede alguien alcanzar su sueño? Tener una estrategia clara, puede ayudarle a hacer su sueño una realidad. No es ciencia del cohete, o la magia. Tome los siguientes pasos y cumplir su sueño. Haga que su realidad.
Palabras clave:
liderazgo, la visión, el éxito, la comunicación, estrategias para el liderazgo, la gestión de personas, la inspiración, con la participación de personal, con la participación de otros, las prioridades, la fijación de metas, la resolución de problemas,
Cuerpo del artículo:
El primer paso es entender que para lograr el éxito hay que tomar medidas. La inercia es la razón más común por la falta de éxito!
¿Cuál es su sueño? Sus objetivos para el futuro? ¿Qué quiere lograr en su vida en la próxima semana? mes? año? 5 años? ¿Qué le gusta que la gente recuerde que para después de haber dejado este mundo?
Piense en grande - reto a ti mismo. De alcanzar las estrellas!
Sea claro acerca de dónde usted está ahora. Auditoría de sus puntos fuertes y áreas para el desarrollo
¿Qué hay que hacer para eliminar la brecha entre el sueño y la realidad?
Priorizar - Puedes buscar triunfos rápidos, considere la posibilidad de que esas cosas tengan el máximo impacto a largo plazo. Construir bases sólidas, pensar en la sostenibilidad!
Establecer metas desafiantes pero realistas. Objetivo de alta.
Comunicar su visión, y mantenga la posibilidad de hacerlo. Asegúrese de que todas las partes interesadas comprendan y suscribirse a la misma visión.
¿Quién es su necesidad de implicar a? ¿Cómo se asegurará de que inscribirse para la estancia y comprometido con la visión?
Piense en el lenguaje que utiliza - sonido positivo, si otros piensan que se confía en que se puede lograr que ganar la confianza también. Desarrollar una "Puedo hacerlo" mentalidad dentro de su personal. Para cada problema hay una solución, alentar a otros a que se ven a sí mismos como solucionadores de problemas, no dan problema.
Crear líneas claras de comunicación que operan en todos los niveles y en todas las direcciones.
Pausa cada prioridad hacia los pequeños pasos viables, la participación de su equipo.
¿Quién necesita hacer lo que - por el momento? Establecer un calendario
Identificar las funciones y responsabilidades para todo el personal, garantizar que el personal tome la propiedad sin crear un "valor de puestos de trabajo" enfoque.
Garantizar que las personas reciban la debida capacitación y formación que se actualiza constantemente.
Construir en el proceso de monitoreo y revisión desde el principio para que pueda evaluar el desempeño y estar dispuestos a ajustar cuando sea necesario. (Con la creación de una cultura de desarrollo en lugar de culpar a un enorme potencial será publicado.)
Celebre el éxito! y recordar a la gente las gracias por su contribución, dar crédito donde se debe ser generoso y con él.
El desarrollo profesional dentro de su honestidad personal, retroalimentación constructiva puede ser de un valor incalculable.
Por último dejar atrás su ego, ya que simplemente en el camino de su éxito.
Palabras:
369
Resumen:
¿Qué separa a los que tienen éxito y los que viven su vida sintiendo que las cosas podrían haber sido mejor?
Pregunte a cualquier persona que verdaderamente éxito logrado y por qué van a decir que todos los que tenían un sueño, una visión para su futuro. Aquellos que tienen éxito los dirigentes han sido capaces de compartir ese sueño con los demás con tanta convicción que han convencido a otros a unirse a ellos en su intento de alcanzar ese sueño.
¿Puede alguien alcanzar su sueño? Tener una estrategia clara, puede ayudarle a hacer su sueño una realidad. No es ciencia del cohete, o la magia. Tome los siguientes pasos y cumplir su sueño. Haga que su realidad.
Palabras clave:
liderazgo, la visión, el éxito, la comunicación, estrategias para el liderazgo, la gestión de personas, la inspiración, con la participación de personal, con la participación de otros, las prioridades, la fijación de metas, la resolución de problemas,
Cuerpo del artículo:
El primer paso es entender que para lograr el éxito hay que tomar medidas. La inercia es la razón más común por la falta de éxito!
¿Cuál es su sueño? Sus objetivos para el futuro? ¿Qué quiere lograr en su vida en la próxima semana? mes? año? 5 años? ¿Qué le gusta que la gente recuerde que para después de haber dejado este mundo?
Piense en grande - reto a ti mismo. De alcanzar las estrellas!
Sea claro acerca de dónde usted está ahora. Auditoría de sus puntos fuertes y áreas para el desarrollo
¿Qué hay que hacer para eliminar la brecha entre el sueño y la realidad?
Priorizar - Puedes buscar triunfos rápidos, considere la posibilidad de que esas cosas tengan el máximo impacto a largo plazo. Construir bases sólidas, pensar en la sostenibilidad!
Establecer metas desafiantes pero realistas. Objetivo de alta.
Comunicar su visión, y mantenga la posibilidad de hacerlo. Asegúrese de que todas las partes interesadas comprendan y suscribirse a la misma visión.
¿Quién es su necesidad de implicar a? ¿Cómo se asegurará de que inscribirse para la estancia y comprometido con la visión?
Piense en el lenguaje que utiliza - sonido positivo, si otros piensan que se confía en que se puede lograr que ganar la confianza también. Desarrollar una "Puedo hacerlo" mentalidad dentro de su personal. Para cada problema hay una solución, alentar a otros a que se ven a sí mismos como solucionadores de problemas, no dan problema.
Crear líneas claras de comunicación que operan en todos los niveles y en todas las direcciones.
Pausa cada prioridad hacia los pequeños pasos viables, la participación de su equipo.
¿Quién necesita hacer lo que - por el momento? Establecer un calendario
Identificar las funciones y responsabilidades para todo el personal, garantizar que el personal tome la propiedad sin crear un "valor de puestos de trabajo" enfoque.
Garantizar que las personas reciban la debida capacitación y formación que se actualiza constantemente.
Construir en el proceso de monitoreo y revisión desde el principio para que pueda evaluar el desempeño y estar dispuestos a ajustar cuando sea necesario. (Con la creación de una cultura de desarrollo en lugar de culpar a un enorme potencial será publicado.)
Celebre el éxito! y recordar a la gente las gracias por su contribución, dar crédito donde se debe ser generoso y con él.
El desarrollo profesional dentro de su honestidad personal, retroalimentación constructiva puede ser de un valor incalculable.
Por último dejar atrás su ego, ya que simplemente en el camino de su éxito.
viernes, 24 de julio de 2009
Principios de Liderazgo de Base - una revisión de los buques Es su
Principios de Liderazgo de Base - una revisión de los buques Es su
Palabras: 1234
Resumen:
Terence Traut de entelequia, Inc. Michael entrevistas Abrashoff estrategias para el liderazgo.
Palabras clave: liderazgo, gestión, supervisión, la Armada, los militares, la comunicación
Cuerpo del artículo:
A la edad de 36, Michael Abrashoff fue seleccionado para convertirse en comandante del USS Benfold - en el momento, los más jóvenes comandante de flota en el Pacífico. Los desafíos inmediatos que enfrenta le fueron sorprendentes: la baja moral con carácter excepcional inaceptablemente elevado volumen de negocios. Pocos pensaron que este buque podría mejorar. En muchos sentidos, la Benfold fue un ejemplo extremo de los mismos problemas que enfrentan muchas organizaciones hoy en día. Como nuevo jefe de su propio comando Michael sólo hizo más resuelto. "En mi ceremonia de inducción, de izquierda a mi predecesor aclamaciones. La tripulación estaba palmas como él y su familia partieron. Supe entonces que el mando y el control de liderazgo estaba muerto. " "Mucha gente hace lo que sea necesario para garantizar la próxima promoción. Todo lo que siempre quiso hacer en la marina era un buque de mando. No me importaba si alguna vez se promueve de nuevo. Y esa actitud me permitió hacer las cosas por mi pueblo en vez de hacer bien las cosas para mi carrera. A lo largo del camino, es mi pueblo que creó los resultados que garantiza mi próximo ascenso. " La solución fue establecer un sistema de creencias que Michael pide Grassroots Liderazgo - un proceso de sustitución de mando y control con el compromiso y la cohesión atrayendo a los corazones, mentes y lealtades de los trabajadores. En su libro, es su buque: Técnicas de Gestión de La Mejor Maldita buques en la Marina, Michael dice que "La cosa más importante que un capitán puede hacer es ver la nave a través de los ojos de la tripulación". A Michael, esto significaba entrevistar a cada persona en su barco, desde el más alto funcionario para contratar la nueva - una experiencia que comenzó a generar el mayor valor incalculable ideas, a menudo a partir de la fuentes más inesperadas. Por ejemplo, a través de una de estas reuniones Michael fue capaz de abordar uno de los más desmoralizador funciones de los miembros de la tripulación: implacable de astillado y la pintura siempre ha sido un estándar para una tarea más joven de los marineros del buque, la mayoría de las personas que Michael quería conectar con. Uno de estos marineros, simplemente sugiere que se sustituya la oxidación de hardware de acero inoxidable con tuercas y tornillos. "Me tomó nuestra tarjeta de crédito y de compra de hardware de acero inoxidable que día", comentó Michael. "Los muchachos no recoger un pincel el resto del tiempo estuve a bordo." Hoy, todo el proceso que usa la marina - una solución que se inició a partir de los esfuerzos de las comunidades. Base de Liderazgo es una filosofía que faculta a toda persona a compartir la responsabilidad de lograr la excelencia. Liderazgo de Base tiene como principios fundamentales: • Predicar con el Ejemplo - líderes de base sabe que primero debe cambiar sus propias actitudes y comportamientos ante la espera de su tripulación a los cambios. • Escuche agresivamente - líderes de base, no sólo escuchar, escuchar lo que su pueblo les está diciendo. Ellos saben que los de las líneas del frente son los más familiarizados con las operaciones de cómo pueden ser más eficaces. • Comunicar Objeto y Concepto - ayudar a sus líderes de base tripulación entender (colectiva e individualmente) cómo su trabajo contribuye al éxito de la misión general, así como comprender la forma en que la labor apoya las metas personales que tienen para sí mismos. • Crear un clima de confianza - líderes de base de confianza y cultivar la confianza de su tripulación. Sin confianza, las barreras que impiden un rendimiento excelente nunca será reducido. • Puedes buscar resultados, no saluda - maximizar el rendimiento líderes de base, haciendo crecer a su pueblo. Consiguen sólo cuando su éxito de las personas. • Tomar riesgos calculados - líderes de base que toma prudente, calcula los riesgos es fundamental para maximizar el rendimiento. • Ir más allá de Procedimiento de Operación Estándar (SOP) - Líderes de Base mirar procedimiento normalizado de trabajo como una directriz, porque SOP no cambia tan rápidamente como el medio ambiente y la competencia. Por lo tanto, crear un clima que anima a la gente a llegar a una mejor y más formas innovadoras para el cumplimiento de su misión. • Fortalecer Otros / Construye Tu Gente - líderes de base se centran en hacer crecer su población y crear un ambiente donde todos pueden ganar, con lo que todo el equipo más fuerte. • Generar la Unidad - líderes de base de trabajo no sólo para cambiar las conductas indeseables, pero para modificar la actitud subyacente. Al trabajar hacia un respeto mutuo de todos, que nivelar el terreno de juego, permitiendo a todos para actuar en su nivel más alto. • Fomentar la calidad de vida - la integración activa de líderes de base diversión en la experiencia de trabajo. Ellos quieren que su equipo tenga tanta diversión de 9 a 5, como lo hacen en casa de 5 a 9, por lo tanto, ganando la pasión, el entusiasmo y la creatividad que suelen bloquear en su coche en el estacionamiento cada mañana. Por cada medida, estos principios fueron capaces de lograr resultados avance. Rotación de personal se redujo a un 1% sin precedentes. El tipo de promociones militares triplicado, y los gastos de explotación disminuyó en un 25%. USS Benfold convirtió considerado como el mejor barco de la Flota del Pacífico, ganar el prestigioso Trofeo Spokane por tener el más alto grado de preparación de combate. Su primer libro, es su barco, ha vendido más de cientos de miles de copias y es un New York Times y Wall Street Journal Mejor Vendedor. Mientras recibe elogios de la actividad de mente como entidades de Wall Street Journal, Fast Company, y otros, quizás la mayor prueba de su estilo de liderazgo de Michael está representado por uno de sus tripulantes, que publicó la siguiente revisión de su barco, es en Amazon.com: Revisor: EW3 Holly (Davis) Simpson, de Louisville, KY el 11 de diciembre de 2003 Soy una de las plankowner * Benfold y admirado Capitán Abrashoff del liderazgo. Su superior que el liderazgo moral de nuestro barco a partir de la vida normal a bordo de un buque que muchos en la flota quiso ser parte de. Nuestro barco es un pedazo de show-y estaban orgullosos de llevar a cabo sus órdenes. Lo que podría haber sido una desolada horriblemente seis meses en el despliegue, incluidos los días feriados pasados en el Golfo de 97-98, se convirtió en una experiencia memorable para todos, gracias a que el capitán Abrashoff incluso UnRep un gran evento! Hemos aprendido de él que, aunque hemos tenido un trabajo muy importante para llevar a cabo, que fueron recompensados con el orgullo de nuestros logros. Capitán Abrashoff era un comandante muy accesible, una experiencia que nunca había encontrado en el ejército y ha sido poco frecuente, mientras que los trabajadores con el gobierno estatal. Hizo un esfuerzo por ver que su equipo no sólo sus trabajos excepcionalmente bien, pero que disfrutan de los festejos que proporcionó para el buque, mientras que en el puerto. He leído su libro fantástico, reviviendo todos los recuerdos de mi vida Benfold y han usado sus conocimientos de liderazgo para convertirse en un profesional de éxito en el "civil" mundo. Para los lectores que se sienten Capitán Abrashoff es "arrogante" en su estilo de liderazgo - Creo que si había un buque como impresionante como el Benfold a ser parte de, usted sería muy orgulloso de él y los dirigentes que han hecho tales un buen lugar para pasar unos pocos años de su vida. * plankowner uno es miembro de la tripulación de un buque cuando se encargó de la primera Michael Abrashoff es originario de Altoona, Pennsylvania, 1982 y es un graduado de la Academia Naval en Annapolis. Actualmente reside en Arlington, Virginia, y ha publicado recientemente su segundo libro, Juntos Consigue tu nave.
Palabras: 1234
Resumen:
Terence Traut de entelequia, Inc. Michael entrevistas Abrashoff estrategias para el liderazgo.
Palabras clave: liderazgo, gestión, supervisión, la Armada, los militares, la comunicación
Cuerpo del artículo:
A la edad de 36, Michael Abrashoff fue seleccionado para convertirse en comandante del USS Benfold - en el momento, los más jóvenes comandante de flota en el Pacífico. Los desafíos inmediatos que enfrenta le fueron sorprendentes: la baja moral con carácter excepcional inaceptablemente elevado volumen de negocios. Pocos pensaron que este buque podría mejorar. En muchos sentidos, la Benfold fue un ejemplo extremo de los mismos problemas que enfrentan muchas organizaciones hoy en día. Como nuevo jefe de su propio comando Michael sólo hizo más resuelto. "En mi ceremonia de inducción, de izquierda a mi predecesor aclamaciones. La tripulación estaba palmas como él y su familia partieron. Supe entonces que el mando y el control de liderazgo estaba muerto. " "Mucha gente hace lo que sea necesario para garantizar la próxima promoción. Todo lo que siempre quiso hacer en la marina era un buque de mando. No me importaba si alguna vez se promueve de nuevo. Y esa actitud me permitió hacer las cosas por mi pueblo en vez de hacer bien las cosas para mi carrera. A lo largo del camino, es mi pueblo que creó los resultados que garantiza mi próximo ascenso. " La solución fue establecer un sistema de creencias que Michael pide Grassroots Liderazgo - un proceso de sustitución de mando y control con el compromiso y la cohesión atrayendo a los corazones, mentes y lealtades de los trabajadores. En su libro, es su buque: Técnicas de Gestión de La Mejor Maldita buques en la Marina, Michael dice que "La cosa más importante que un capitán puede hacer es ver la nave a través de los ojos de la tripulación". A Michael, esto significaba entrevistar a cada persona en su barco, desde el más alto funcionario para contratar la nueva - una experiencia que comenzó a generar el mayor valor incalculable ideas, a menudo a partir de la fuentes más inesperadas. Por ejemplo, a través de una de estas reuniones Michael fue capaz de abordar uno de los más desmoralizador funciones de los miembros de la tripulación: implacable de astillado y la pintura siempre ha sido un estándar para una tarea más joven de los marineros del buque, la mayoría de las personas que Michael quería conectar con. Uno de estos marineros, simplemente sugiere que se sustituya la oxidación de hardware de acero inoxidable con tuercas y tornillos. "Me tomó nuestra tarjeta de crédito y de compra de hardware de acero inoxidable que día", comentó Michael. "Los muchachos no recoger un pincel el resto del tiempo estuve a bordo." Hoy, todo el proceso que usa la marina - una solución que se inició a partir de los esfuerzos de las comunidades. Base de Liderazgo es una filosofía que faculta a toda persona a compartir la responsabilidad de lograr la excelencia. Liderazgo de Base tiene como principios fundamentales: • Predicar con el Ejemplo - líderes de base sabe que primero debe cambiar sus propias actitudes y comportamientos ante la espera de su tripulación a los cambios. • Escuche agresivamente - líderes de base, no sólo escuchar, escuchar lo que su pueblo les está diciendo. Ellos saben que los de las líneas del frente son los más familiarizados con las operaciones de cómo pueden ser más eficaces. • Comunicar Objeto y Concepto - ayudar a sus líderes de base tripulación entender (colectiva e individualmente) cómo su trabajo contribuye al éxito de la misión general, así como comprender la forma en que la labor apoya las metas personales que tienen para sí mismos. • Crear un clima de confianza - líderes de base de confianza y cultivar la confianza de su tripulación. Sin confianza, las barreras que impiden un rendimiento excelente nunca será reducido. • Puedes buscar resultados, no saluda - maximizar el rendimiento líderes de base, haciendo crecer a su pueblo. Consiguen sólo cuando su éxito de las personas. • Tomar riesgos calculados - líderes de base que toma prudente, calcula los riesgos es fundamental para maximizar el rendimiento. • Ir más allá de Procedimiento de Operación Estándar (SOP) - Líderes de Base mirar procedimiento normalizado de trabajo como una directriz, porque SOP no cambia tan rápidamente como el medio ambiente y la competencia. Por lo tanto, crear un clima que anima a la gente a llegar a una mejor y más formas innovadoras para el cumplimiento de su misión. • Fortalecer Otros / Construye Tu Gente - líderes de base se centran en hacer crecer su población y crear un ambiente donde todos pueden ganar, con lo que todo el equipo más fuerte. • Generar la Unidad - líderes de base de trabajo no sólo para cambiar las conductas indeseables, pero para modificar la actitud subyacente. Al trabajar hacia un respeto mutuo de todos, que nivelar el terreno de juego, permitiendo a todos para actuar en su nivel más alto. • Fomentar la calidad de vida - la integración activa de líderes de base diversión en la experiencia de trabajo. Ellos quieren que su equipo tenga tanta diversión de 9 a 5, como lo hacen en casa de 5 a 9, por lo tanto, ganando la pasión, el entusiasmo y la creatividad que suelen bloquear en su coche en el estacionamiento cada mañana. Por cada medida, estos principios fueron capaces de lograr resultados avance. Rotación de personal se redujo a un 1% sin precedentes. El tipo de promociones militares triplicado, y los gastos de explotación disminuyó en un 25%. USS Benfold convirtió considerado como el mejor barco de la Flota del Pacífico, ganar el prestigioso Trofeo Spokane por tener el más alto grado de preparación de combate. Su primer libro, es su barco, ha vendido más de cientos de miles de copias y es un New York Times y Wall Street Journal Mejor Vendedor. Mientras recibe elogios de la actividad de mente como entidades de Wall Street Journal, Fast Company, y otros, quizás la mayor prueba de su estilo de liderazgo de Michael está representado por uno de sus tripulantes, que publicó la siguiente revisión de su barco, es en Amazon.com: Revisor: EW3 Holly (Davis) Simpson, de Louisville, KY el 11 de diciembre de 2003 Soy una de las plankowner * Benfold y admirado Capitán Abrashoff del liderazgo. Su superior que el liderazgo moral de nuestro barco a partir de la vida normal a bordo de un buque que muchos en la flota quiso ser parte de. Nuestro barco es un pedazo de show-y estaban orgullosos de llevar a cabo sus órdenes. Lo que podría haber sido una desolada horriblemente seis meses en el despliegue, incluidos los días feriados pasados en el Golfo de 97-98, se convirtió en una experiencia memorable para todos, gracias a que el capitán Abrashoff incluso UnRep un gran evento! Hemos aprendido de él que, aunque hemos tenido un trabajo muy importante para llevar a cabo, que fueron recompensados con el orgullo de nuestros logros. Capitán Abrashoff era un comandante muy accesible, una experiencia que nunca había encontrado en el ejército y ha sido poco frecuente, mientras que los trabajadores con el gobierno estatal. Hizo un esfuerzo por ver que su equipo no sólo sus trabajos excepcionalmente bien, pero que disfrutan de los festejos que proporcionó para el buque, mientras que en el puerto. He leído su libro fantástico, reviviendo todos los recuerdos de mi vida Benfold y han usado sus conocimientos de liderazgo para convertirse en un profesional de éxito en el "civil" mundo. Para los lectores que se sienten Capitán Abrashoff es "arrogante" en su estilo de liderazgo - Creo que si había un buque como impresionante como el Benfold a ser parte de, usted sería muy orgulloso de él y los dirigentes que han hecho tales un buen lugar para pasar unos pocos años de su vida. * plankowner uno es miembro de la tripulación de un buque cuando se encargó de la primera Michael Abrashoff es originario de Altoona, Pennsylvania, 1982 y es un graduado de la Academia Naval en Annapolis. Actualmente reside en Arlington, Virginia, y ha publicado recientemente su segundo libro, Juntos Consigue tu nave.
jueves, 23 de julio de 2009
Un destornillador de Liderazgo: El día 90 el Plan de Mejora de
Un destornillador de Liderazgo: El día 90 el Plan de Mejora de
Palabras: 653
Resumen:
Todos los líderes deben hacer frente a la larga los pobres artistas. El autor describe un método para ayudar a los pobres se conviertan en buenos artistas intérpretes o ejecutantes. Se basa en el desarrollo y ejecución de un 90-Día de Plan de Mejora.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Estaba hablando con supervisores de primera línea en una compañía de servicios públicos acerca de cómo tratar con el desempeño de los trabajadores pobres. "Tienes que poner los tornillos a él!" sugirió un supervisor a su colega que estaba teniendo problemas para manejar un determinado artista intérprete o ejecutante pobres. "He puesto tantos tornillos que se le ha de peso muerto!" respondió el supervisor. Todos sabíamos lo que "poner los tornillos que le" significa - la utilización de premios y castigos para forzar cambios en la conducta. El problema es, las recompensas y los castigos son los menos eficaces para hacer frente a los pobres artistas. Eso es porque los pobres suelen ser los artistas intérpretes o ejecutantes inteligente, motivado, y tenaz - cuando se trata de la realización de los pobres. Para cambiar el comportamiento de los pobres artistas intérpretes o ejecutantes, evitar el exterior en el caso de las recompensas y los castigos y cultivar un enfoque de dentro a fuera. Esopo entendido. Existe el de la fábula de Esopo el viento y el sol que compiten para ver quién puede eliminar una capa de un hombre. El viento intenta golpe el escudo, sino el hombre que garras fuertemente a su cuerpo. Luego crece el sol más caliente, y el hombre, muy transpirado y obtener más caliente y más caliente, con mucho gusto el escudo frente a rasgaduras. La lección es clara dirección: Puede volar a fanfarronear y conseguir a alguien para llevar a cabo una tarea, pero eso no es tan eficaz como la creación de una situación en la que la persona lo hace con gusto. Aquí es una manera de hacer frente a la mala utilización de los artistas intérpretes o ejecutantes de Esopo lección: el día 90-Plan de Mejoramiento. Un líder empresarial me dice que él usa estos planes como herramientas para el cambio. Cada plan se compone de dos páginas: la primera página y señaló que el individuo debe mejorar y la segunda página se detallan los procedimientos precisos para que la mejora debe tener lugar. "Sea específico acerca de la mejora", dice. "Por ejemplo, un líder que he dado un plan de mejora era muy brillante, pero no obtener resultados. Orador tiende a tratar con el futuro, las cuestiones estratégicas, y que nuestra empresa quiere resultados ya, de preferencia el día de ayer. Se identificaron formas concretas que podrían mejorar su rendimiento la hora de obtener resultados, tales como las llamadas a hacer precisa y exacta, de cierre rápido para alcanzar las metas ". El objetivo del 90-Día de Planes de Mejora a no debe deshacerse de la gente. "Su objetivo es mejorar el rendimiento", dice. "Aunque yo escriba en la primera página," Si los objetivos no se cumplen, las nuevas acciones, incluido el despido, se puede tomar ". A veces combina Planes de Mejora con la fuerza de rango de todos sus dirigentes en un proceso continuo 20/60/20. El 20 por ciento de obtener el Plan. Él dice: "Mi objetivo es tener el 20 por ciento de los líderes es indispensable". Cuenta que, en la elaboración de 90 días un plan de mejora, tenga la fábula de Esopo cuenta y buscar el cumplimiento, pero no compromiso. El Plan de Mejoramiento no debe ser impuesto desde fuera, sino acordados. Aquí está un proceso de cuatro pasos para hacerlo. En primer lugar, todas las partes deben ponerse de acuerdo para desarrollar un 90-Día de Plan de Mejora. Si las personas se ven obligadas a hacerlo, no funcionará como debería. En segundo lugar, pedir a los artistas intérpretes o ejecutantes a los pobres para describir lo que debería ser en el mismo. Recuerde, usted puede vetar cualquier sugerencia. Sin embargo, es mejor si sus principales componentes provienen de las demás personas. Sólo después de que se han quedado sin hacer sugerencias que usted incorpore los suyos. En tercer lugar, desarrollar el Plan en conjunto, y de acuerdo con sus medidas de acción. En cuarto lugar, su aplicación. Semanales o cada dos semanas reuniones para asegurar el plan se está llevando a cabo. Si el Plan está obligado a alguien, se convierte en otro tornillo, otro impuesto recompensa / castigo. Sin embargo, si se pone junto con consentimiento mutuo, de hecho, con entusiasmo mutuo, se convierte en el destornillador por el cual los artistas intérpretes o ejecutantes pobres puede muy bien con mucho gusto poner los tornillos en sí mismos.
Palabras: 653
Resumen:
Todos los líderes deben hacer frente a la larga los pobres artistas. El autor describe un método para ayudar a los pobres se conviertan en buenos artistas intérpretes o ejecutantes. Se basa en el desarrollo y ejecución de un 90-Día de Plan de Mejora.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Estaba hablando con supervisores de primera línea en una compañía de servicios públicos acerca de cómo tratar con el desempeño de los trabajadores pobres. "Tienes que poner los tornillos a él!" sugirió un supervisor a su colega que estaba teniendo problemas para manejar un determinado artista intérprete o ejecutante pobres. "He puesto tantos tornillos que se le ha de peso muerto!" respondió el supervisor. Todos sabíamos lo que "poner los tornillos que le" significa - la utilización de premios y castigos para forzar cambios en la conducta. El problema es, las recompensas y los castigos son los menos eficaces para hacer frente a los pobres artistas. Eso es porque los pobres suelen ser los artistas intérpretes o ejecutantes inteligente, motivado, y tenaz - cuando se trata de la realización de los pobres. Para cambiar el comportamiento de los pobres artistas intérpretes o ejecutantes, evitar el exterior en el caso de las recompensas y los castigos y cultivar un enfoque de dentro a fuera. Esopo entendido. Existe el de la fábula de Esopo el viento y el sol que compiten para ver quién puede eliminar una capa de un hombre. El viento intenta golpe el escudo, sino el hombre que garras fuertemente a su cuerpo. Luego crece el sol más caliente, y el hombre, muy transpirado y obtener más caliente y más caliente, con mucho gusto el escudo frente a rasgaduras. La lección es clara dirección: Puede volar a fanfarronear y conseguir a alguien para llevar a cabo una tarea, pero eso no es tan eficaz como la creación de una situación en la que la persona lo hace con gusto. Aquí es una manera de hacer frente a la mala utilización de los artistas intérpretes o ejecutantes de Esopo lección: el día 90-Plan de Mejoramiento. Un líder empresarial me dice que él usa estos planes como herramientas para el cambio. Cada plan se compone de dos páginas: la primera página y señaló que el individuo debe mejorar y la segunda página se detallan los procedimientos precisos para que la mejora debe tener lugar. "Sea específico acerca de la mejora", dice. "Por ejemplo, un líder que he dado un plan de mejora era muy brillante, pero no obtener resultados. Orador tiende a tratar con el futuro, las cuestiones estratégicas, y que nuestra empresa quiere resultados ya, de preferencia el día de ayer. Se identificaron formas concretas que podrían mejorar su rendimiento la hora de obtener resultados, tales como las llamadas a hacer precisa y exacta, de cierre rápido para alcanzar las metas ". El objetivo del 90-Día de Planes de Mejora a no debe deshacerse de la gente. "Su objetivo es mejorar el rendimiento", dice. "Aunque yo escriba en la primera página," Si los objetivos no se cumplen, las nuevas acciones, incluido el despido, se puede tomar ". A veces combina Planes de Mejora con la fuerza de rango de todos sus dirigentes en un proceso continuo 20/60/20. El 20 por ciento de obtener el Plan. Él dice: "Mi objetivo es tener el 20 por ciento de los líderes es indispensable". Cuenta que, en la elaboración de 90 días un plan de mejora, tenga la fábula de Esopo cuenta y buscar el cumplimiento, pero no compromiso. El Plan de Mejoramiento no debe ser impuesto desde fuera, sino acordados. Aquí está un proceso de cuatro pasos para hacerlo. En primer lugar, todas las partes deben ponerse de acuerdo para desarrollar un 90-Día de Plan de Mejora. Si las personas se ven obligadas a hacerlo, no funcionará como debería. En segundo lugar, pedir a los artistas intérpretes o ejecutantes a los pobres para describir lo que debería ser en el mismo. Recuerde, usted puede vetar cualquier sugerencia. Sin embargo, es mejor si sus principales componentes provienen de las demás personas. Sólo después de que se han quedado sin hacer sugerencias que usted incorpore los suyos. En tercer lugar, desarrollar el Plan en conjunto, y de acuerdo con sus medidas de acción. En cuarto lugar, su aplicación. Semanales o cada dos semanas reuniones para asegurar el plan se está llevando a cabo. Si el Plan está obligado a alguien, se convierte en otro tornillo, otro impuesto recompensa / castigo. Sin embargo, si se pone junto con consentimiento mutuo, de hecho, con entusiasmo mutuo, se convierte en el destornillador por el cual los artistas intérpretes o ejecutantes pobres puede muy bien con mucho gusto poner los tornillos en sí mismos.
Hasta largo Lado El Jefe de Recursos Humanos: La Obligación de Liderazgo
Hasta largo Lado El Jefe de Recursos Humanos: La Obligación de Liderazgo
Palabras: 1684
Resumen:
Los recursos humanos, a pesar de las complejas actividades de la función, debe tener una misión fundamentalmente simple, pero es una misión que está siendo descuidada por muchos profesionales de recursos humanos.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Cuando percibimos la simple centro en el aparentemente complejo, que podemos cambiar nuestro mundo en formas nuevas y potentes. Albert Einstein de la simple percepción de E = MC2 en las complejidades de la realidad física y cambió la historia del siglo 20. Big Daddy Lipscomb, Baltimore Colts 300 libras abordar todos los pro-en la década de 1960 el centro de la simple percepción de lo que se percibía como el complejo juego de fútbol. "Acabo de vadear en los jugadores", dijo, "hasta que yo venga a la una con el balón. Él me!" - Y ha cambiado la forma en que el juego fue jugado. Asimismo, los recursos humanos, a pesar de la complejidad de sus actividades, debe tener una misión fundamentalmente simple, pero es una misión que está siendo descuidada por muchos profesionales de recursos humanos. Pido que la misión de Liderazgo Obligación - ayudar a la organización a contratar, mantener y desarrollar buenos líderes. Es evidente, sin líderes, pocas organizaciones pueden prosperar en el largo plazo. ¿Qué caracteriza a un buen líder? Un buen líder consistentemente obtiene resultados - en la ética y la forma de motivación. Porque todos los que interactúan con las funciones comerciales y normalmente proporcionan educación y formación a esas funciones, profesionales de recursos humanos debe centrarse principalmente en el reclutamiento, retención, y el desarrollo de líderes que obtienen resultados. Cualquier otro enfoque es una nota de pie de página. Sin embargo, trabajar con los líderes de los recursos humanos en una variedad de empresas para las dos últimas décadas, me parece que muchos de ellos son de tropiezo. Atrapados en la reducción de tempestades, el cumplimiento de las exigencias, las adquisiciones, fusiones, reorganizaciones y, se dedican a actividades que tienen poco que ver con su misión central. Ignorando o, al menos, dando poca atención a la Obligación de liderazgo, son demasiado a menudo, sobre todo por línea de los dirigentes, como dejar de lado la realización de esfuerzos. Muchos dirigentes de recursos humanos no tienen a nadie que la culpa de esta situación, pero ellos mismos. Por descuidar la obligación, ellos mismos han elegido para ser dejar de lado los participantes. Aquí está una de tres pasos plan de acción para obtener la función de recursos humanos al margen y en el grueso del juego. Reconocer. Vínculo. Ejecutar. Antes de describir cada paso, permítanme definir el liderazgo como debe ser. Para su liderazgo frustrar malentendido que en la aplicación de la Obligación. La palabra "liderazgo" viene de antiguo nórdico palabra raíz que significa "ir a hacer". De hecho, el liderazgo es hacer las cosas - hacer que la gente vaya, vaya haciendo las organizaciones. Sin embargo, el malentendido viene cuando los dirigentes no entienden que en realidad lo que hace que ir. Los líderes a menudo creen que deben hacer las cosas, que si la gente debe ir del punto A al punto B, es decir, que debe ordenar a ir. Sin embargo, para dirigentes fundadores hoy en rápida evolución, mercados altamente competitivos. En este entorno, un nuevo tipo de liderazgo debe ser cultivado - liderazgo que se propone no a las demás para ir del punto A al punto B -, sino que tiene como objetivo motivarlos a querer asumir el liderazgo en ir de A a B. Que "llegar a otros a llevar los demás" es lo que el liderazgo de hoy debe ser aproximadamente. Y es lo que debemos inculcar en nuestros clientes. Debemos desafío para el plomo, el plomo de los resultados de este principio en mente, y aceptar nada más de ellos, pero este liderazgo. Además, el liderazgo de hoy debe ser universal. Para competir con éxito en el altamente competitivo, los mercados en rápida evolución, las organizaciones deben estar formado por los empleados que son todos los dirigentes de alguna manera. Todos tenemos problemas de liderazgo que nos empuje muchas veces al día. En el preciso momento en que estamos tratando de persuadir a alguien para tomar medidas, somos un líder - incluso si esa persona que estamos tratando de persuadir es nuestro jefe. La persuasión es el liderazgo. Además, la forma más eficaz de tener éxito en cualquier esfuerzo es tomar una posición de liderazgo en esa tarea. La obligación se aplica a todos los empleados. Independientemente de las actividades que se enfrentan al reto de llevar a cabo, que la obligación a través de una lente que ver esas actividades. Tienen sus clientes reconocen que su trabajo en nombre de sus dirigentes pagará grandes dividendos para la promoción de sus carreras. Reconocer: Reconocer que el reclutamiento, retención, y el desarrollo de buenos líderes filas con el crecimiento de la renta (o con organizaciones sin fines de lucro: la misión) en términos de ser una necesidad de organización. Por lo tanto, la mayoría de sus actividades deben ser de alguna manera vinculada a la obligación. Por ejemplo: los directores ejecutivos de recursos humanos que quieran desarrollar cursos para mejorar la capacidad de hablar de sus empresas líderes a menudo error en la fase de diseño. No se reconoce la obligación de Liderazgo, que errar, describiendo como "presentación de cursos". En cambio, si es que se guiaron por la obligación, se ofrecen cursos sobre "liderazgo conversaciones." Hay una gran diferencia entre las presentaciones y conversaciones de liderazgo. Presentaciones de comunicar información. Presentación de los cursos son una moneda de diez centavos una docena. Pero las conversaciones de liderazgo motivar a la gente a creer en ti y seguirte. Los líderes deben hablar muchas veces al día - a los individuos o grupos en una variedad de ajustes. Cuando se ofrecen cursos para ayudarles a aprender las formas prácticas para la prestación eficaz de las conversaciones, para que sean mejor hablar de modo que puedan llevar una mejor, que está beneficiando a su desempeño laboral y sus carreras. Hoy en día, en la mayoría de las organizaciones, la presentación es el método convencional de comunicación. Pero cuando usted hace la dirección de la tecla de método de hablar por la institución de "hablar" y sistemas de seguimiento y evaluación amplia y profunda dentro de la organización, ayudará a hacer su empresa más eficaz y eficiente. Enlace: A pesar de ese reconocimiento es el primer paso para bajar el margen, que no te en el juego. Para entrar en el centro de las cosas, hay que vincular sus actividades con los resultados. No sus resultados - sus resultados. Evidentemente, sus clientes se enfrentan al reto de obtener resultados: las ventas' se cierra, las operaciones de la eficiencia, productividad, etc Algunos resultados son cruciales. Sin embargo, otros resultados son absolutamente indispensables. Su trabajo es ayudar a sus clientes a alcanzar sus resultados, especialmente la indispensable resultados. Usted debe ser su "socio resultados". Además, debe ayudar a conseguir incrementos importantes en los resultados. Los resultados que obtienen con su ayuda debe ser más que los resultados que han obtenido sin su ayuda. Por ejemplo, cuando el desarrollo de toda la compañía los objetivos de liderazgo de las conversaciones, no debe tender a que los participantes haciendo uso de la palabra ganar una "belleza", pero en lugar de hablar de manera que motivar a otros a obtener aumentos de los resultados medidos. Cuando cambie el enfoque de los cursos de hablar apariencia a la realidad de los resultados, que cambie la actitud de los participantes de la vista y el compromiso de los cursos y también su punto de vista y el compromiso con usted en la prestación de esos cursos. También lo han hecho los participantes definen su indispensable vincular los resultados y los principios y procesos que han aprendido en el curso para obtener aumentos de medir esos resultados. Ejecute: No es suficiente reconocer. No es suficiente para vincular. Usted debe ejecutar. "Ejecutar" viene de una raíz latina exsequi que significa "a seguir con firmeza y continuamente hasta el final o incluso a" la grave "." Vamos a capturar, si no la letra, al menos, el espíritu de esta animada por asegurar que la raíz de sus actividades en nombre de sus clientes son "ejecutados", que se llevan a cabo con firmeza y en forma continua en su trabajo diario a lo largo de su carrera profesional. Si estas actividades están ayudando a conseguir resultados, que son verdaderamente su "socio resultados". Por ejemplo, en lo que respecta a los dirigentes hablar de cursos, los profesionales de recursos humanos puede provocar un "enfoque de la iniciativa." Al término del curso, cada participante selecciona una iniciativa para instituir de nuevo en el trabajo. El objetivo de cada iniciativa es obtener aumentos considerables en sus resultados por indispensable el uso de los principios y procesos que han aprendido. Las iniciativas y sus resultados deben ser concretos y mensurables, tales como el aumento de la productividad, los aumentos en las ventas, las operaciones de la eficiencia y la reducción de tiempos de ciclo. Los participantes deben ser desafiados a obtener incrementos en los resultados, más allá de lo que habrían obtenido sin haber tomado el curso. Ellos deben ser objeto de recurso para obtener los aumentos dentro de un acuerdo para la época, tales como informes trimestrales. De hecho, si los participantes no logran un aumento en los resultados que se traduce en al menos diez veces lo que el curso de los costes, deberían recibir su dinero de vuelta. No terminan ahí. Conseguir un aumento en los resultados no es el final del curso, debería ser el comienzo - el comienzo de una nueva fase de obtener resultados, la intensificación de la fase. Los participantes en lograr más resultados, más las oportunidades que han creado para lograr aún más los resultados. El liderazgo hablar curso deben tener los métodos de la institución de los resultados », el paso de nuevas empresas. Uno de estos métodos puede ser un liderazgo trimestrales hablar mesa redonda. Los participantes que se gradúan del curso se reúnen una vez al trimestre para discutir los resultados que han obtenido y proporcionar las mejores prácticas para conseguir más. Los recursos humanos debe organizar, dirigir y facilitar las mesas redondas. De esta manera, los resultados son cada vez los líderes deben aumentar trimestre tras trimestre. Cuando los profesionales de recursos humanos promover ese liderazgo hablar de cursos, cursos que están ligados a obtener aumentos de los indispensables y los resultados que vienen con la "garantía de resultados," los profesionales son realmente visto como los resultados asociados en sus organizaciones. He utilizado el liderazgo hablar como un ejemplo de cómo puede mejorar considerablemente sus contribuciones a la empresa mediante la aplicación de la Obligación de Liderazgo. No solo se aplica la obligación de los cursos, por sí solo. Aplicarlo a cualquier desafío que usted enfrenta. Al reconocer que el reto de cómo pueden ser satisfechas a través de la obligación, al vincular el reto de conseguir aumentos de medir resultados, y cuando se ejecuta en los resultados, usted puede transformar su función. Usted no tiene que ser tan distinguido como Einstein o como impresionante como Big Daddy Lipscomb, pero usted en su persona percibe la forma simple, poderoso centro de las cosas. Usted estará en el grueso de los más importantes del juego de su compañía está desempeñando - ayudar a cambiar su mundo y el mundo de sus clientes.
Palabras: 1684
Resumen:
Los recursos humanos, a pesar de las complejas actividades de la función, debe tener una misión fundamentalmente simple, pero es una misión que está siendo descuidada por muchos profesionales de recursos humanos.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Cuando percibimos la simple centro en el aparentemente complejo, que podemos cambiar nuestro mundo en formas nuevas y potentes. Albert Einstein de la simple percepción de E = MC2 en las complejidades de la realidad física y cambió la historia del siglo 20. Big Daddy Lipscomb, Baltimore Colts 300 libras abordar todos los pro-en la década de 1960 el centro de la simple percepción de lo que se percibía como el complejo juego de fútbol. "Acabo de vadear en los jugadores", dijo, "hasta que yo venga a la una con el balón. Él me!" - Y ha cambiado la forma en que el juego fue jugado. Asimismo, los recursos humanos, a pesar de la complejidad de sus actividades, debe tener una misión fundamentalmente simple, pero es una misión que está siendo descuidada por muchos profesionales de recursos humanos. Pido que la misión de Liderazgo Obligación - ayudar a la organización a contratar, mantener y desarrollar buenos líderes. Es evidente, sin líderes, pocas organizaciones pueden prosperar en el largo plazo. ¿Qué caracteriza a un buen líder? Un buen líder consistentemente obtiene resultados - en la ética y la forma de motivación. Porque todos los que interactúan con las funciones comerciales y normalmente proporcionan educación y formación a esas funciones, profesionales de recursos humanos debe centrarse principalmente en el reclutamiento, retención, y el desarrollo de líderes que obtienen resultados. Cualquier otro enfoque es una nota de pie de página. Sin embargo, trabajar con los líderes de los recursos humanos en una variedad de empresas para las dos últimas décadas, me parece que muchos de ellos son de tropiezo. Atrapados en la reducción de tempestades, el cumplimiento de las exigencias, las adquisiciones, fusiones, reorganizaciones y, se dedican a actividades que tienen poco que ver con su misión central. Ignorando o, al menos, dando poca atención a la Obligación de liderazgo, son demasiado a menudo, sobre todo por línea de los dirigentes, como dejar de lado la realización de esfuerzos. Muchos dirigentes de recursos humanos no tienen a nadie que la culpa de esta situación, pero ellos mismos. Por descuidar la obligación, ellos mismos han elegido para ser dejar de lado los participantes. Aquí está una de tres pasos plan de acción para obtener la función de recursos humanos al margen y en el grueso del juego. Reconocer. Vínculo. Ejecutar. Antes de describir cada paso, permítanme definir el liderazgo como debe ser. Para su liderazgo frustrar malentendido que en la aplicación de la Obligación. La palabra "liderazgo" viene de antiguo nórdico palabra raíz que significa "ir a hacer". De hecho, el liderazgo es hacer las cosas - hacer que la gente vaya, vaya haciendo las organizaciones. Sin embargo, el malentendido viene cuando los dirigentes no entienden que en realidad lo que hace que ir. Los líderes a menudo creen que deben hacer las cosas, que si la gente debe ir del punto A al punto B, es decir, que debe ordenar a ir. Sin embargo, para dirigentes fundadores hoy en rápida evolución, mercados altamente competitivos. En este entorno, un nuevo tipo de liderazgo debe ser cultivado - liderazgo que se propone no a las demás para ir del punto A al punto B -, sino que tiene como objetivo motivarlos a querer asumir el liderazgo en ir de A a B. Que "llegar a otros a llevar los demás" es lo que el liderazgo de hoy debe ser aproximadamente. Y es lo que debemos inculcar en nuestros clientes. Debemos desafío para el plomo, el plomo de los resultados de este principio en mente, y aceptar nada más de ellos, pero este liderazgo. Además, el liderazgo de hoy debe ser universal. Para competir con éxito en el altamente competitivo, los mercados en rápida evolución, las organizaciones deben estar formado por los empleados que son todos los dirigentes de alguna manera. Todos tenemos problemas de liderazgo que nos empuje muchas veces al día. En el preciso momento en que estamos tratando de persuadir a alguien para tomar medidas, somos un líder - incluso si esa persona que estamos tratando de persuadir es nuestro jefe. La persuasión es el liderazgo. Además, la forma más eficaz de tener éxito en cualquier esfuerzo es tomar una posición de liderazgo en esa tarea. La obligación se aplica a todos los empleados. Independientemente de las actividades que se enfrentan al reto de llevar a cabo, que la obligación a través de una lente que ver esas actividades. Tienen sus clientes reconocen que su trabajo en nombre de sus dirigentes pagará grandes dividendos para la promoción de sus carreras. Reconocer: Reconocer que el reclutamiento, retención, y el desarrollo de buenos líderes filas con el crecimiento de la renta (o con organizaciones sin fines de lucro: la misión) en términos de ser una necesidad de organización. Por lo tanto, la mayoría de sus actividades deben ser de alguna manera vinculada a la obligación. Por ejemplo: los directores ejecutivos de recursos humanos que quieran desarrollar cursos para mejorar la capacidad de hablar de sus empresas líderes a menudo error en la fase de diseño. No se reconoce la obligación de Liderazgo, que errar, describiendo como "presentación de cursos". En cambio, si es que se guiaron por la obligación, se ofrecen cursos sobre "liderazgo conversaciones." Hay una gran diferencia entre las presentaciones y conversaciones de liderazgo. Presentaciones de comunicar información. Presentación de los cursos son una moneda de diez centavos una docena. Pero las conversaciones de liderazgo motivar a la gente a creer en ti y seguirte. Los líderes deben hablar muchas veces al día - a los individuos o grupos en una variedad de ajustes. Cuando se ofrecen cursos para ayudarles a aprender las formas prácticas para la prestación eficaz de las conversaciones, para que sean mejor hablar de modo que puedan llevar una mejor, que está beneficiando a su desempeño laboral y sus carreras. Hoy en día, en la mayoría de las organizaciones, la presentación es el método convencional de comunicación. Pero cuando usted hace la dirección de la tecla de método de hablar por la institución de "hablar" y sistemas de seguimiento y evaluación amplia y profunda dentro de la organización, ayudará a hacer su empresa más eficaz y eficiente. Enlace: A pesar de ese reconocimiento es el primer paso para bajar el margen, que no te en el juego. Para entrar en el centro de las cosas, hay que vincular sus actividades con los resultados. No sus resultados - sus resultados. Evidentemente, sus clientes se enfrentan al reto de obtener resultados: las ventas' se cierra, las operaciones de la eficiencia, productividad, etc Algunos resultados son cruciales. Sin embargo, otros resultados son absolutamente indispensables. Su trabajo es ayudar a sus clientes a alcanzar sus resultados, especialmente la indispensable resultados. Usted debe ser su "socio resultados". Además, debe ayudar a conseguir incrementos importantes en los resultados. Los resultados que obtienen con su ayuda debe ser más que los resultados que han obtenido sin su ayuda. Por ejemplo, cuando el desarrollo de toda la compañía los objetivos de liderazgo de las conversaciones, no debe tender a que los participantes haciendo uso de la palabra ganar una "belleza", pero en lugar de hablar de manera que motivar a otros a obtener aumentos de los resultados medidos. Cuando cambie el enfoque de los cursos de hablar apariencia a la realidad de los resultados, que cambie la actitud de los participantes de la vista y el compromiso de los cursos y también su punto de vista y el compromiso con usted en la prestación de esos cursos. También lo han hecho los participantes definen su indispensable vincular los resultados y los principios y procesos que han aprendido en el curso para obtener aumentos de medir esos resultados. Ejecute: No es suficiente reconocer. No es suficiente para vincular. Usted debe ejecutar. "Ejecutar" viene de una raíz latina exsequi que significa "a seguir con firmeza y continuamente hasta el final o incluso a" la grave "." Vamos a capturar, si no la letra, al menos, el espíritu de esta animada por asegurar que la raíz de sus actividades en nombre de sus clientes son "ejecutados", que se llevan a cabo con firmeza y en forma continua en su trabajo diario a lo largo de su carrera profesional. Si estas actividades están ayudando a conseguir resultados, que son verdaderamente su "socio resultados". Por ejemplo, en lo que respecta a los dirigentes hablar de cursos, los profesionales de recursos humanos puede provocar un "enfoque de la iniciativa." Al término del curso, cada participante selecciona una iniciativa para instituir de nuevo en el trabajo. El objetivo de cada iniciativa es obtener aumentos considerables en sus resultados por indispensable el uso de los principios y procesos que han aprendido. Las iniciativas y sus resultados deben ser concretos y mensurables, tales como el aumento de la productividad, los aumentos en las ventas, las operaciones de la eficiencia y la reducción de tiempos de ciclo. Los participantes deben ser desafiados a obtener incrementos en los resultados, más allá de lo que habrían obtenido sin haber tomado el curso. Ellos deben ser objeto de recurso para obtener los aumentos dentro de un acuerdo para la época, tales como informes trimestrales. De hecho, si los participantes no logran un aumento en los resultados que se traduce en al menos diez veces lo que el curso de los costes, deberían recibir su dinero de vuelta. No terminan ahí. Conseguir un aumento en los resultados no es el final del curso, debería ser el comienzo - el comienzo de una nueva fase de obtener resultados, la intensificación de la fase. Los participantes en lograr más resultados, más las oportunidades que han creado para lograr aún más los resultados. El liderazgo hablar curso deben tener los métodos de la institución de los resultados », el paso de nuevas empresas. Uno de estos métodos puede ser un liderazgo trimestrales hablar mesa redonda. Los participantes que se gradúan del curso se reúnen una vez al trimestre para discutir los resultados que han obtenido y proporcionar las mejores prácticas para conseguir más. Los recursos humanos debe organizar, dirigir y facilitar las mesas redondas. De esta manera, los resultados son cada vez los líderes deben aumentar trimestre tras trimestre. Cuando los profesionales de recursos humanos promover ese liderazgo hablar de cursos, cursos que están ligados a obtener aumentos de los indispensables y los resultados que vienen con la "garantía de resultados," los profesionales son realmente visto como los resultados asociados en sus organizaciones. He utilizado el liderazgo hablar como un ejemplo de cómo puede mejorar considerablemente sus contribuciones a la empresa mediante la aplicación de la Obligación de Liderazgo. No solo se aplica la obligación de los cursos, por sí solo. Aplicarlo a cualquier desafío que usted enfrenta. Al reconocer que el reto de cómo pueden ser satisfechas a través de la obligación, al vincular el reto de conseguir aumentos de medir resultados, y cuando se ejecuta en los resultados, usted puede transformar su función. Usted no tiene que ser tan distinguido como Einstein o como impresionante como Big Daddy Lipscomb, pero usted en su persona percibe la forma simple, poderoso centro de las cosas. Usted estará en el grueso de los más importantes del juego de su compañía está desempeñando - ayudar a cambiar su mundo y el mundo de sus clientes.
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