"El odio de mí": En cuanto su mala actitud desde su Gran Liderazgo Resultados
Palabras: 1513
Resumen:
"El odio de mí" es uno de los más famosos apodos en el fútbol americano. Pero es realmente importante no es el fútbol, sino el liderazgo.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
"El odio de mí" era el apodo de Rod Smart, una de las principales rusher en 2002 por Las Vegas forajidos de la desaparecida XFL favor liga de fútbol. En busca de una ventaja, la XFL permitido poner apodos a los jugadores en sus uniformes. "Siempre me dicen, 'que me odian, todos a través de campamento en Las Vegas", dijo Smart. "Si no he tenido la pelota, yo hable con la otra ejecuta la espalda y decir, 'Él me odian, hombre, lo que entrenador me odian." Siempre me dicen eso ". Smart Él Hate Me puso en la parte trasera de su camiseta número 32, y ahora vive en el nombre popular, aunque se ha XFL fuera del negocio durante años. Cuando vi por primera vez Rod Smart juego y su "El odio de mí" Jersey, pensé, "Olvídate de fútbol. Esa es una lección de liderazgo!" Esto se debe a que "El odio de mí" y el liderazgo a menudo van de la mano. Evidentemente, el liderazgo no se trata de ganar un concurso de popularidad, se trata de obtener resultados - no sólo los resultados promedio, pero más en los resultados con mayor rapidez continuamente. Para llevar a la gente a obtener la última, que a menudo debe desafío que no quiere que quieren hacer, pero lo que no quieren hacer. Ahí es donde "El odio de mí" viene pulg Cuando usted mueve la gente de ser cómodo obtener resultados medios de ser incómodo hacer lo necesario para obtener grandes resultados, los fuertes sentimientos, el odio y la ira, son a menudo provocados. Que la gente le molesta, incluso el odio que viene con el territorio de ser un líder. De hecho, si usted no está recibiendo una parte de las personas a las que conducen enojado con usted, puede ser un reto no lo suficiente. Esto no significa que consagran su ira y se deja pudrir. Usted debe ocuparse absolutamente con él. Después de todo, no puede motivar enojados, resentidos, "El odio de mí" a las personas a ser líderes de su causa. Aquí está mi proceso de cuatro pasos para ayudar a lidiar con enojo de la gente que el plomo. (1) reconocer. (2) IDENTIFICAR. (3) VALIDAR. (4) TRADUCIR. RECONOCEMOS: Reconocer que, si no enfrentarse a la ira de las personas a las que el plomo, el enojo que eventualmente cerrar puñalada en la espalda. Muchos líderes no tienen el menor interés sobre lo que la gente ira. Se dice en efecto: "La gente debería hacer lo que les digo que hacer. Período. Sus sentimientos son irrelevantes". Si mi-camino-o-la-carretera "es su manera de dirigir, no participar en este proceso. Sostengo, sin embargo, que ese liderazgo es mucho menos eficaz que el liderazgo que motiva a las personas a ser líderes de su ardiente causa. Hacer motivación implica comprender ocurrir si la gente está enojada con usted o no. A menudo, la gente no le dirá que está enojado. Ellos tratan de ocultar, o bien por vergüenza, temor, o que desean una sensación de control. Aquí hay formas en las que puede reconocer que la gente está enojada con usted. La primera es que se puede ver en sus rostros o su lenguaje corporal. La segunda es que se puede decir que en una vuelta en su rendimiento. La tercera es que se oye de otras personas que están enojados. La cuarta es que en realidad le muestre y le diga que está enojado. IDENTIFICAR: Identificar las causas de su ira. Esto puede no ser tan simple o tan fácil como parece. Pueden estar enojados, pero puede que no quiero hablar de por qué está enojado o incluso a admitir que son. No hacer copia de ellos en una esquina. No hacer juicios. No se enoja usted mismo. Obtener los interesados. No diga, por ejemplo, "Usted está enojado ..." En lugar de ello, preguntar preguntas abiertas como, "¿Estás enojado conmigo?" - Una pregunta que parece en la superficie ligeramente diferentes, pero que harán una gran diferencia en las consecuencias de sus interacciones con ellos. Una vez que han identificado y que están enojados, llegar a un acuerdo en cuanto a las razones de ello. Taladre superficiales a través de la base de razones de por qué. Ellos pueden decir que están enojados porque les dan más trabajo que hacer. Sin embargo, la excavación de más, puede descubrir que a su juicio, el trabajo adicional que supone esta operación para el fracaso, y podrían perder sus puestos de trabajo. Por lo tanto, son realmente enojado no sólo por la carga de trabajo pero por razones de trabajo por razones de seguridad. VALIDAR: Validar su ira. Su ira es real e importante para ellos. Es que se consideran a sí mismos (en el momento en que se siente enojado) en su relación con usted. Muchas personas abrazar su ira. Pueden verlo como una cosa que se puede controlar en un entorno en el que se sienten fuera de control. Si intenta ignorar o menospreciar el enojo de que ella, siente que está desvalorizar ellos. Dígales que usted sabe que está enojado, y que usted quiere saber por qué. Evite decir cosas como, "Sé que estás enojado ... pero ..." Ese "pero" puede endurecerse en contra de usted. Diciendo: "Ayúdame a entender por qué usted se sienta enojado por lo que estoy haciendo." usted puede obtener más lejos que el "pero". Esto no es para condonar su ira, ni de aprobar, sino simplemente llegar a un acuerdo con ellos que existe y que tiene la intención de hacer algo al respecto en una forma que sea mutuamente beneficiosa. TRADUCIR: Su ira es su oportunidad, una oportunidad para traducir su indignación en sus resultados. Porque, como verás, su ira puede ser una gran materia prima por los resultados. La gente se enoja por muchas razones. * El tiempo se está desperdiciando. * Su valor individual no se respeta. * Se sienten amenazados. * Sus esfuerzos no son apreciados. 5. No se les da voz o elección en su trabajo. * Sus valores no son reconocidos ni credibilidad. * Sus líderes no pueden hacer su trabajo bien. * Sus líderes se centran en sus propias necesidades. * Sus líderes no entender y reconocer sus necesidades. * Sus líderes no ofrecen una orientación clara. * Se están sobrecargados. 11. Que se están creando al fracaso. Aquí es un proceso para convertir su ira en sus resultados. Yo lo llamo el problema / solución / acción proceso. La clave de este proceso es que la ira de la gente por lo general se deriva de un problema sin resolver. A. Con su ayuda, identificar el problema. B. Vamos a un acuerdo con ellos sobre las causas de ese problema. C. Ayuda a encontrar una solución. D. Desafío a adoptar medidas para resolver el problema. E. Enlace que la acción de los aumentos en los resultados. Puede aplicar este proceso a cualquiera de las razones antes mencionadas la gente se enoja. Como ejemplo, vamos a aplicarlo a la primera razón. A menudo, un reto clave para conseguir a otros a tomar nuevas medidas es que sus quejas están desperdiciando su tiempo. A. Elaborar dos listas, una integrada por los aspectos de su trabajo, que creen que pierden su tiempo, y el otro de los aspectos que considero cruciales. B. Vamos a un acuerdo con ellos sobre aspectos que son realmente un desperdicio de su tiempo y que no lo son. Sin tal acuerdo, podrá permanecer enojado con usted. Por ejemplo, pueden sentir que tener que completar un informe en particular o de aspectos de ese informe desechos de su tiempo. Si usted piensa que esos informes son absolutamente esenciales, no se puede seguir este proceso a menos que convencerlos de que los informes son imprescindibles o que usted les va a cambiar para que sean esenciales. C. Una vez que llegue a ese acuerdo, el trabajo en relación con cada aspecto de la "pérdida de tiempo" por la aplicación de la presente lista de herramienta de análisis: Decida si quiere salir por sí solo, cambiar, o eliminarla. No hay cuarta elección! D. Si usted ha elegido para cambiarla, haga que sugieren acciones se llevarán a hacerlo. Tenga en cuenta la secuencia aquí. El primer paso en el cambio de aspecto es una de ellas para obtener lo que hay que cambiar y las acciones necesarias para afectar el cambio. Si es necesario, siempre puede vetar su elección. Pero si en primer lugar a tomar esa elección, usted puede encontrar que se han delineado acciones que toque en una nueva línea de los resultados. Por lo menos, se ha comprometido a esas acciones, ya que ir al corazón de la solución del problema de su ira. E. Enlace esas acciones a los incrementos en los resultados. Por ejemplo, ahora que se han reducido, eliminado o cambiado a un aspecto particular de su trabajo que era un problema para ellos, ¿cómo se traduce en que el dinero ahorrado / ganado? Atención: Usted puede ser enfrentado por "profesionalmente enfadado" la gente que se enfadó y permanecer enojado no importa lo que haces. Sólo con usted o simplemente ser un líder o sólo con usted como líder de las personas los sufran enojado, y nada puede hacer o decir que parece cambiar. Sin embargo, seguir trabajando el proceso de cuatro pasos. Es tu mejor forma de reparación, incluso el "profesionales" de la ira.
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jueves, 23 de julio de 2009
Liderazgo Secreto: Agradeciendo La Gente Difícil
Liderazgo Secreto: Agradeciendo La Gente Difícil
Palabras: 1176
Resumen:
Difícil la gente puede ser una espina en el costado de muchos un líder. El autor muestra un proceso para ayudar a las personas a su vez difícil de pasivos en activos.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Durante décadas, cada verano, su bienvenida a los jugadores de becas, Alabama entrenamiento leyenda, Paul "Bear" Bryant, preguntó: "¿Ha llamado a su gente para darles las gracias? Nadie llegó a este nivel de excelencia en el fútbol sin la ayuda de los demás. " Bryant no sólo apreciar la importancia de otras personas en el desarrollo de un joven atleta, que quería a apreciar los atletas también. Esta valoración es también una lección de liderazgo. Nadie se convierte en un líder de éxito a menos que otros quieren que usted sea, usted necesita ayuda, y parte de su crecimiento como líder es reconocer y mostrar agradecimiento por esa ayuda. Pero usted da a su liderazgo y, en última instancia de su carrera un verdadero impulso al extender su agradecimiento no sólo a la gente que te gusta y que están de su lado, sino también a las personas es posible que no les gusta: la gente difícil en tu vida, las personas que para bien o mal razones que causan dolor. Una de las maneras más eficaces de tratar con ellos es a apreciarlos. Quiero decir que realmente apreciamos. Cuando lo haga, puede que usted está tratando de sorprender con ellos en forma productiva. La palabra "reconocimiento" viene de una raíz latina que significa "para capturar el valor." En otras palabras, su reconocimiento de la gente difícil debe centrarse en su verdadera comprensión del valor que ofrecemos a usted ya su organización. Usted no es sólo comprender su punto de vista. Usted reconoce que son en realidad, y que usted está utilizando reconocimiento como herramienta para obtener más resultados, más resultados que si las personas difíciles no había entrado su vida. En caso contrario, su reconocimiento, al menos en lo que respecta a liderazgo se refiere, es una pérdida de tiempo. Aquí hay un proceso de cuatro pasos para hacer un reconocimiento de los resultados generador. (1) Equipo de arriba. Para obtener reconocimiento de rodadura, que usted debe ser un equipo, usted y la persona difícil, en el desarrollo de la misma. Mente, usted no está tratando de obtener la persona difícil de apreciar usted. Usted tiene poco control sobre el reconocimiento del otro. Sin embargo, usted tiene control sobre los suyos. Por lo tanto, se centran en el cultivo de los suyos. Que el cultivo sólo sucede en una relación - un equipo de relación con la otra persona, no necesariamente una relación personal. En una relación de equipo, no es necesario que al igual que la otra persona. Usted simplemente tiene que trabajar con ellos - activamente y sin reservas, independientemente de los sentimientos personales. Y el objetivo de su equipo es forjar fuera de las dificultades que está teniendo el uno con el otro un proceso de liderazgo que consigue resultados. (2) Identificar. Cuando estamos tratando con una persona difícil, que está a menudo atrapada en las emociones fuertes. Lo primero que hay que hacer es, con la ayuda de la persona en un cara a cara, llegar a las causas precisas de las dificultades. Intenta salir de sus enredos emocionales. "Break down" lo que está pasando el camino entrenadores de fútbol romper las obras de oponerse a los equipos de estudio de juego películas. Esta descomposición es un proceso de colaboración, y debería ir de este modo: En primer lugar, que la persona describir el momento exacto cuando se tiene problemas con los demás. Es importante mantener centrado simplemente en la física de los hechos momentos. ¿Cuáles son las acciones específicas y las palabras que desencadenaron las emociones? Cuando la persona da h / su lado de la historia, entonces y sólo entonces se puede dar la suya. Sólo cuando ambas partes son claras en cuanto a los momentos y de acuerdo sobre lo que ocurrió puede empezar a hablar entre sí acerca de sus sentimientos relacionados a los momentos de acción física. Por ejemplo, la persona puede que sostienen que no se escucha a lo que h / a, dice usted. Que la persona describir el momento exacto en que no se escucha. ¿Dónde estabas? ¿Qué se dice? Precisamente, ¿qué persona que dio esa impresión? (3) De acuerdo. Usted y la persona debe estar de acuerdo en lo que es importante en lo que respecta a las dificultades que está teniendo. Una brecha entre lo que usted piensa que es importante y lo que la otra persona piensa que debe ser cerrado. La prueba es en el cierre de los resultados. ¿La dificultad que tiene con la persona que vaya a la derecha en el corazón de los resultados que necesita para alcanzar? La persona que dice que no escuchan. ¿Está usted de acuerdo? Es que la percepción de la persona importante? Hasta que pueda llegar a un acuerdo en cuanto a si eran o no se escucha y la importancia de que, usted seguirá teniendo dificultades. Lo que significa que usted no podrá ir a la siguiente, y lo más importante, paso. (4) Transformar. Transformar los resultados en un proceso, un proceso que le permitirá incrementos en los resultados. Sin este proceso, los pasos anteriores son inútiles. Por ejemplo, supongamos que ambos lleguen a un acuerdo que tiene que ser más atento cuando la persona está hablando. Entonces, usted podría desarrollar un "proceso de escucha". Este proceso puede implicar la aplicación de "continuadores". Este es un proceso que se enseñan en las escuelas de medicina para ayudar a los médicos ser más arrogante empatía con sus pacientes. Al interactuar con los pacientes, los médicos se les enseña a decir "eh eh" tres veces cuando la otra persona está hablando antes de decir una palabra. Por supuesto, "continuadores" son uno de los muchos procesos que pueden escuchar aprovechar. Y claramente, "no escuchar" es uno de los muchos problemas que uno podría tener con las personas que conducen. Sea cual sea el proceso que llegue en cualquier momento de dificultad que está teniendo con las personas, ese proceso debe lograr determinados aumentos de los resultados - más resultados que si no había utilizado el proceso. En cuanto a la "no escuchar" ejemplo: Usted puede seleccionar un elemento de la acción lo que se dice que puede dar lugar a resultados aumenta. Trabajé con un líder que hizo esto. Varias personas se llevaron lo acusó de hacer caso omiso de ellos y, en consecuencia, esas personas fueron tronzado su liderazgo. Todos ellos se sentaron alrededor de una mesa de conferencia y se fue a través de este proceso de cuatro pasos. Ellos desarrollaron un proceso para escuchar activamente y sistemáticamente los unos a los otros y llegar a un acuerdo sobre lo que se habla y lo que se escuchó. Luego, seleccione la acción de las armas que salieron de su comunicación. Se aseguraron de que en seguida a través de la aplicación de estos datos para lograr una expansión de duro, los resultados medidos. Al igual que los pobres, las personas que nos causan dificultades siempre estará con nosotros. No importa lo experimentado y exitoso que está como líder, la dificultad de la gente siempre se alinean fuera de su puerta, el querer a tu vida. Además, hay probablemente muchos de ellos también en el interior de la puerta, tratando de cortar hasta que su tamaño, frustrar sus planes, manchar su reputación. En lugar de chocar con ellos o evitarlos, intente apreciarla. Cuando se utiliza este proceso, es posible que no son pasivos sino activos.
Palabras: 1176
Resumen:
Difícil la gente puede ser una espina en el costado de muchos un líder. El autor muestra un proceso para ayudar a las personas a su vez difícil de pasivos en activos.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Durante décadas, cada verano, su bienvenida a los jugadores de becas, Alabama entrenamiento leyenda, Paul "Bear" Bryant, preguntó: "¿Ha llamado a su gente para darles las gracias? Nadie llegó a este nivel de excelencia en el fútbol sin la ayuda de los demás. " Bryant no sólo apreciar la importancia de otras personas en el desarrollo de un joven atleta, que quería a apreciar los atletas también. Esta valoración es también una lección de liderazgo. Nadie se convierte en un líder de éxito a menos que otros quieren que usted sea, usted necesita ayuda, y parte de su crecimiento como líder es reconocer y mostrar agradecimiento por esa ayuda. Pero usted da a su liderazgo y, en última instancia de su carrera un verdadero impulso al extender su agradecimiento no sólo a la gente que te gusta y que están de su lado, sino también a las personas es posible que no les gusta: la gente difícil en tu vida, las personas que para bien o mal razones que causan dolor. Una de las maneras más eficaces de tratar con ellos es a apreciarlos. Quiero decir que realmente apreciamos. Cuando lo haga, puede que usted está tratando de sorprender con ellos en forma productiva. La palabra "reconocimiento" viene de una raíz latina que significa "para capturar el valor." En otras palabras, su reconocimiento de la gente difícil debe centrarse en su verdadera comprensión del valor que ofrecemos a usted ya su organización. Usted no es sólo comprender su punto de vista. Usted reconoce que son en realidad, y que usted está utilizando reconocimiento como herramienta para obtener más resultados, más resultados que si las personas difíciles no había entrado su vida. En caso contrario, su reconocimiento, al menos en lo que respecta a liderazgo se refiere, es una pérdida de tiempo. Aquí hay un proceso de cuatro pasos para hacer un reconocimiento de los resultados generador. (1) Equipo de arriba. Para obtener reconocimiento de rodadura, que usted debe ser un equipo, usted y la persona difícil, en el desarrollo de la misma. Mente, usted no está tratando de obtener la persona difícil de apreciar usted. Usted tiene poco control sobre el reconocimiento del otro. Sin embargo, usted tiene control sobre los suyos. Por lo tanto, se centran en el cultivo de los suyos. Que el cultivo sólo sucede en una relación - un equipo de relación con la otra persona, no necesariamente una relación personal. En una relación de equipo, no es necesario que al igual que la otra persona. Usted simplemente tiene que trabajar con ellos - activamente y sin reservas, independientemente de los sentimientos personales. Y el objetivo de su equipo es forjar fuera de las dificultades que está teniendo el uno con el otro un proceso de liderazgo que consigue resultados. (2) Identificar. Cuando estamos tratando con una persona difícil, que está a menudo atrapada en las emociones fuertes. Lo primero que hay que hacer es, con la ayuda de la persona en un cara a cara, llegar a las causas precisas de las dificultades. Intenta salir de sus enredos emocionales. "Break down" lo que está pasando el camino entrenadores de fútbol romper las obras de oponerse a los equipos de estudio de juego películas. Esta descomposición es un proceso de colaboración, y debería ir de este modo: En primer lugar, que la persona describir el momento exacto cuando se tiene problemas con los demás. Es importante mantener centrado simplemente en la física de los hechos momentos. ¿Cuáles son las acciones específicas y las palabras que desencadenaron las emociones? Cuando la persona da h / su lado de la historia, entonces y sólo entonces se puede dar la suya. Sólo cuando ambas partes son claras en cuanto a los momentos y de acuerdo sobre lo que ocurrió puede empezar a hablar entre sí acerca de sus sentimientos relacionados a los momentos de acción física. Por ejemplo, la persona puede que sostienen que no se escucha a lo que h / a, dice usted. Que la persona describir el momento exacto en que no se escucha. ¿Dónde estabas? ¿Qué se dice? Precisamente, ¿qué persona que dio esa impresión? (3) De acuerdo. Usted y la persona debe estar de acuerdo en lo que es importante en lo que respecta a las dificultades que está teniendo. Una brecha entre lo que usted piensa que es importante y lo que la otra persona piensa que debe ser cerrado. La prueba es en el cierre de los resultados. ¿La dificultad que tiene con la persona que vaya a la derecha en el corazón de los resultados que necesita para alcanzar? La persona que dice que no escuchan. ¿Está usted de acuerdo? Es que la percepción de la persona importante? Hasta que pueda llegar a un acuerdo en cuanto a si eran o no se escucha y la importancia de que, usted seguirá teniendo dificultades. Lo que significa que usted no podrá ir a la siguiente, y lo más importante, paso. (4) Transformar. Transformar los resultados en un proceso, un proceso que le permitirá incrementos en los resultados. Sin este proceso, los pasos anteriores son inútiles. Por ejemplo, supongamos que ambos lleguen a un acuerdo que tiene que ser más atento cuando la persona está hablando. Entonces, usted podría desarrollar un "proceso de escucha". Este proceso puede implicar la aplicación de "continuadores". Este es un proceso que se enseñan en las escuelas de medicina para ayudar a los médicos ser más arrogante empatía con sus pacientes. Al interactuar con los pacientes, los médicos se les enseña a decir "eh eh" tres veces cuando la otra persona está hablando antes de decir una palabra. Por supuesto, "continuadores" son uno de los muchos procesos que pueden escuchar aprovechar. Y claramente, "no escuchar" es uno de los muchos problemas que uno podría tener con las personas que conducen. Sea cual sea el proceso que llegue en cualquier momento de dificultad que está teniendo con las personas, ese proceso debe lograr determinados aumentos de los resultados - más resultados que si no había utilizado el proceso. En cuanto a la "no escuchar" ejemplo: Usted puede seleccionar un elemento de la acción lo que se dice que puede dar lugar a resultados aumenta. Trabajé con un líder que hizo esto. Varias personas se llevaron lo acusó de hacer caso omiso de ellos y, en consecuencia, esas personas fueron tronzado su liderazgo. Todos ellos se sentaron alrededor de una mesa de conferencia y se fue a través de este proceso de cuatro pasos. Ellos desarrollaron un proceso para escuchar activamente y sistemáticamente los unos a los otros y llegar a un acuerdo sobre lo que se habla y lo que se escuchó. Luego, seleccione la acción de las armas que salieron de su comunicación. Se aseguraron de que en seguida a través de la aplicación de estos datos para lograr una expansión de duro, los resultados medidos. Al igual que los pobres, las personas que nos causan dificultades siempre estará con nosotros. No importa lo experimentado y exitoso que está como líder, la dificultad de la gente siempre se alinean fuera de su puerta, el querer a tu vida. Además, hay probablemente muchos de ellos también en el interior de la puerta, tratando de cortar hasta que su tamaño, frustrar sus planes, manchar su reputación. En lugar de chocar con ellos o evitarlos, intente apreciarla. Cuando se utiliza este proceso, es posible que no son pasivos sino activos.
Hasta largo Lado El Jefe de Recursos Humanos: La Obligación de Liderazgo
Hasta largo Lado El Jefe de Recursos Humanos: La Obligación de Liderazgo
Palabras: 1684
Resumen:
Los recursos humanos, a pesar de las complejas actividades de la función, debe tener una misión fundamentalmente simple, pero es una misión que está siendo descuidada por muchos profesionales de recursos humanos.
Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo
Cuerpo del artículo:
Cuando percibimos la simple centro en el aparentemente complejo, que podemos cambiar nuestro mundo en formas nuevas y potentes. Albert Einstein de la simple percepción de E = MC2 en las complejidades de la realidad física y cambió la historia del siglo 20. Big Daddy Lipscomb, Baltimore Colts 300 libras abordar todos los pro-en la década de 1960 el centro de la simple percepción de lo que se percibía como el complejo juego de fútbol. "Acabo de vadear en los jugadores", dijo, "hasta que yo venga a la una con el balón. Él me!" - Y ha cambiado la forma en que el juego fue jugado. Asimismo, los recursos humanos, a pesar de la complejidad de sus actividades, debe tener una misión fundamentalmente simple, pero es una misión que está siendo descuidada por muchos profesionales de recursos humanos. Pido que la misión de Liderazgo Obligación - ayudar a la organización a contratar, mantener y desarrollar buenos líderes. Es evidente, sin líderes, pocas organizaciones pueden prosperar en el largo plazo. ¿Qué caracteriza a un buen líder? Un buen líder consistentemente obtiene resultados - en la ética y la forma de motivación. Porque todos los que interactúan con las funciones comerciales y normalmente proporcionan educación y formación a esas funciones, profesionales de recursos humanos debe centrarse principalmente en el reclutamiento, retención, y el desarrollo de líderes que obtienen resultados. Cualquier otro enfoque es una nota de pie de página. Sin embargo, trabajar con los líderes de los recursos humanos en una variedad de empresas para las dos últimas décadas, me parece que muchos de ellos son de tropiezo. Atrapados en la reducción de tempestades, el cumplimiento de las exigencias, las adquisiciones, fusiones, reorganizaciones y, se dedican a actividades que tienen poco que ver con su misión central. Ignorando o, al menos, dando poca atención a la Obligación de liderazgo, son demasiado a menudo, sobre todo por línea de los dirigentes, como dejar de lado la realización de esfuerzos. Muchos dirigentes de recursos humanos no tienen a nadie que la culpa de esta situación, pero ellos mismos. Por descuidar la obligación, ellos mismos han elegido para ser dejar de lado los participantes. Aquí está una de tres pasos plan de acción para obtener la función de recursos humanos al margen y en el grueso del juego. Reconocer. Vínculo. Ejecutar. Antes de describir cada paso, permítanme definir el liderazgo como debe ser. Para su liderazgo frustrar malentendido que en la aplicación de la Obligación. La palabra "liderazgo" viene de antiguo nórdico palabra raíz que significa "ir a hacer". De hecho, el liderazgo es hacer las cosas - hacer que la gente vaya, vaya haciendo las organizaciones. Sin embargo, el malentendido viene cuando los dirigentes no entienden que en realidad lo que hace que ir. Los líderes a menudo creen que deben hacer las cosas, que si la gente debe ir del punto A al punto B, es decir, que debe ordenar a ir. Sin embargo, para dirigentes fundadores hoy en rápida evolución, mercados altamente competitivos. En este entorno, un nuevo tipo de liderazgo debe ser cultivado - liderazgo que se propone no a las demás para ir del punto A al punto B -, sino que tiene como objetivo motivarlos a querer asumir el liderazgo en ir de A a B. Que "llegar a otros a llevar los demás" es lo que el liderazgo de hoy debe ser aproximadamente. Y es lo que debemos inculcar en nuestros clientes. Debemos desafío para el plomo, el plomo de los resultados de este principio en mente, y aceptar nada más de ellos, pero este liderazgo. Además, el liderazgo de hoy debe ser universal. Para competir con éxito en el altamente competitivo, los mercados en rápida evolución, las organizaciones deben estar formado por los empleados que son todos los dirigentes de alguna manera. Todos tenemos problemas de liderazgo que nos empuje muchas veces al día. En el preciso momento en que estamos tratando de persuadir a alguien para tomar medidas, somos un líder - incluso si esa persona que estamos tratando de persuadir es nuestro jefe. La persuasión es el liderazgo. Además, la forma más eficaz de tener éxito en cualquier esfuerzo es tomar una posición de liderazgo en esa tarea. La obligación se aplica a todos los empleados. Independientemente de las actividades que se enfrentan al reto de llevar a cabo, que la obligación a través de una lente que ver esas actividades. Tienen sus clientes reconocen que su trabajo en nombre de sus dirigentes pagará grandes dividendos para la promoción de sus carreras. Reconocer: Reconocer que el reclutamiento, retención, y el desarrollo de buenos líderes filas con el crecimiento de la renta (o con organizaciones sin fines de lucro: la misión) en términos de ser una necesidad de organización. Por lo tanto, la mayoría de sus actividades deben ser de alguna manera vinculada a la obligación. Por ejemplo: los directores ejecutivos de recursos humanos que quieran desarrollar cursos para mejorar la capacidad de hablar de sus empresas líderes a menudo error en la fase de diseño. No se reconoce la obligación de Liderazgo, que errar, describiendo como "presentación de cursos". En cambio, si es que se guiaron por la obligación, se ofrecen cursos sobre "liderazgo conversaciones." Hay una gran diferencia entre las presentaciones y conversaciones de liderazgo. Presentaciones de comunicar información. Presentación de los cursos son una moneda de diez centavos una docena. Pero las conversaciones de liderazgo motivar a la gente a creer en ti y seguirte. Los líderes deben hablar muchas veces al día - a los individuos o grupos en una variedad de ajustes. Cuando se ofrecen cursos para ayudarles a aprender las formas prácticas para la prestación eficaz de las conversaciones, para que sean mejor hablar de modo que puedan llevar una mejor, que está beneficiando a su desempeño laboral y sus carreras. Hoy en día, en la mayoría de las organizaciones, la presentación es el método convencional de comunicación. Pero cuando usted hace la dirección de la tecla de método de hablar por la institución de "hablar" y sistemas de seguimiento y evaluación amplia y profunda dentro de la organización, ayudará a hacer su empresa más eficaz y eficiente. Enlace: A pesar de ese reconocimiento es el primer paso para bajar el margen, que no te en el juego. Para entrar en el centro de las cosas, hay que vincular sus actividades con los resultados. No sus resultados - sus resultados. Evidentemente, sus clientes se enfrentan al reto de obtener resultados: las ventas' se cierra, las operaciones de la eficiencia, productividad, etc Algunos resultados son cruciales. Sin embargo, otros resultados son absolutamente indispensables. Su trabajo es ayudar a sus clientes a alcanzar sus resultados, especialmente la indispensable resultados. Usted debe ser su "socio resultados". Además, debe ayudar a conseguir incrementos importantes en los resultados. Los resultados que obtienen con su ayuda debe ser más que los resultados que han obtenido sin su ayuda. Por ejemplo, cuando el desarrollo de toda la compañía los objetivos de liderazgo de las conversaciones, no debe tender a que los participantes haciendo uso de la palabra ganar una "belleza", pero en lugar de hablar de manera que motivar a otros a obtener aumentos de los resultados medidos. Cuando cambie el enfoque de los cursos de hablar apariencia a la realidad de los resultados, que cambie la actitud de los participantes de la vista y el compromiso de los cursos y también su punto de vista y el compromiso con usted en la prestación de esos cursos. También lo han hecho los participantes definen su indispensable vincular los resultados y los principios y procesos que han aprendido en el curso para obtener aumentos de medir esos resultados. Ejecute: No es suficiente reconocer. No es suficiente para vincular. Usted debe ejecutar. "Ejecutar" viene de una raíz latina exsequi que significa "a seguir con firmeza y continuamente hasta el final o incluso a" la grave "." Vamos a capturar, si no la letra, al menos, el espíritu de esta animada por asegurar que la raíz de sus actividades en nombre de sus clientes son "ejecutados", que se llevan a cabo con firmeza y en forma continua en su trabajo diario a lo largo de su carrera profesional. Si estas actividades están ayudando a conseguir resultados, que son verdaderamente su "socio resultados". Por ejemplo, en lo que respecta a los dirigentes hablar de cursos, los profesionales de recursos humanos puede provocar un "enfoque de la iniciativa." Al término del curso, cada participante selecciona una iniciativa para instituir de nuevo en el trabajo. El objetivo de cada iniciativa es obtener aumentos considerables en sus resultados por indispensable el uso de los principios y procesos que han aprendido. Las iniciativas y sus resultados deben ser concretos y mensurables, tales como el aumento de la productividad, los aumentos en las ventas, las operaciones de la eficiencia y la reducción de tiempos de ciclo. Los participantes deben ser desafiados a obtener incrementos en los resultados, más allá de lo que habrían obtenido sin haber tomado el curso. Ellos deben ser objeto de recurso para obtener los aumentos dentro de un acuerdo para la época, tales como informes trimestrales. De hecho, si los participantes no logran un aumento en los resultados que se traduce en al menos diez veces lo que el curso de los costes, deberían recibir su dinero de vuelta. No terminan ahí. Conseguir un aumento en los resultados no es el final del curso, debería ser el comienzo - el comienzo de una nueva fase de obtener resultados, la intensificación de la fase. Los participantes en lograr más resultados, más las oportunidades que han creado para lograr aún más los resultados. El liderazgo hablar curso deben tener los métodos de la institución de los resultados », el paso de nuevas empresas. Uno de estos métodos puede ser un liderazgo trimestrales hablar mesa redonda. Los participantes que se gradúan del curso se reúnen una vez al trimestre para discutir los resultados que han obtenido y proporcionar las mejores prácticas para conseguir más. Los recursos humanos debe organizar, dirigir y facilitar las mesas redondas. De esta manera, los resultados son cada vez los líderes deben aumentar trimestre tras trimestre. Cuando los profesionales de recursos humanos promover ese liderazgo hablar de cursos, cursos que están ligados a obtener aumentos de los indispensables y los resultados que vienen con la "garantía de resultados," los profesionales son realmente visto como los resultados asociados en sus organizaciones. He utilizado el liderazgo hablar como un ejemplo de cómo puede mejorar considerablemente sus contribuciones a la empresa mediante la aplicación de la Obligación de Liderazgo. No solo se aplica la obligación de los cursos, por sí solo. Aplicarlo a cualquier desafío que usted enfrenta. Al reconocer que el reto de cómo pueden ser satisfechas a través de la obligación, al vincular el reto de conseguir aumentos de medir resultados, y cuando se ejecuta en los resultados, usted puede transformar su función. Usted no tiene que ser tan distinguido como Einstein o como impresionante como Big Daddy Lipscomb, pero usted en su persona percibe la forma simple, poderoso centro de las cosas. Usted estará en el grueso de los más importantes del juego de su compañía está desempeñando - ayudar a cambiar su mundo y el mundo de sus clientes.
Palabras: 1684
Resumen:
Los recursos humanos, a pesar de las complejas actividades de la función, debe tener una misión fundamentalmente simple, pero es una misión que está siendo descuidada por muchos profesionales de recursos humanos.
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Cuerpo del artículo:
Cuando percibimos la simple centro en el aparentemente complejo, que podemos cambiar nuestro mundo en formas nuevas y potentes. Albert Einstein de la simple percepción de E = MC2 en las complejidades de la realidad física y cambió la historia del siglo 20. Big Daddy Lipscomb, Baltimore Colts 300 libras abordar todos los pro-en la década de 1960 el centro de la simple percepción de lo que se percibía como el complejo juego de fútbol. "Acabo de vadear en los jugadores", dijo, "hasta que yo venga a la una con el balón. Él me!" - Y ha cambiado la forma en que el juego fue jugado. Asimismo, los recursos humanos, a pesar de la complejidad de sus actividades, debe tener una misión fundamentalmente simple, pero es una misión que está siendo descuidada por muchos profesionales de recursos humanos. Pido que la misión de Liderazgo Obligación - ayudar a la organización a contratar, mantener y desarrollar buenos líderes. Es evidente, sin líderes, pocas organizaciones pueden prosperar en el largo plazo. ¿Qué caracteriza a un buen líder? Un buen líder consistentemente obtiene resultados - en la ética y la forma de motivación. Porque todos los que interactúan con las funciones comerciales y normalmente proporcionan educación y formación a esas funciones, profesionales de recursos humanos debe centrarse principalmente en el reclutamiento, retención, y el desarrollo de líderes que obtienen resultados. Cualquier otro enfoque es una nota de pie de página. Sin embargo, trabajar con los líderes de los recursos humanos en una variedad de empresas para las dos últimas décadas, me parece que muchos de ellos son de tropiezo. Atrapados en la reducción de tempestades, el cumplimiento de las exigencias, las adquisiciones, fusiones, reorganizaciones y, se dedican a actividades que tienen poco que ver con su misión central. Ignorando o, al menos, dando poca atención a la Obligación de liderazgo, son demasiado a menudo, sobre todo por línea de los dirigentes, como dejar de lado la realización de esfuerzos. Muchos dirigentes de recursos humanos no tienen a nadie que la culpa de esta situación, pero ellos mismos. Por descuidar la obligación, ellos mismos han elegido para ser dejar de lado los participantes. Aquí está una de tres pasos plan de acción para obtener la función de recursos humanos al margen y en el grueso del juego. Reconocer. Vínculo. Ejecutar. Antes de describir cada paso, permítanme definir el liderazgo como debe ser. Para su liderazgo frustrar malentendido que en la aplicación de la Obligación. La palabra "liderazgo" viene de antiguo nórdico palabra raíz que significa "ir a hacer". De hecho, el liderazgo es hacer las cosas - hacer que la gente vaya, vaya haciendo las organizaciones. Sin embargo, el malentendido viene cuando los dirigentes no entienden que en realidad lo que hace que ir. Los líderes a menudo creen que deben hacer las cosas, que si la gente debe ir del punto A al punto B, es decir, que debe ordenar a ir. Sin embargo, para dirigentes fundadores hoy en rápida evolución, mercados altamente competitivos. En este entorno, un nuevo tipo de liderazgo debe ser cultivado - liderazgo que se propone no a las demás para ir del punto A al punto B -, sino que tiene como objetivo motivarlos a querer asumir el liderazgo en ir de A a B. Que "llegar a otros a llevar los demás" es lo que el liderazgo de hoy debe ser aproximadamente. Y es lo que debemos inculcar en nuestros clientes. Debemos desafío para el plomo, el plomo de los resultados de este principio en mente, y aceptar nada más de ellos, pero este liderazgo. Además, el liderazgo de hoy debe ser universal. Para competir con éxito en el altamente competitivo, los mercados en rápida evolución, las organizaciones deben estar formado por los empleados que son todos los dirigentes de alguna manera. Todos tenemos problemas de liderazgo que nos empuje muchas veces al día. En el preciso momento en que estamos tratando de persuadir a alguien para tomar medidas, somos un líder - incluso si esa persona que estamos tratando de persuadir es nuestro jefe. La persuasión es el liderazgo. Además, la forma más eficaz de tener éxito en cualquier esfuerzo es tomar una posición de liderazgo en esa tarea. La obligación se aplica a todos los empleados. Independientemente de las actividades que se enfrentan al reto de llevar a cabo, que la obligación a través de una lente que ver esas actividades. Tienen sus clientes reconocen que su trabajo en nombre de sus dirigentes pagará grandes dividendos para la promoción de sus carreras. Reconocer: Reconocer que el reclutamiento, retención, y el desarrollo de buenos líderes filas con el crecimiento de la renta (o con organizaciones sin fines de lucro: la misión) en términos de ser una necesidad de organización. Por lo tanto, la mayoría de sus actividades deben ser de alguna manera vinculada a la obligación. Por ejemplo: los directores ejecutivos de recursos humanos que quieran desarrollar cursos para mejorar la capacidad de hablar de sus empresas líderes a menudo error en la fase de diseño. No se reconoce la obligación de Liderazgo, que errar, describiendo como "presentación de cursos". En cambio, si es que se guiaron por la obligación, se ofrecen cursos sobre "liderazgo conversaciones." Hay una gran diferencia entre las presentaciones y conversaciones de liderazgo. Presentaciones de comunicar información. Presentación de los cursos son una moneda de diez centavos una docena. Pero las conversaciones de liderazgo motivar a la gente a creer en ti y seguirte. Los líderes deben hablar muchas veces al día - a los individuos o grupos en una variedad de ajustes. Cuando se ofrecen cursos para ayudarles a aprender las formas prácticas para la prestación eficaz de las conversaciones, para que sean mejor hablar de modo que puedan llevar una mejor, que está beneficiando a su desempeño laboral y sus carreras. Hoy en día, en la mayoría de las organizaciones, la presentación es el método convencional de comunicación. Pero cuando usted hace la dirección de la tecla de método de hablar por la institución de "hablar" y sistemas de seguimiento y evaluación amplia y profunda dentro de la organización, ayudará a hacer su empresa más eficaz y eficiente. Enlace: A pesar de ese reconocimiento es el primer paso para bajar el margen, que no te en el juego. Para entrar en el centro de las cosas, hay que vincular sus actividades con los resultados. No sus resultados - sus resultados. Evidentemente, sus clientes se enfrentan al reto de obtener resultados: las ventas' se cierra, las operaciones de la eficiencia, productividad, etc Algunos resultados son cruciales. Sin embargo, otros resultados son absolutamente indispensables. Su trabajo es ayudar a sus clientes a alcanzar sus resultados, especialmente la indispensable resultados. Usted debe ser su "socio resultados". Además, debe ayudar a conseguir incrementos importantes en los resultados. Los resultados que obtienen con su ayuda debe ser más que los resultados que han obtenido sin su ayuda. Por ejemplo, cuando el desarrollo de toda la compañía los objetivos de liderazgo de las conversaciones, no debe tender a que los participantes haciendo uso de la palabra ganar una "belleza", pero en lugar de hablar de manera que motivar a otros a obtener aumentos de los resultados medidos. Cuando cambie el enfoque de los cursos de hablar apariencia a la realidad de los resultados, que cambie la actitud de los participantes de la vista y el compromiso de los cursos y también su punto de vista y el compromiso con usted en la prestación de esos cursos. También lo han hecho los participantes definen su indispensable vincular los resultados y los principios y procesos que han aprendido en el curso para obtener aumentos de medir esos resultados. Ejecute: No es suficiente reconocer. No es suficiente para vincular. Usted debe ejecutar. "Ejecutar" viene de una raíz latina exsequi que significa "a seguir con firmeza y continuamente hasta el final o incluso a" la grave "." Vamos a capturar, si no la letra, al menos, el espíritu de esta animada por asegurar que la raíz de sus actividades en nombre de sus clientes son "ejecutados", que se llevan a cabo con firmeza y en forma continua en su trabajo diario a lo largo de su carrera profesional. Si estas actividades están ayudando a conseguir resultados, que son verdaderamente su "socio resultados". Por ejemplo, en lo que respecta a los dirigentes hablar de cursos, los profesionales de recursos humanos puede provocar un "enfoque de la iniciativa." Al término del curso, cada participante selecciona una iniciativa para instituir de nuevo en el trabajo. El objetivo de cada iniciativa es obtener aumentos considerables en sus resultados por indispensable el uso de los principios y procesos que han aprendido. Las iniciativas y sus resultados deben ser concretos y mensurables, tales como el aumento de la productividad, los aumentos en las ventas, las operaciones de la eficiencia y la reducción de tiempos de ciclo. Los participantes deben ser desafiados a obtener incrementos en los resultados, más allá de lo que habrían obtenido sin haber tomado el curso. Ellos deben ser objeto de recurso para obtener los aumentos dentro de un acuerdo para la época, tales como informes trimestrales. De hecho, si los participantes no logran un aumento en los resultados que se traduce en al menos diez veces lo que el curso de los costes, deberían recibir su dinero de vuelta. No terminan ahí. Conseguir un aumento en los resultados no es el final del curso, debería ser el comienzo - el comienzo de una nueva fase de obtener resultados, la intensificación de la fase. Los participantes en lograr más resultados, más las oportunidades que han creado para lograr aún más los resultados. El liderazgo hablar curso deben tener los métodos de la institución de los resultados », el paso de nuevas empresas. Uno de estos métodos puede ser un liderazgo trimestrales hablar mesa redonda. Los participantes que se gradúan del curso se reúnen una vez al trimestre para discutir los resultados que han obtenido y proporcionar las mejores prácticas para conseguir más. Los recursos humanos debe organizar, dirigir y facilitar las mesas redondas. De esta manera, los resultados son cada vez los líderes deben aumentar trimestre tras trimestre. Cuando los profesionales de recursos humanos promover ese liderazgo hablar de cursos, cursos que están ligados a obtener aumentos de los indispensables y los resultados que vienen con la "garantía de resultados," los profesionales son realmente visto como los resultados asociados en sus organizaciones. He utilizado el liderazgo hablar como un ejemplo de cómo puede mejorar considerablemente sus contribuciones a la empresa mediante la aplicación de la Obligación de Liderazgo. No solo se aplica la obligación de los cursos, por sí solo. Aplicarlo a cualquier desafío que usted enfrenta. Al reconocer que el reto de cómo pueden ser satisfechas a través de la obligación, al vincular el reto de conseguir aumentos de medir resultados, y cuando se ejecuta en los resultados, usted puede transformar su función. Usted no tiene que ser tan distinguido como Einstein o como impresionante como Big Daddy Lipscomb, pero usted en su persona percibe la forma simple, poderoso centro de las cosas. Usted estará en el grueso de los más importantes del juego de su compañía está desempeñando - ayudar a cambiar su mundo y el mundo de sus clientes.
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