Salir de la Comunicación de la Edad de Piedra: Dar charlas de Liderazgo

Salir de la Comunicación de la Edad de Piedra: Dar charlas de Liderazgo

Palabras: 770

Resumen:

Muchos líderes tienen una idea equivocada de lo que es importante en términos de comunicación. Pero no es el envío de información que es crítica, pero lo importante-todos los humanos conexiones profundas con la gente.

Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo

Cuerpo del artículo:

Hace 160 años, el recién inventado telégrafo eléctrico llevó el primer mensaje de noticias. El mensaje zip 40 millas en un instante con cables de Baltimore a Washington, DC El público se deslumbró - con excepción de Henry David Thoreau. Él escribió: "Estamos en una gran prisa por construir un telégrafo magnético de Maine a Texas, pero Maine y Texas, que sea, no tienen nada importante que comunicar." Hoy en día, vivimos en una edad de oro de la comunicación. Tenemos el Internet. Hemos faxes. Tenemos e-mails. Hemos de video streaming. Tenemos en línea de audio. Tenemos los canales RSS. Tenemos los registros y los blogs. Sin embargo, hoy Thoreau es el derecho en forma de lluvia. Cuando se trata de llegar realmente a través de nuestros mensajes, estamos estancados en la Edad de Piedra. He aquí por qué. La gran mayoría de los líderes empresariales que he encontrado en varias ocasiones se toma un gran error en la comunicación, un error que la rosca de sus puestos de trabajo y carreras. Están atrapados presentaciones y discursos. No están dando charlas de liderazgo! ¿Qué es un liderazgo Talk? Mírelo de esta forma: hay una jerarquía de la persuasión verbal cuando se trata de liderazgo empresarial. Los niveles más bajos son los discursos y presentaciones. Se comunican información. El mayor, más eficaz forma de comunicación es el Liderazgo Talk. El Liderazgo Hable hace más que simplemente mandar información. Tiene el líder establecer una profunda, humana, la conexión emocional con el público. Ahí es donde los dirigentes para comunicar los mejores resultados. He aquí algunos ejemplos de liderazgo de las conversaciones. Cuando Churchill dijo: "Lucharemos en las playas ..." Esa fue una charla de liderazgo. Cuando Kennedy dijo, "no preguntes lo que tu país puede hacer por usted ..." que se hable de liderazgo. Cuando Reagan dijo: "Sr. Gorbachov, echar abajo este muro!" Se trata de un liderazgo hablar. Usted puede encontrar una gran cantidad de ejemplos también. Regresar a los momentos en que las palabras de un líder inspirado a la gente a tomar acción ardiente, y probablemente ha puesto el dedo en un auténtico liderazgo hablar. Mente a usted, no estoy hablando de los grandes líderes de la historia. También estoy hablando de todos los dirigentes de todo el mundo no importa cual sea su función o categoría. Después de todo, los dirigentes hablan de 15 a 20 veces al día: de todo, desde los discursos oficiales de charlas informales. Cuando las interacciones se habla de liderazgo, no sólo discursos o presentaciones, la eficacia de los líderes es aumentado drásticamente. Ahí es donde los líderes empresariales para comunicar los mejores resultados. Puede pedir a la gente a ir del punto A al punto B. Pero la mejor manera de obtener grandes resultados es que la gente quiere ir de A a B. Inculcar "quieren" en otros, motivan ... no es que lo que un buen liderazgo es todo esto? No me malinterpreten. El Liderazgo Hablar no es una especie de "sentirse bien" forma de relacionarse. Me tomó 20 años para averiguar cómo dar charlas de liderazgo y escribir dos libros sobre él. Existen procedimientos específicos se debe manifestar con el fin de dar charlas de liderazgo. Normalmente, me lleva dos días completos para enseñar a la gente cómo hacerlo. Una vez que aprenden, pueden usarlo en todo el resto de sus carreras. El Liderazgo Talk es relativamente fácil de aprender y se necesitan años para dominar. La cuestión es que a través de ella, puede adoptar medidas concretas, medidas concretas para motivar a la gente a tomar medidas que se grandes resultados. Por ejemplo, los líderes antes de desarrollar y ofrecer un liderazgo Talk, que debe contestar "sí" a tres preguntas sencillas: "¿Sabes lo que necesita el público? ¿Se puede transferir su profunda creer a los demás por lo que creo firmemente que como lo hace sobre los desafíos que debe enfrentar? Y puede que haya que tomar audiencia ardiente acción que obtiene resultados? " Si los dirigentes "no" a cualquiera de estas preguntas, él / ella no puede dar un liderazgo Talk. Hace 160 años los puntos y guiones que chattered por los cables de Baltimore a Washington para que las Whigs habían designado Henry Clay a correr para la presidencia. En aquel entonces, Thoreau podría haber dicho nada importante se comunicó, pero hoy si desea llevar a grandes resultados, a tomar Thoreau corazón. Comunicar lo que realmente es importante. No dar presentaciones y discursos. Liderazgo dar charlas. Forjar los profundos, humanos, las conexiones emocionales con su público. Obtener motivados a tomar acción para ardiente grandes resultados.

Un vital liderazgo Pregunta: "¿Qué hace nuestra Organización REALMENTE recompensa?"

Un vital liderazgo Pregunta: "¿Qué hace nuestra Organización REALMENTE recompensa?"

Palabras: 1003

Resumen:

El autor sostiene que la mayoría de las organizaciones recompensa mal las cosas. Ofrece un proceso de cuatro pasos para convertir mal recompensas en los resultados.

Palabras clave: habilidad de liderazgo, el liderazgo la capacitación, desarrollo de liderazgo, gestión, gestión de competencias, la gestión de la formación profesional, un liderazgo efectivo, liderazgo comunicación, habilidades de comunicación de liderazgo, gestión de la comunicación, habilidades de gestión de la comunicación, la gestión de la formación, el desarrollo de la gestión, liderazgo empresarial, la influencia de liderazgo, motivación, motivación liderazgo, el liderazgo de excelencia, liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, el liderazgo resultados, carrera profesional, motivación, motivación, ejecutivo

Cuerpo del artículo:

Su impulsar aptitudes de liderazgo simplemente respondiendo a la pregunta, "¿Qué verdad Nuestra Organización recompensa?" Por Brent Filson La diferencia entre los dirigentes es orejas. Los buenos líderes no sólo pedir buenas preguntas, sino que realmente escuchar las respuestas. Pida a las personas en su organización: "¿Qué es lo que nuestra organización REALMENTE recompensa?" Escuchar a la respuesta puede ayudarle a lograr el aumento marcado en los resultados. Las recompensas y los castigos constituyen el eje de accionamiento de cualquier organización. Pero mi experiencia de trabajar con miles de dirigentes durante los últimos 23 años revela que la mayoría de sus organizaciones la recompensa mal las cosas. Esas organizaciones pueden pagar el servicio a los labios para recompensar a la gente lo que es considerado como el derecho cosas: obtener resultados, lograr los resultados deseados, obteniendo resultados en el derecho el derecho maneras. Pero lo que realmente recompensa, a menudo en términos de promociones y beneficios de empleo, son cosas como el cuidado y la alimentación de los altos dirigentes "egos, connivencia política, el liderazgo tiránico .... Aquí es una manera de transformar el mal en derecho recompensas resultados. (1) Pida a las personas en su organización, lo que la organización REALMENTE recompensas. Las respuestas pueden sorprender. Pero no quedar atrapados en las respuestas. No haga juicios de valor. En esta etapa, se encuentra el observador. Simplemente compilar la lista. (2) Indicador de cada elemento de la lista de los resultados de su organización realmente necesita. ¿Le ayudará a obtener resultados? ¿Se quita a partir de los resultados? Hacerlo de esta manera: Escoja un solo tema de su lista. Describa el problema en el tema y determinar quién controla su solución. Ejecutar un "stop-start-continuar" el proceso. ¿Qué recompensa de dejar de hacerlo, ¿qué principio, y ¿qué continuar? Obtendrás resultados, pero no esperan la noche a la mañana éxito. No sólo muchas de estas recompensas mal cambiar los hábitos arraigados, pero ellos rara vez logra resultados rápidos. Sin embargo, siguen preguntando, ¿Qué es lo que mi organización realmente recompensa? A largo plazo, para abordar los retos que viene con la escucha de las respuestas, se le obtener más resultados, así como la nitidez de su capacidad de liderazgo. (3) Pregunte, "¿Qué significa realmente su liderazgo recompensa?" Cuando su liderazgo recompensas mal las cosas, usted está recibiendo una fracción de los resultados que está capaz de hacer. Sin embargo, puesto que vemos las faltas de los demás con más claridad que el nuestro, puede ser más difícil identificar y hacer frente a sus propios problemas en lugar de su organización. Hacer una evaluación de 360 grados. Seleccione un único elemento de la lista y aplicar el start-stop-continuar el proceso. No simplemente eliminar el tema. Estos temas pueden ser los resultados de molienda molino. Identificar el problema en el tema a continuación, tenemos la solución una herramienta que se obtiene resultados. Garantizado obtendrá resultados. Después de todo, usted es la eliminación de un aspecto negativo de su liderazgo y su sustitución por los resultados que produzca una. Cuando usted hace este esfuerzo a largo plazo - al pasar de una a otra partida - los resultados llegarán a usted y, a menudo, en las nuevas maneras inesperadas. (4) Alentar a las personas a las que conducen a la pregunta las recompensas los aspectos de su propio liderazgo. Sea consciente de sus reacciones a su aliento. ¿Es que ver el interrogatorio como significativa para sus puestos de trabajo? ¿Quieren que sus colegas que participan en estas preguntas? ¿Quieren tener la alta dirección de su propio liderazgo? Si la gente quiere que el cuestionamiento a ser una parte regular de su trabajo diario, es continuar. Si sienten que tiene poco valor, llame a un tiempo fuera. Después de todo, si las personas creen que son impotentes para cambiar las cosas en la organización, sísmicos preguntas como esto sólo frustrar ellos y la ira, la creación de un ambiente caliente de la casa cinismo a florecer. A medida que avance: - Fomentar entre la población un enfoque común, la libre reforzar el fervor de las preguntas. No fuerce las cosas. Ser un observador y un defensor. Observar sus reacciones a los interrogatorios y apoyar sus esfuerzos para hacer que tenga éxito. - Fomentar el desarrollo de redes de personas que toman la iniciativa de participar en el interrogatorio juntos. - Ahora y entonces, y especialmente en el principio, dejar de lado los tiempos y lugares especiales para hacer que se centrará exclusivamente en estas preguntas, asegurándose de que continuamente vincular las respuestas a obtener incrementos en los resultados. - Mantener vivo ese vínculo. Esto no es un ejercicio académico. No significa simplemente tener la gente se sienta bien o, por el otro lado, evitar sus frustraciones. Es único objetivo es obtener MENSURABLES AUMENTOS EN RESULTADOS. Si los resultados no están próximas, las personas tienen de nuevo en la necesidad de que el interrogatorio, y si todavía no están recibiendo los resultados, reducir o incluso eliminar por un tiempo. Siempre se puede reactivar cuando el tiempo y el medio ambiente más propicio para que tengan éxito. - Evita que se deteriore el proceso en nombre y llamando a dedo señalador. La idea es no utilizar las preguntas para obtener los productos en las personas o como una plataforma para arranques emocionales en contra de la organización, sino por lo que pretende ser, una herramienta poderosa para obtener más resultados continuamente. Cuenta que, la gente no debería gastar excesivas cantidades de tiempo en el interrogatorio. Tampoco debe ser visto como un importante esfuerzo discreto, como un programa de marketing o de operaciones. Justo lo contrario: debe ser una parte natural de todo el mundo el liderazgo de las actividades. Constantemente pidiendo, ¿estamos recompensando lo correcto? debería venir como una segunda naturaleza.