Liderazgo Secreto: Agradeciendo La Gente Difícil

Liderazgo Secreto: Agradeciendo La Gente Difícil

Palabras: 1176

Resumen:

Difícil la gente puede ser una espina en el costado de muchos un líder. El autor muestra un proceso para ayudar a las personas a su vez difícil de pasivos en activos.

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Cuerpo del artículo:

Durante décadas, cada verano, su bienvenida a los jugadores de becas, Alabama entrenamiento leyenda, Paul "Bear" Bryant, preguntó: "¿Ha llamado a su gente para darles las gracias? Nadie llegó a este nivel de excelencia en el fútbol sin la ayuda de los demás. " Bryant no sólo apreciar la importancia de otras personas en el desarrollo de un joven atleta, que quería a apreciar los atletas también. Esta valoración es también una lección de liderazgo. Nadie se convierte en un líder de éxito a menos que otros quieren que usted sea, usted necesita ayuda, y parte de su crecimiento como líder es reconocer y mostrar agradecimiento por esa ayuda. Pero usted da a su liderazgo y, en última instancia de su carrera un verdadero impulso al extender su agradecimiento no sólo a la gente que te gusta y que están de su lado, sino también a las personas es posible que no les gusta: la gente difícil en tu vida, las personas que para bien o mal razones que causan dolor. Una de las maneras más eficaces de tratar con ellos es a apreciarlos. Quiero decir que realmente apreciamos. Cuando lo haga, puede que usted está tratando de sorprender con ellos en forma productiva. La palabra "reconocimiento" viene de una raíz latina que significa "para capturar el valor." En otras palabras, su reconocimiento de la gente difícil debe centrarse en su verdadera comprensión del valor que ofrecemos a usted ya su organización. Usted no es sólo comprender su punto de vista. Usted reconoce que son en realidad, y que usted está utilizando reconocimiento como herramienta para obtener más resultados, más resultados que si las personas difíciles no había entrado su vida. En caso contrario, su reconocimiento, al menos en lo que respecta a liderazgo se refiere, es una pérdida de tiempo. Aquí hay un proceso de cuatro pasos para hacer un reconocimiento de los resultados generador. (1) Equipo de arriba. Para obtener reconocimiento de rodadura, que usted debe ser un equipo, usted y la persona difícil, en el desarrollo de la misma. Mente, usted no está tratando de obtener la persona difícil de apreciar usted. Usted tiene poco control sobre el reconocimiento del otro. Sin embargo, usted tiene control sobre los suyos. Por lo tanto, se centran en el cultivo de los suyos. Que el cultivo sólo sucede en una relación - un equipo de relación con la otra persona, no necesariamente una relación personal. En una relación de equipo, no es necesario que al igual que la otra persona. Usted simplemente tiene que trabajar con ellos - activamente y sin reservas, independientemente de los sentimientos personales. Y el objetivo de su equipo es forjar fuera de las dificultades que está teniendo el uno con el otro un proceso de liderazgo que consigue resultados. (2) Identificar. Cuando estamos tratando con una persona difícil, que está a menudo atrapada en las emociones fuertes. Lo primero que hay que hacer es, con la ayuda de la persona en un cara a cara, llegar a las causas precisas de las dificultades. Intenta salir de sus enredos emocionales. "Break down" lo que está pasando el camino entrenadores de fútbol romper las obras de oponerse a los equipos de estudio de juego películas. Esta descomposición es un proceso de colaboración, y debería ir de este modo: En primer lugar, que la persona describir el momento exacto cuando se tiene problemas con los demás. Es importante mantener centrado simplemente en la física de los hechos momentos. ¿Cuáles son las acciones específicas y las palabras que desencadenaron las emociones? Cuando la persona da h / su lado de la historia, entonces y sólo entonces se puede dar la suya. Sólo cuando ambas partes son claras en cuanto a los momentos y de acuerdo sobre lo que ocurrió puede empezar a hablar entre sí acerca de sus sentimientos relacionados a los momentos de acción física. Por ejemplo, la persona puede que sostienen que no se escucha a lo que h / a, dice usted. Que la persona describir el momento exacto en que no se escucha. ¿Dónde estabas? ¿Qué se dice? Precisamente, ¿qué persona que dio esa impresión? (3) De acuerdo. Usted y la persona debe estar de acuerdo en lo que es importante en lo que respecta a las dificultades que está teniendo. Una brecha entre lo que usted piensa que es importante y lo que la otra persona piensa que debe ser cerrado. La prueba es en el cierre de los resultados. ¿La dificultad que tiene con la persona que vaya a la derecha en el corazón de los resultados que necesita para alcanzar? La persona que dice que no escuchan. ¿Está usted de acuerdo? Es que la percepción de la persona importante? Hasta que pueda llegar a un acuerdo en cuanto a si eran o no se escucha y la importancia de que, usted seguirá teniendo dificultades. Lo que significa que usted no podrá ir a la siguiente, y lo más importante, paso. (4) Transformar. Transformar los resultados en un proceso, un proceso que le permitirá incrementos en los resultados. Sin este proceso, los pasos anteriores son inútiles. Por ejemplo, supongamos que ambos lleguen a un acuerdo que tiene que ser más atento cuando la persona está hablando. Entonces, usted podría desarrollar un "proceso de escucha". Este proceso puede implicar la aplicación de "continuadores". Este es un proceso que se enseñan en las escuelas de medicina para ayudar a los médicos ser más arrogante empatía con sus pacientes. Al interactuar con los pacientes, los médicos se les enseña a decir "eh eh" tres veces cuando la otra persona está hablando antes de decir una palabra. Por supuesto, "continuadores" son uno de los muchos procesos que pueden escuchar aprovechar. Y claramente, "no escuchar" es uno de los muchos problemas que uno podría tener con las personas que conducen. Sea cual sea el proceso que llegue en cualquier momento de dificultad que está teniendo con las personas, ese proceso debe lograr determinados aumentos de los resultados - más resultados que si no había utilizado el proceso. En cuanto a la "no escuchar" ejemplo: Usted puede seleccionar un elemento de la acción lo que se dice que puede dar lugar a resultados aumenta. Trabajé con un líder que hizo esto. Varias personas se llevaron lo acusó de hacer caso omiso de ellos y, en consecuencia, esas personas fueron tronzado su liderazgo. Todos ellos se sentaron alrededor de una mesa de conferencia y se fue a través de este proceso de cuatro pasos. Ellos desarrollaron un proceso para escuchar activamente y sistemáticamente los unos a los otros y llegar a un acuerdo sobre lo que se habla y lo que se escuchó. Luego, seleccione la acción de las armas que salieron de su comunicación. Se aseguraron de que en seguida a través de la aplicación de estos datos para lograr una expansión de duro, los resultados medidos. Al igual que los pobres, las personas que nos causan dificultades siempre estará con nosotros. No importa lo experimentado y exitoso que está como líder, la dificultad de la gente siempre se alinean fuera de su puerta, el querer a tu vida. Además, hay probablemente muchos de ellos también en el interior de la puerta, tratando de cortar hasta que su tamaño, frustrar sus planes, manchar su reputación. En lugar de chocar con ellos o evitarlos, intente apreciarla. Cuando se utiliza este proceso, es posible que no son pasivos sino activos.