Desarrollo de Liderazgo - Asegurar el futuro

Desarrollo de Liderazgo - Asegurar el futuro

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1170

Resumen:
Terence Traut de Entelequia, entrevistas Inc. Dr. Jay Conger para las estrategias de desarrollo de liderazgo.


Palabras clave:
liderazgo, gestión, supervisión, la Armada, los militares, la comunicación


Cuerpo del artículo:
"En los niveles superiores de una organización, la capacidad de adaptarse, de tomar decisiones rápidamente en situaciones de alta incertidumbre, y para dirigir a través del cambio desgarrador es crítica. Pero en un momento en la necesidad de un talento superior es cada vez mayor, grandes empresas de EE.UU. están teniendo dificultades para atraer y retener a la gente buena. Los ejecutivos y expertos apuntan a una grave escasez y empeoramiento de las personas necesarias para ejecutar las divisiones y manejar las funciones de crítica, y mucho menos llevar a las empresas. Todo el mundo sabe que las organizaciones de los puestos clave mendigar, los objetivos de negocio languidecen, y los paquetes de compensación por las nubes. "
Elizabeth et al despacho, McKinsey & Company, La Guerra por el Talento

En una reciente entrevista, el Dr. Jay Estados Conger, "Las organizaciones empresariales no están diseñados para ser campos de entrenamiento ideal para el desarrollo de liderazgo. Son grandes campos de entrenamiento para la ejecución de un modelo de negocio existentes y, si [el modelo de negocio es] derecho, todo lo que necesita son los gerentes. El problema es que cada pocos años que el modelo de negocio está bajo ataque y, cuando lo hace, necesita líderes. Ahora el problema es que no se han desarrollado ellos, de modo que se vuelen fuera del agua. "(" ¿Por qué los jefes ejecutivos del fracaso ", mayo de 2003, Management Today)

Como fieles lectores saben, he tenido el placer y el honor de conocer a algunos de los líderes más grandes del mundo y los gurús de la dirección de Sir Richard Branson, el General Tommy Franks, y el capitán Mike Abrashoff al Dr. Warren Bennis, el Dr. Henry Mintzberg, Tom Peters , y más recientemente el Dr. Jay Conger. A través de nuestro trabajo con vinculación Inc., ayudamos a las emisiones apoyo de estas personas famosas por el diseño y desarrollo de los participantes y facilitador de las guías que muchos clientes usan para un giro de 90 minutos de presentación en un verdadero aprendizaje y oportunidades de crecimiento.

Recientemente tuve la oportunidad de reunirse con el Dr. Jay Conger para discutir el tema de desarrollo de liderazgo y planificación de la sucesión. Dr. Conger ha encontrado que las compañías que tienen éxito en identificar y desarrollar talentos para el liderazgo abordar cada uno de los siguientes componentes clave:

• Patrocinio - implicación personal, activa y regular en los niveles más altos.

• Selección - coincidentes con las necesidades de las capacidades de organización, evitar modelos de competencias complejas; reconocer y hacer frente a las cosas que se descarrilar un líder potencial.

• Asesores - objetivo y subjetivo de la medición del desempeño y resultados.

• Los participantes - comprometida y comprometido personalmente a los líderes potenciales, resultando en una mayor auto-dirección y la lealtad de la organización.

• Desarrollo de vínculos - mediante los objetivos de estiramiento y una gran variedad de tareas, los participantes se están desarrollando - no sólo identificados - para la sucesión de una forma decidida y planificada.

• Seguimiento - la medición de la eficacia del líder - y la selección de liderazgo y proceso de desarrollo - para garantizar la mejora continua en el desarrollo de la banca de liderazgo.

En su libro, La empresa está creciendo Leaders: How Great organizaciones utilizan la gestión de sucesiones para sostener la ventaja competitiva, el Dr. Conger describe las características de las empresas que están ganando la guerra por el talento a través de sus sistemas de desarrollo de liderazgo. Estas características incluyen:

En primer lugar, los sistemas más eficaces son simples y fáciles de usar. Todos los participantes - no sólo los responsables de dichos sistemas, sino que los candidatos, así - tienen fácil acceso a ellos. De datos es segura, pero abierto a quienes lo necesitan. Los ganadores son los sistemas burocráticos, los procesos sin complicaciones. Como un elemento de esa sencillez, no hay un criterio unificado para la gestión de sucesión para garantizar la coherencia y para mantener la objetividad de la gestión de la sucesión de las diferentes unidades de negocio, los niveles de la organización, y áreas geográficas.

En segundo lugar, los mejores sistemas de desarrollo están orientadas en lugar de simplemente centrado o sustitución orientada. Procesos del sistema son claramente más preocupado por el continuo crecimiento y desarrollo de los empleados que con un título de trabajo final. Introducen una disciplina en la organización que continuamente recuerda a todos que el desarrollo del liderazgo y la retención de talento son las prioridades fundamentales y la responsabilidad de cada gerente. El sistema se convierte en un vehículo dinámico para los gerentes y ejecutivos a reflexionar sobre el progreso de su talento y las oportunidades que necesitan para un desarrollo genuino.

Los sistemas de terceros, muy eficaz siempre la participación activa de los actores más alto de la organización. El director general y el equipo ejecutivo se han comprometido patrocinadores y defensores-que participan activamente en las determinaciones de talento y en los "próximos pasos" para garantizar el máximo desarrollo de sus empleados con talento. La gestión eficaz de la sucesión es visto como una herramienta estratégica fundamental de los altos directivos para atraer y retener a sus líderes más talentosos.

En cuarto lugar, los sistemas de las mejores prácticas de sucesión son eficaces en la detección de lagunas en talento y en la identificación de importantes "eje central" posiciones. Ponen de relieve existentes o las nuevas necesidades que hay escasez potencial de talento dentro de la empresa. Se concentran intensamente en posiciones de eje-un grupo selecto de puestos de trabajo que son críticos para el éxito general de la organización. Estas posiciones y las personas que llenan los méritos y recibir y una atención intensiva. La mejora de los sistemas también identificar a los mejores puestos de trabajo para el desarrollo y si hay un número suficiente de estos o escasez.

En quinto lugar, planificación de la sucesión todavía hace el trabajo de seguimiento del proceso de sucesión, permitiendo a la compañía para asegurarse de que las personas adecuadas están entrando en los puestos adecuados en el momento adecuado y que las diferencias se están detectada a tiempo. Los mejores sistemas incorporan los puntos de control frecuentes durante todo el año. Esos puestos de control el control de quién está donde y cuando la persona debe ir después. Una función de punto de control está integrado en el sistema a detectar un problema antes de que sea un problema! La gestión de la sucesión es tan importante que los mejores profesionales que no ignore esta función para el trimestre hasta una.

Por último, los sistemas más exitosos se construyen en torno a la reinvención continua. Una de las ideas más claras de nuestra investigación es que la gestión eficaz de la sucesión es un viaje, no un destino. Las empresas de mejores prácticas no tuvo éxito en sus primeros esfuerzos en la gestión de la sucesión. Del mismo modo, ninguna de ellas ha descansado en los laureles ya que su proceso en marcha. Continuamente afinar y ajustar sus sistemas de lo que reciben la retroalimentación de los directivos de línea y los participantes, seguimiento de la evolución de la tecnología, y aprender de otras organizaciones importantes. Para evitar el peligro siempre presente de ser burocratizado y mecánico, sistemas de buenas prácticas por lo tanto incorporar activamente los diálogos y debates sobre el talento y sobre el proceso de sucesión. Hay continuas "conversaciones" sobre lo que se necesita para el futuro de cada candidato, sobre quién debe ser dónde y cuándo. Hay conversaciones continuas por parte de los guardianes y los diseñadores sobre el proceso de planificación y cómo su utilización puede ser mejorado.

(Growing líderes de su empresa, pp 12-15)

Desarrollo de Liderazgo / Sucesión planificación de capacidades Scorecard

Ha creado una entelequia de Desarrollo de Liderazgo / planificación de la sucesión Scorecard basado en la investigación del Dr. Jay Conger para ayudarle a determinar la fuerza de (o departamento), planificación de la sucesión o su empresa de proceso de desarrollo de liderazgo.