Liderazgo de Talentos: ganar la Guerra de Sucesión de

Liderazgo de Talentos: ganar la Guerra de Sucesión de

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Resumen:
La demanda de talento para el liderazgo excede con mucho la oferta. Si el crecimiento económico sigue creciendo a un modesto 2 por ciento para los próximos 15 años, habría una necesidad de un tercio de los líderes más altos que los que hay en la actualidad. ¿Quién sustituirá a sus dirigentes de retirarse, y cómo va a mantener canal de liderazgo de su empresa por completo?

La demanda de talento para el liderazgo excede con mucho la oferta. Si el crecimiento económico sigue creciendo a un modesto 2 por ciento para los próximos 15 años, no habría necesidad de un t ...


Palabras clave:
liderazgo, gestión, cambio de equipo, el desarrollo, negocios, profesiones, planificación de la sucesión


Cuerpo del artículo:
La demanda de talento para el liderazgo excede con mucho la oferta. Si el crecimiento económico sigue creciendo a un modesto 2 por ciento para los próximos 15 años, habría una necesidad de un tercio de los líderes más altos que los que hay en la actualidad. ¿Quién sustituirá a sus dirigentes de retirarse, y cómo va a mantener canal de liderazgo de su empresa por completo?

La demanda de talento para el liderazgo excede con mucho la oferta. Si el crecimiento económico sigue creciendo a un modesto 2 por ciento para los próximos 15 años, habría una necesidad de un tercio de los líderes más altos que los que hay en la actualidad.

Los baby boomers ya han comenzado a retirarse. La mayoría de las grandes empresas tendrán que luchar para satisfacer las lagunas en el talento de liderazgo de alto nivel. ¿Quién sustituirá a sus dirigentes de retirarse, y cómo va a mantener canal de liderazgo de su empresa por completo?

Para empeorar las cosas, la economía global y más dinámico del siglo 21 requiere de talento ejecutivo con un conjunto de habilidades más complejas:

* Mayor de alfabetización tecnológica
* Una comprensión sofisticada de los mercados mundiales
* Fluidez Multicultural
* Relación con conocedores, con extensas redes de alianzas y las partes interesadas
* Capacidad de liderazgo en una organización delayered, desglosados y virtuales

Planificación de la sucesión en el siglo 21

En respuesta a estos desafíos, las organizaciones tienen un interés renovado en los sistemas de planificación de la sucesión. Si bien estos sistemas funcionaban sólo como cartas de sustitución en el pasado, y fueron los ejecutivos de la función de recursos humanos ', hay dos diferencias fundamentales de hoy, haciendo hincapié en:

1. El desarrollo de liderazgo en todos los niveles (no sólo los altos ejecutivos)

2. Responsabilidad y la participación para el desarrollo de liderazgo dentro del grupo de trabajo, con el gerente de la persona y los miembros del equipo (y ya no es una función de RR.HH.)

Distintos Niveles de Liderazgo

La mayoría de los modelos de desarrollo no tienen en cuenta los requisitos de liderazgo en todos los niveles. Como una persona se promueve desde el Administrador de la línea de encargado de negocios para gerente funcional, las habilidades y los requerimientos cambian.

Empresas por error centrarse en los rasgos de liderazgo, estilos y competencia técnica. Cometen un grave error al promover personas de éxito sin el reconocimiento de la habilidad necesaria establecida diferencias en los distintos niveles de responsabilidades de liderazgo.

El canal de liderazgo

La contratación de personas con talento tiene sentido como una táctica, pero no una estrategia. Las empresas necesitan para crear líderes, no comprarlos. La investigación y la experiencia demuestran que el potencial no es fijo.

Cuanto más personas a lograr, más que aprender. Su disposición para hacer frente a nuevos desafíos aumenta. Para capitalizar el potencial, las empresas deben definir los requisitos verdadero trabajo en cada nivel de liderazgo. Los sistemas de planificación de la sucesión debe explicar en detalle lo que se necesita para hacer una transición exitosa de una capa de la responsabilidad de liderazgo para la siguiente.

Planificación de la sucesión para completar la tramitación de

Los siguientes cinco pasos del plan facilitará la planificación de la sucesión:

1. Adaptar un modelo de canal de liderazgo para adaptarse a la sucesión de su organización necesita.
2. Aclarar las normas de desempeño y potencial, en su propio idioma.
3. Documentar y comunicar estas normas en toda la organización.
4. Evaluar a los candidatos la sucesión a través de un potencial combinado de matriz de desempeño.
5. Examinar los planes y el progreso de toda la tubería con frecuencia y de gravedad.