El "más grande" líderes a menudo son los peores líderes

El "más grande" líderes a menudo son los peores líderes

Word Count:
905

Resumen:
Los llamados "grandes" líderes son a menudo los peores líderes que no logran salir de una fuerte cultura de la excelencia del liderazgo detrás después de su partida de la organización.


Palabras clave:
habilidades de liderazgo, entrenamiento en habilidades de liderazgo, desarrollo de liderazgo, gestión, capacidad de gestión, capacitación gerencial, liderazgo eficaz, la comunicación de liderazgo, habilidad de la comunicación de liderazgo, comunicación, gestión, capacidad de gestión de la comunicación, formación en gestión, desarrollo gerencial, liderazgo empresarial, el liderazgo de influencia, motivación, el liderazgo de motivación, la excelencia en el liderazgo, el liderazgo carismático, la comunicación, la gestión, el éxito organizacional, desarrollo organizacional, los resultados, los resultados de liderazgo, la carrera, motivación, la motivación, el ejecutivo


Cuerpo del artículo:
Autorización para reproducir: Este artículo se puede publicar en los boletines y en los sitios web se proporciona siempre la atribución al autor, y aparece con los derechos de autor incluido, cuadro de recursos y viven vínculo del sitio web. Enviar aviso de intención de publicar se aprecia pero no es obligatorio: correo electrónico a: brent@actionleadership.com

Número de palabras: 850

Es una ocurrencia común, un CEO de una empresa lleva a las ganancias récord, se retira y en meses, una vez que las altas ganancias de vuelo están cayendo como patos de tiro.

Los observadores culpan al nuevo equipo directivo. Pero más probable es que los observadores están equivocados. No es sólo que los nuevos líderes que están estropeando. En su lugar, lo más probable es el ex director general. Sí, el antiguo CEO supuestamente grandes. Puedes con él por lo que salió mal - y lo que salió mal nos brinda lecciones para los líderes en todos los niveles.

Las razones son claras, pero rara vez se reconocen. Que volver a la razón de ser de liderazgo - que no es el rendimiento del líder, pero los resultados en continuo perfeccionamiento de los dirigidos. Los problemas radican en la definición de los resultados. Para cuando los resultados se definen de forma estricta, es decir, en términos estrictos de la cuota, el margen, el valor de los accionistas, los beneficios, las organizaciones pierden su elasticidad y su impacto.

Y la calidad de la elasticidad de la organización está ligada a su cultura de liderazgo, el liderazgo con una visión más amplia de los resultados, que comprende la necesidad de contratar y desarrollar a las personas que llevan a otros a obtener resultados.

Por eso, cuando baja sigue a la salida de los grandes líderes, la apuesta segura es que esos líderes "grandes" no ha contratado y desarrollado los líderes - y así que realmente no eran grandes en todos, no importa lo que los resultados que obtuvieron. De hecho, eran muy pobres.

Parafraseando a Vince Lombardi en ganar, conseguir buenos líderes para su equipo no lo es todo, es lo único. En el momento en que usted decida contratar, ese mismo momento, es el que vive y respira el futuro de su organización.

Una química curiosa tiene lugar en el proceso de contratación. No sólo llegar hacia el exterior, también llegar hacia el interior. En la contratación de los líderes, invariablemente alquiler de nosotros mismos - nuestros puntos fuertes y débiles. Así que la mano nos dirigimos a temblar no es sólo la persona del otro lado, es nuestra mano. Alquiler de coches a nuestros puntos fuertes, contratamos a líderes fuertes. Alquiler de nuestras debilidades, contratamos a los líderes débiles.

Conozco a un brillante joven ejecutivo en una empresa multimillonaria en dólares de fabricación cuya ambición de convertirse en CEO de que el fundador de la compañía podrá, bajo su exasperante tendencia a contratar a los líderes que pueden ser buenas, pero que los hay-los menos-no la mejor.

Eso es porque los dirigentes que contrata debe tener lo que es una habilidad real no declarada, pero al mismo tiempo: la capacidad para ganarse su favor. Los líderes son ostensiblemente cualificada. Pero muchas veces no son lo mejor de la piscina, ya que están equipadas con esa habilidad extraña.

Dado que los resultados de sus equipos también se define como el cuidado y la alimentación de su ego, que el ejecutivo está contratando a sus debilidades, por lo que continuamente hace lo que finalmente puede llegar a ser la basura en la basura-las decisiones de contratación que en última instancia puede arruinar su ambiciones.

Por otra parte, sé que otro joven ejecutivo, no tan brillante, pero cuya contratación dictum puede muy bien conseguir que más adelante en la vida.

La máxima es: Alquiler de líderes que no sólo puede hacer bien en esta posición, pero en la siguiente posición y tal vez hasta la posición más allá de eso.

En otras palabras, que contrata a sus virtudes, su sentido interior de confianza en sí mismo, lo que le permite rodearse de gente que son más inteligentes y, en cierto modo más capaces que él - y también lo es la creación de una creciente oleada de acciones y resultados que que seguir su carrera en medios de gran alcance.

Como Steve Jobs dijo: "Yo no contratan a personas para decirles qué hacer, pero me diga qué hacer".

Sin embargo, la contratación de personas que son capaces de suplantar que no es suficiente. Hacer más. Activamente a desarrollar los conocimientos, las habilidades y las carreras de los dirigentes para darles la mejor oportunidad posible de suplantación de usted.

Un epitafio en una lápida de 1680 de Nueva Inglaterra habla de esto: "Lo que me dio, lo que tengo. Lo que me pasó, lo que tenía. Lo que me dejó, perdí. Al no darle".

Eso puede ser un epitafio para los líderes no. Al no dar a sus líderes, no el desarrollo de sus habilidades y sus carreras, los pierde, pierde la oportunidad de enriquecer sus riquezas usted.

Nadie es un éxito a menos que los demás quieren que sean. Y cuando usted tiene un deseo apasionado de su éxito, para ayudarles a mejorar y lograr sus objetivos, cuando saben que el trabajo de su equipo será una experiencia definitoria de su carrera - entonces usted tendrá la gente que quiere como el infierno para que usted sea todo un éxito.

La disminución de los demás tras la partida de "grandes" líderes indica que los líderes estaban más probable es que el control de los monstruos, los comandantes no convincers, grandes puestos de trabajo en conseguir que se hagan a sí mismos, pero no desafiante y confianza para hacerlas.

Y cuando se ignoran los otros, se convierten en ineptos.

Así que vamos a tener un criterio adicional a nuestros líderes y medir su valor total, tanto cuando están allí y después de que se han ido. Vincular de que el valor de la compensación diferida, bonificaciones, opciones sobre acciones para ejecutivos y de las evaluaciones parcialmente retrasado por los mandos medios y supervisores - o lo que sea.

Cuando los líderes de definir su actuación más allá de su mandato, lo más probable es prestar más atención a esos tres factores que son absolutamente necesarios para cualquier organización continuidad del bienestar: conseguir, el desarrollo y mantenimiento de líderes excepcionales.